Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темой «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций» обусловлена тем, что мотивация и адаптация сотрудников занимают одно из центральных мест в системе управления в каждой организации, так как мотивация (и адаптация сотрудников) выступает главной движущей силой функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим фактором развития любой организации.

Как правило, целесообразность изучения и применение различных механизмов трудовой мотивации персонала и регулирования адаптационного потенциала в управлении современной организации имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и компании уделяют все большее внимание вопросу трудовой адаптации, мотивации персонала, стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.

Таким образом, трудовая мотивация и адаптация персонала организации требует более тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных недостатков и применения мер для их устранения.

Таким образом, актуальность темы курсовой работы связана с тем, что мотивация, адаптация сотрудников – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Суть данных процессов состоит в том, чтобы полнее удовлетворять желания работников, повышать у них шансы работать эффективнее и работать очень долго в организации.

Цель данной курсовой работы является определение особенностей и разработка направлений повышения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций;
• провести анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников АО НПП «КлАСС»;
• предложить направления совершенствования системы трудовой мотивации и адаптации сотрудников АО НПП «КлАСС».

Объектом данной курсовой работы является организация АО НПП «КлАСС».

Предметом исследования являются трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников АО НПП «КлАСС».

При написании курсовой работы предполагается использовать информацию интернет-ресурсов, различную литературу: нормативно-справочную, учебно-методическую, информационно-справочную, а также применять методы системного анализа и другие методы исследования.

---

1. Теоретические аспекты трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций

1.1 Сущность и значение категории «мотивация персонала»

Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации — заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей». ^[1]

Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел». ^[2]

Прежде всего, следует отметить, что мотивация занимает особое место в системе управления и является одной из базовых функций менеджмента, которые представлены на рисунке 1.

Рис.1. Основные функции менеджмента

Существует прямая связь между индивидуальной производительностью и эффективностью работы предприятия в целом, которая находится в зависимости от уровня мотивированности персонала. Для мотивации характерна возможность компенсирования многих недочетов в других функциях (например, недостатков в планировании, организации, контроле и пр.). В свою очередь, слабая мотивация не может быть чем-либо компенсирована и восполнена. В связи с этим важнейшая функция руководителя заключается в мотивировании исполнителей: создании, становлении и поддержании мотивации подчиненных.

Единое четкое и общепринятое определение понятия отсутствует. Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». ^[3]

На рисунке 2 представлены основные уровни удовлетворения потребностей.

Рис.2.Основные уровни удовлетворения потребностей^[4]

---

Следует отметить, что потребности бывают врожденные и приобретенные в результате социализации.

В зависимости от происхождения потребности подразделяют на естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и нематериальные^[5].

Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их непосредственно из мотивационной совокупности.

На рисунке 3 можно увидеть процесс формирования стимулов.

Рис. 3. Формирование стимулов^[6]

Мотив находится внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета.

Источником побудительной силы мотива выступают потребности»^[7]. Лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри.^[8]

На рисунке 4 можно увидеть потребностную систему человека.

Рис. 4. Потребностная система человека^[9]

Таким образом, стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).^[10]

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или, «мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности)». Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. «Мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

---

Мотивация проявляется от взаимодействия сознательных и бессознательных факторов, таких как интенсивность желания или степень необходимости, ценность вознаграждения или поощрения при достижении цели, ожидания личности. Эти факторы являются теми основными причинами, из-за которых работник выбирает для себя определенный путь.^[11]

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию,
• направление деятельности,
• контроль и поддержание поведения.^[12]

Таким образом, человек становится мотивированным для достижения не только своей собственной личной цели, но и для выполнения организационных задач. Чем больше мотивирован персонал, тем больше шансов, на сформирование т.н. «корпоративной приверженности» и тем более он будет идентифицировать себя с организацией.

1.2 Сущность и значение профессиональной адаптации сотрудников

Кадровая политика определяет направление и содержание работы с персоналом. Посредством кадровой политики осуществляется реализация задач и целей управления персоналом, в связи с этим она считается центром системы управления персоналом. Кадровую политику формирует руководством компании, реализует кадровая служба при выполнении её сотрудниками своих функций.

Кадровую политику компании можно подразделить на несколько составляющих элементов.

1. Политика занятости заключается в обеспечении высококвалифицированными кадрами и создании благоприятных условий труда и обеспечение их безопасности, а также возможностей продвижения сотрудников для повышения уровня их удовлетворенности работой.^[13]

2. Политика обучения – в рамках эффективного функционирования кадровой политики организации перед службой управления персоналом регулярно возникает проблема правильного и своевременного определения численности персонала, нуждающегося в обучении актуальной для предприятия профессии. «Не менее важна задача определения и выбора форм и способов подготовки кадров, соответствующих запросам производства». Кадровая политика предприятия в области обучения персонала должна иметь различную ориентированность – от решения сиюминутных интересов и подготовки узкоспециализированных кадров, умеющих выполнять несколько конкретных операций и действий, до направленности на воплощение долгосрочных интересов, к которым могут относиться, например, создание рабочих широкого профиля на базе глубокой теоретической подготовки.

---

3. Политика оплаты труда – обеспечение работников более высокой заработной платы, чем в фирмах конкурентах.

4. Политика благосостояния – возможность предоставления более широкого спектра услуг и льгот, чем у конкурентов; социальные условия должны быть взаимовыгодны как для работника так и для фирмы.

5. Политика трудовых отношений – создание климата, процедур для решения трудовых конфликтов. ^[14]

Базой для деления кадровых политик может быть ориентированность на личный штат или на внешний персонал, степень прозрачности по отношению к внешней среде при формировании штата сотрудников. На этой основе выделяют два типа кадровой политики открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика ныне характеризуется открытостью организации для потенциальных работников реально на любом уровне, то есть можно начать процесс работы как с низовой должности, так и с уровня высшего руководства. Организация может взять любого специалиста, при условии, если он имеет соответствующую квалификацию, без учета опыта работы. Такого рода кадровую политику обычно применима в новых организациях, которые ведут агрессивную политику захвата рынка, акцентированных на быстрый рост и скорейший выход на передовые позиции в своей отрасли.^[15]

Закрытая кадровая политика отличается от открытой тем, что организация опирается на ввод новых сотрудников только с низшего должностного уровня, а замена происходит исключительно из числа сотрудников организации. Подобная кадровая политика применима к компаниям, направленных на создание необходимой корпоративной атмосферы, а также, имеющих дефицит кадровых ресурсов.

Основой реализации кадровой политики выступает структура персонала предприятия. ^[16]

Организационная структура является составом (перечнем) отделов, подразделений и служб в аппарате управления, включая такие характеристики, как их системная организация, наличествующий характер подотчетности и соподчиненности. Также она включает набор информационных и координационных связей, порядок распределения управленческих функций по различным подразделениям и уровням управленческой иерархии.

Социальная структура – совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим их социальным признаком, свойством (например, профессией, уровнем образования и т. д.).^[17]

Перечень должностей и состав подразделений определяется штатной структурой, которой также устанавливаются размеры для должностных окладов и обобщенный фонд заработной платы.

---