Файл: Менеджмент как организационно – целевое управление (ОАО «Березовские минеральные воды»).pdf

• управление поведением персонала в организации;

• управление социальным развитием персонала;

• освобождение персонала.

3. Методы и принципы управления персоналом

Методы управления персоналом - это методы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации [20, с. 13].

1. Этапы процесса управления могут быть определены: планирование, организация, учет, анализ, мотивация, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал различают: методы информирования, методы убеждения, методы принуждения.

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административный, экономический, социально-психологический.

Принципы - это правила, основные положения и нормы, которым руководители и специалисты должны следовать в процессе управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом: рентабельность; перспективы; сложность; простота; наука; прозрачность; автономия; консистенция; устойчивость; комфорт; многомерность; прогрессивность [21, с. 10].

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом: концентрация; специализации; гибкость; непрерывность; ритм; параллелизм.

Таким образом, сегодня все более преобладают не бухгалтерские, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности служб управления персоналом, поэтому менеджер должен творчески обрабатывать информацию, применять нестандартный подход к решению управленческих задач.

4. Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой сочетание взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Структура определяет внутреннюю структуру организации, степень жесткости / гибкости организационной конфигурации, виды взаимодействия между ее внутренними элементами. Формирование организационной структуры системы управления персоналом происходит не сразу, а проходит следующие этапы [23, с. 54]:

1. структурирование целей системы управления персоналом;

2. определение состава управленческих функций, обеспечивающих реализацию целей всей системы управления персоналом организации;

3. формирование подсистем организационной структуры;

4. установление связей между подсистемами организационной структуры;

5. определение прав и обязанностей подсистем;

6. расчет сложности функций и количества подсистем;

7. Построение конфигурации организационной структуры.

Прежде всего следует выделить плоские (одноуровневые) и многоуровневые структуры. Все типы организационных структур делятся на бюрократические и адаптивные [16, с. 89].

Простейший тип бюрократической организационной структуры называется линейной организационной структурой, организованной строго иерархически.

Второй тип организационной структуры - это функциональная организационная структура, построенная по принципу распределения функций внутри организации.

Другой разновидностью бюрократических организационных структур являются дивизионные организационные структуры, возникшие в связи с диверсификацией производства и расширением функций компаний.

Самым молодым типом организационных структур является адаптивная организационная структура - гибкая структура, которая может изменяться (адаптироваться) в соответствии с требованиями внешней среды.

Смысл структуры проекта состоит в том, чтобы объединить наиболее квалифицированных сотрудников организации в одну команду для своевременного выполнения сложного проекта с заданным уровнем качества, не выходя за рамки утвержденного бюджета.

Современные типы организационных структур включают в себя: горизонтальные, многомерные, сетевые, оболочечные, виртуальные, фрактальные структуры. В соответствии с особенностями конструкции можно также выделить кольцевую структуру, «колесо», звезду, многосвязную, ячеистую, смешанную структуру [24, с. 87].

В зависимости от степени развития и особенностей организации, структурное расположение кадровой службы может быть различным. В отечественной практике используются следующие варианты:

1. кадровая служба структурно подчинена главе администрации;

2. Служба управления персоналом как департамент штаб-квартиры структурно подчинена общему руководству организации;

3. кадровая служба как орган штаб-квартиры структурно подчиняется высшему руководству;

4. служба управления персоналом организационно включена в управление организацией;

5. Услуга попадает в сферу Контроллинга.

Субъектами управления персоналом являются лица и подразделения аппарата управления организации, выполняющие функции управления работниками. Это руководители всех уровней, выполняющие управленческие функции по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом, выполняющие свои обязанности.

Объектом управления являются работники организации, в отношении которых управленческие функции реализуются при формировании трудового потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных отношений.

1.3. Целевое управление

Целевое управление - это метод управленческой деятельности, который предусматривает прогнозирование возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения [25, с. 17].

Целевое управление - это профессиональный подход к управлению, который позволяет установить: что следует делать, включая определение степени предпочтения работы; как это должно быть сделано; когда это должно быть сделано; Сколько это стоит; какие параметры работы следует считать удовлетворительными; что сделано для достижения цели; какие и когда должны быть предприняты корректирующие действия [17, с. 34].

Целевое управление ориентировано на конечный результат. Цель и результат этого подхода неразделимы. Управляя работой для достижения цели, нужно постоянно учитывать достигнутые результаты.

Перечисленные цели целевого управления отражают единство цели и результатов. Первые четыре из них относятся к функции планирования работы по достижению цели, а последние три - к функции мониторинга их результатов.

Метод управления целями чаще всего используется, когда в деятельности компании происходят существенные изменения, и он попадает в кризис, и вся управленческая команда должна подчинить свою работу достижению основных целей. В такой ситуации руководство компании каким-то образом приходит к особому режиму управления, определяемому в мире как «управление по целям» [11, с. 20].

Управление по целям исходит из идеи выделения наиболее важных, приоритетных целей компании, а также целей более низкого уровня, которые работают для достижения основных целей. В то же время установлена ​​персональная ответственность за выполнение всех необходимых шагов в установленные сроки и за достижение целей.

Элементы целевого управления: определение цели организации; формирование целей организации; использование целей организации в качестве руководства для управленческого персонала; участие исполнителей в формировании целей их работы; согласование целей и мотивов трудового поведения работников организации; согласование систем стимулирования труда с результатами в достижении целей организации [19, с. 26].

С очевидной легкостью и очевидностью многое зависит от того, насколько грамотно прописаны механизм и процедуры управления целями. И, прежде всего, успех будет зависеть от процедуры определения и постановки целей, от того, как менеджеры определяют обязанности подчиненных и ожидаемые результаты, какие процедуры используются для достижения целей подразделения, как работа выполняется с менеджерами и исполнителями на основе по результатам оценки их деятельности.

Управление по целям может быть определено как метод или как система управления организацией, которая одновременно обслуживает как задачи планирования, так и все действия организации. Управление по целям широко используется на практике, отражая позитивную философию о человеке, об его участии в управлении.

На практике используются многие формы УПЦ. Устанавливаются индивидуальные цели деятельности, начиная с руководителей высшего звена и заканчивая исполнителями, т.е. сверху вниз [14, с. 77].

Постановка задач в классической интерпретации американской теории представляет собой цепочку двусторонних обсуждений задач планирования, критериев оценки результатов труда и индивидуальных «стандартов производительности» между руководителем и подчиненным.

Опытный директор самостоятельно сможет оценить, насколько сводимый базовый вариант вписывается в существующие процедуры, насколько он соответствует своему стилю управления, управленческой культуре компании, которую он возглавляет.

Менеджер также должен будет выбрать оптимальное соотношение между стимулами для достижения индивидуальных целей и стимулами на основе общих результатов, достигнутых компанией.

Топ-менеджмент определяет основные приоритеты для руководителей основных структурных подразделений, а те, в свою очередь, исходя из этих целей, совместно с подчиненными разрабатывают цели производства, свои собственные отделы и службы ключевых руководителей. Компания устанавливает окончательную дату разработки и обсуждения индивидуальных планов в организации. Документация может быть сделана путем разработки списка целей работы и планов действий.

Для одновременного управления целями рекомендуется хранить четыре блокнота учета [18, с. 57]:

1) «черная книга» - перечисляет цели и стандарты эффективности, установленные на текущий год для руководителей и подразделений компании;

2) «красная книга» - издается ежемесячно, содержит информацию о прибыли, данные о снижении затрат, запасах и т. Д. Цель книги - показать руководителям департаментов состояние дел в данный момент времени по сравнению с фиксированным цели;

3) ежемесячная «голубая книга» - содержит сводные данные о менеджерах, которые возглавляют основные подразделения. Он включает в себя бухгалтерский баланс и производственные результаты, прибыль и убытки по основным видам продукции и т. Д. Книга предназначена для информирования руководителей заводского, отраслевого и корпоративного уровней о финансовом положении компании;

4) ежемесячная «серая книга» - предлагает подробные сравнения фактических ежемесячных расходов компании с запланированными. Также отмечается ежемесячное потребление основных материалов и сырья. Цель книги - предоставить подробную информацию об отдельных менеджерах, ответственных за различные статьи затрат, и использовать механизм ответственности за экономические результаты.

Таким образом, обобщение и анализ отдельных целей и планов является важнейшим элементом контроля и прогнозирования затрат и расходов предприятия. Именно в этой области лежат основные резервы роста эффективности типичной российской компании. Управление целями как практический способ управления компанией является функцией высшего руководства.

Возможны три основных подхода к внедрению системы УПЦ. Подход может заключаться в: внедрении системы первоначально на одном, иногда на двух иерархических уровнях управления одновременно; при внедрении системы в одном блоке, которая выступает в качестве полигона для проверки пригодности УПЦ для остальных блоков; при внедрении системы на всех уровнях управления одновременно, которые рассматриваются как единая система [16, с. 91].

Таким образом, управление можно рассматривать как науку, которая изучает характер управленческой работы, причины и следствия, факторы и условия, при которых совместная работа людей становится полезной и эффективной. Изучая менеджмент, мы получаем упорядоченные знания об управлении. Менеджмент как наука управления основывается на своих теориях, законах и законах целенаправленной деятельности людей в процессе управления и имеет множество научных методов, которые можно использовать в практической деятельности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «БЕРЕЗОВСКИЕ МИНЕРАЛЬНЫЕ ВОДЫ»

2.1. Характеристика организации и ее организационной структуры

Предприятие ОАО «Березовские минеральные воды» является крупнейшим производителем газированной питьевой воды и напитков, и занимает достойное место в этой отрасли пищевой промышленности.