Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Межличностные стили разрешения конфликтов).pdf

Введение

Большинство людей видят в конфликтах лишь негатив. Но стоит взглянуть на них под другим углом - и увидите в них сознательный прогресс, возможность разрядить накопленные негативные эмоции.

Было бы замечательно, если бы все прислушались к словам судьи Верховного суда США Феликса Франкфуктера: "Самый верный способ разрешать конфликты - это избегать их". Именно так заявил он на процессе, известном адвокатам под названием "Дело WesternPacifiс"^[1]. Но к сожалению, в жизни не всегда удается следовать этому совету.

Если в качестве конфликта понимать каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики. Конфликты, которых следует избегать,— это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования. Минимизировать конфликты в коллективе возможно, если научиться такому руководству, при котором устранить все деструктивное, а сам конфликт использовать как катализатор для прогресса. Это трудная задача. Нона сегодняшний день мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет — значит потерять квалификацию руководителя, управляющего. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта– условие не только невозможное, но и нежелательное.

В силу всего вышесказанного остается только отметить то, что в настоящее время необходимо вовремя распознать конфликт, найти правильный метод его разрешения, а по возможности вообще постараться его избежать. Научиться это делать можно только при знании теоретических основ конфликта.

Цель работы – проанализировать причины конфликтов и охарактеризовать основные способы их предотвращения в организации. Для ее раскрытия работа главным образом основана на работе Козырева Геннадия Ивановича. Профессор является Доктором социологических наук, профессором кафедры социологии РХТУ им. Д.И.Менделеева, профессором кафедры политической социологии РГГУ. Преподает социологию и конфликтологию в ведущих вузах Москвы (МГУ, РГГУ, РХТУ). Учебники, к которым обращена данная работа, безусловно актуальны, последние переиздание учебников было совсем недавно − в 2018 году.

Задачи работы:

• дать понятие конфликта, раскрыть сущность этого явления
• рассмотреть типологию конфликтов, охарактеризовать основные типы
• проанализировать причины конфликтов
• рассмотреть возможные последствия конфликтов, их виды
• описать структурные и межличностные способы разрешения конфликтов
• провести анализ поведения людей в конфликтной ситуации.

Предмет исследования – конфликтные ситуации в организации и методы их разрешения.

Глава 1. Природа конфликта в компании

1.1. Понятие конфликта

В научной литературе, впрочем, как и в публицистике, конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта через противоречие, как более общее понятие, и прежде всего – через социальное противоречие.

Развитие любого общества, совершающееся на основе зарождения, разрешения и развертывания объективных противоречий, представляет собой сложный процесс. В литературе не раз поднимают проблему противоречий, чего нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось абсолютно никакого внимания. Между тем конфликт и противоречия, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой – противопоставляться друг другу. Противоположности, противоречия, различия – необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоречия и противоположности превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, которые являются их носителями. Следовательно, конфликт – проявление субъективных или объективных противоречий, которые выражаются в противоборстве сторон.

Другими словами, конфликт – процесс, в котором две группы или индивида активно ищут возможность, помешать друг другу достичь конкретной цели, изменить его социальные позиции и взгляды или предотвратить удовлетворение интересов соперника. Однако в социальном конфликте все стороны представлены людьми, группами людей. Активность групп или индивида включает в себя социальный конфликт, неумышленно блокирующий функционирование или наносящий ущерб другим людям. В конфликтологии используются такие термины, как: «споры», «торги», «дебаты» и «соперничество». Конфликт так же порой ассоциируется с масштабными, историческими изменениями.

Например, конфликт общества с природой или конфликт человека с самим собой. В этих случаях слово «конфликт» для подобных ситуаций не всегда подходит, потому что оно неадекватно общепринятому представлению.

Таким образом, для социального конфликта всегда нужны, по меньшей мере, две противодействующие стороны. Поступки противодействующих сторон обычно направлены на достижение взаимоисключающих интересов, что приведет к столкновению сторон. Именно поэтому всем конфликтам свойственно сильное напряжение, побуждающее людей менять поведение, приспосабливаться или «ограждаться» от такой ситуации.

В отечественной научной литературе С. Б. Давлечина дала наиболее понятное определение социального конфликта:

«Конфликт социальный (от лат. сonflictus – столкновение) тип социальных взаимодействий, который характеризует противоборством социальных субъектов, обусловленным противоречием их потребностей, целей, интересов, а также социальных статусов, функций и ролей и ориентированным на достижение вознаграждения путем навязывания своей воли, ослабления, подчинения, устранения и даже уничтожения соперника, который стремится добиться того же вознаграждения.». ^[2]

Данное определение, схватывая основную суть дела, не отражает всех черт конфликта, в частности его психологизма. Эта особенность прослеживается и в работе Ю. Г. Запрудского «Социальный конфликт»:

«Социальный конфликт – это скрытое или явное состояние противоборства объективно расходящихся интересов, тенденций и целей развития социальных субъектов, особая форма исторического движения к новому социальному единству, косвенное и прямое столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку».^[3]

Приведем еще одно определение, которое упоминает Г.И.Козырев в своих работах, принадлежащее В. И. Сафьянову:

«Конфликт в общении» - насильственное межличностное противоборство, которое связано с потребностями собеседника и сознательным ущемлением нравственного достоинства».

Конфликт, как считает он, имеет место тогда, когда ущемляется достоинство хоть одного из субъектов общения. В этом случае конфликт отличается от противоречия, от борьбы противоположностей степенью ущемления нравственного достоинства. Здесь, как видно, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический аспект.^[4]

Таким образом, существует большое множество определений конфликта, и точнее понять сущность этого процесса можно с помощью характеристики главных типов конфликта.

1.2. Типы конфликта

Существует четыре основных типа конфликта:

• межличностный конфликт;
• внутриличностный конфликт;
• конфликт между группой и личностью;
• межгрупповой конфликт.^[5]

Внутриличностный конфликт. Данный тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Тем не менее, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать разные формы. Ролевой конфликт, одна из самых распространенных форм - это когда к одному человеку, предъявляются требования по поводу того, каким должен быть итог его работы. К примеру, заведующий отделом или секцией в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям услуги и информацию. Позднее заведующий может выказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет немного внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, чего не делать и что делать - как несовместимые.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с ценностями или личными потребностями. Многие предприятия сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в жаловании и должности. Может также являться ответом на рабочую недогрузку или перегрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и компании, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, может быть, самый распространенный. В компаниях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба начальника за ограниченные ресурсы, рабочую силу или капитал, одобрение проекта или время использования оборудования. Каждый считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы ему, а не другому начальнику.

Конфликт между группой и личностью. Нормы поведения и выработки устанавливаются производственными группами. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, каждый должен их соблюдать. Может возникнуть конфликт, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.

Может возникнуть конфликт между группой и отдельной личностью, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. К примеру, возможности повышения объема продаж обсуждая на собрании, большинство будет считать, что этого можно добиться путем понижения цены. А кто-то будет твердо убежден, что такая тактика создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов и приведет к снижению прибыли.

Межгрупповой конфликт. Компании состоят из множества групп, как неформальных, так и формальных. Между такими группами могут возникать конфликты даже в компаниях. Неформальные компании считают, что начальник относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться снижением производительности труда и попытаться «рассчитаться» с ним. Непрекращающийся конфликт между администрацией и профсоюзом может служить еще одним примером межгруппового конфликта.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между штабным и линейным персоналом. Обычно более образованный и молодой, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном - штабной персонал. Данные отличия приводят к затруднениям в общении и столкновению между людьми. Отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них линейные руководители могут во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это, чтобы поставить специалистов «на свое место». Штабной персонал, в свою очередь, который может стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала, и возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Таким образом, видно, что разные типы конфликтов описываются разными характеристиками. Определив тип конфликта, важно понять, совокупность каких причин вызвала этот конфликт. Поэтому основные причины возникновения конфликтов будут рассмотрены далее.

1.3. Причины возникновения конфликтов

Ключевое место в поиске путей их конструктивного разрешения и предупреждения занимает проблема выявления причин возникновения конфликтов. Без знания движущих сил трудно оказывать на их развитие эффективное регулирующее воздействие. Нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие на основе описательных моделей конфликта. Когда мы не только знаем, что происходит во время конфликта, но и можем ответить на вопрос, почему события развиваются именно так, а не иначе, такое вмешательство оправдано.