Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. На сегодняшний день в России наблюдается значительный интерес к организационной культуре не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны руководителей компаний и организаций. Топ-менеджеры, руководители осознали всю значимость этого элемента организации – её влияние на успех и эффективности деятельности компании.

Организационная культура в лице норм и ценностей, которые поддерживаются большинством членов организации, и внешние их проявления объединяют все виды деятельности, взаимоотношений и все процессы внутри компании, что способствует сплочению коллектива и повышению производительности труда. Имидж организации, работа с заинтересованными лицами напрямую формируется под влиянием организационной культуры. Культура помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, определяемых в соответствии с ее миссией.

Таким образом, необходимость в создании, совершенствовании и изменении организационной культуры очевидна.

Степень научной изученности. Трудно сказать, какие проблемы и вопросы в концепции организационной культуры остались неизученными, поскольку труды многих зарубежных и отечественных ученых посвящены теоретическим и практическим исследованиям в этой области. Первые теории в этой области начали появляться еще в 1930-е годы прошлого века благодаря практическому опыту Э. Мэйо - исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях [20] и выдающееся советский ученый А. Гастев - теоретик научной организации труда и руководитель Центрального института труда[10] . У истоков развития теории организационной культуры встали труды Ч. Барнарда и Г.Саймон - оказал влияние на развитие теории организации, менеджмента и управленческих решений. [29,с.31-35] Ч. Барнард – исследовал теорию и социологию организации. [3,с.145] Новый толчок был дан в 80-х годах опять же американскими учеными У. Оучи – разработал методы организации производства,[21,с.115-120] Т. Питерс – издал книгу « в поисках совершенства»,[24,с.560] Т. Парсонс – разработал анализ системы координат действия и общую теорию систем действия[22,с.118] и Э.Шейн – основатель научного направления « организационной культуры и лидерства» [39,c.235], эти исследования посвящались вызовам новой эпохи – лидерство, дисциплина и сохранение прежних ритуалов, традиций и норм в современных корпорациях. Ким Камерон и Роберт Куинн рассмотрели вопросы «Диагностики и изменения организационной культуры». Уделил внимание проблеме культуры управления в многонациональных корпорациях и Йоахим Хентце в «Теории управления кадрами в рыночной экономике».

---

Среди российских ученых известными являются А.Н.Алексеев – человек в системе реальных производственных отношений [2,c.55-60], С.А. Белановский – разработал факторы эффективности управленческого труда в промышленности [4,c.45-50] труды которых остаются актуальными до сих пор именно на постсоветском пространстве. А.И. Пригожин – исследователь книги организационной культуры и её преобразования [27,c.12-22] и В. Спивак – разработал книгу корпоративная культура[35,c.352] они были первыми которые выпустили отдельную книгу, посвященную культуре организации в российской действительности. Помимо них, успеха в исследованиях в этой области добились Т. Соломандина[34,с,624],В. Грошев[9,c.742], О.С. Виханский[8,c.532] В.Г. Смирнова[33,с,306] и другие.

Объект исследования – организационная культура гостиницы «Космос».

Предмет исследования – инструменты, механизмы формирования и поддержки организационной культуры организации.

Цель курсовой работы – наиболее полно раскрыть теоретические аспекты процесса формирования и поддержки организационной культуры организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- определить понятие, классификацию, функции организационной культуры;

- дать характеристику организационной культуры и её структуры;

- описать роль менеджера формировании организационной культуры;

- выявить способы формирования, поддержки, изменения и механизмы организационной культуры в гостинице «Космос»

Структура работы соответствует поставленным задачам и состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Концепции организационной культуры в трудах отечественных и зарубежных исследователей

В первую очередь, следует дать определение понятию, являющегося основным – это «культура».

---

Культуру принято рассматривать с нескольких точек зрения:

- как сферу жизни общества, получившую институциональное закрепление (министерства культуры, учебные заведения, печатные издания, кружки, музеи, театры – все эти и многие другие институты заняты производством и транслированием духовным ценностей);

- совокупность духовных ценностей и норм, присущих большой социальной группе, общности, народу или нации (элитарная культура, русская культура, культура 19 века и др.);

- высокий уровень качественного развития духовных достижений («культурный» человек, «культура рабочего места»).

Социолог Т. Парсонс утверждает: «Культура формирует систему ценностей для индивида, которые включают в себя знания и верования, из них индивид выбирает модели и средства поведения, эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития». Его толкование определяет функции культуры в обществе и роль, которую культура играет в жизни человека. Т. Парсонс подчеркивает, что культура выполняет ещё и функцию стабилизации общества, обеспечивает единое понимание норм и правил поведения. [1, с.42]

Ещё одним звеном в раскрытии сущности организационной культуры станет понятие организации. Так, А.И. Кочеткова пишет: «Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей». [12, с.187]

По мнению Смирновой В.Г., организационная культура – это система принятых в организации и разделяемых ее работниками ценностей, убеждений, принципов, норм поведения. Важной частью организационной культуры является деловая культура, которая включает правила ведения бизнеса, деловую этику, деловой этикет, деловые коммуникации. [24, с. 34]

Как показывает зарубежная практика, компания с сильной организационной культурой будет добиваться более высокого уровня производительности и экономической эффективности в своей деятельности. Многие организации со слабой и неоднозначной культурой оказываются малоэффективными в условиях рынка и проигрывают в борьбе с конкурентами.

Предполагалось, что в конкурентной борьбе выигрывает сильнейший, поэтому усилия менеджеров направлялись на то, чтобы стать наилучшей компанией. В настоящий момент усилия направляются на то, чтобы стать уникальной организацией. В обеспечении уникальной конкурентоспособности фирмы особая роль отводится организационной культуре, которая относится к исключительным и наиболее трудно имитируемым стратегическим ресурсам – нематериальным. Любая организация имеет собственные культурные особенности, отличающие ее от иных организаций, так как она есть результат взаимодействия её сотрудников – уникальных людей.

---

Как выяснилось, организационная культура всякой организации уникальна. Это именно то, что позволяет отличить одну организацию от другой, несмотря на то, что они производят одинаковые продукты, работают в одной и той же отрасли, схожи по размерам и применяют стандартные технологии. Организационная культура призвана отражать философию компании, она словно создает определенную неповторимую атмосферу, влияние которой на деятельность противоречиво и его трудно исследовать. [21, с. 38]

Организационная культура – это связующее звено, объединяющие сотрудников корпорации. Результатом подобного взаимодействия становится эффект синергии, способствующий успеху компании. Университет единичных групп и организации как целого не может быть воспроизведена. Организационная культура является нематериальным активом компании, который невозможно заменить.

Весомые различия в строении и внутреннем функционировании разных организационных культур обусловливают широкий диапазон этих культур с точки зрения особенностей их внешнего состояния, направлений поведения и возможных форм, взаимоотношений с другими культурами, характеристик самого участника организационно-культурного процесса.

Существует следующая классификация организационных культур:

Сильные и слабые. Сила культуры определяется: «толщиной культуры» (множеством уровней веры и ценностей), степенью делимости культуры сотрудниками орга­низации, четкостью приоритетов культуры. Сильная культура будет оказывать сильное влияние на своих членов. Сотрудники организации не только устремлены к реализации миссии и целей организации, но и едины в представлениях о способах осуществления.

Динамические и статические. К динамическим относятся культуры, способные к быстрым и существен­ным изменениям. Они максимально приближены к реальности и в зависимости от внутренних изменений также быстро меняют формы, методы, способы и ориентиры организационной деятельности.

Статические культуры основаны на жестких поведен­ческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности. База знаний и предметов материальной культуры изменяется вяло.

Динамические культуры могут быть как сильными, так и слабыми. Чаще всего они жизнеспособны, поскольку отличаются гибкостью и быстрой реакцией на окружаю­щие изменения.

Статическая культура остаётся сильной в организациях, которые не имеют тес­ной связи с динамичным рыночным сектором экономики (например, в государственных органах). Однако у организаций, функционирующих именно на рынке, статическая культура может быть только слабой.

---

Активные и пассивные. Статические культуры априори являются пассивными. Но среди динамических культур тоже встречаются пассивные. Активность — это способность не про­сто к динамике, а к внутренне обусловленной динамике, когда импульс изменения организационной культуры за­ключается в ней самой. Если же динамичность культуры обусловлена только внешними импульсами, то это пассив­ная культура.

Активные культуры - это сильные культуры. Для того чтобы четко реагировать на изменение ситуации, им не требуется обязательное внешнее воздействие. Си­ла активной культуры - в совершенстве ее собственной внутренней организации.

Целенаправленные и неориентированные. Целе­направленная культура предполагает строгую ориентацию компании и ее отдельных сотрудников на достижение миссии и целей. Субкультуры организации имеют единую целевую направленность, а действия подсистем организации полностью координированы. Весь комплекс организационных методов и средств подчинен принципу целесо­образности: результат должен быть достигнут наиболее рациональным путем при минимальных затратах времени.

Экстравертные и интравертные. Экстравертные культуры - это культуры, обращенные во внешнюю среду, к другим культурам, и характерны для компаний, в которых миссия находится в области внешнего функцио­нирования. Ценность организационных средств, форм, методов определяется не только тем, насколько они соответствуют миссии данной компании, но и тем, насколько они необходимы и рациональны с позиций осуществления стратегий других организаций. Поэтому отличительным признаком экстравертных культур является универсализм.

Открытые и закрытые. Открытыми являются культуры, обладающие способностью осуществлять куль­турный обмен. Закрытыми - те, которые не обладают такой способностью. Естественно, можно говорить только об относительной закрытости культуры, так как никакая культура не может быть абсолютно отделена от других окружающих ее культур. Неабсолютна и открытость куль­туры. Степень, формы и области открытости у разных признанных откры­тыми культур могут значительно различаться.

Конформистские и конфронтационные. Конфор­мистские культуры - это весьма слабые культуры, куль­туры зависимости и приспособленчества. Они наделены способностью подстраиваться под другую, более сильную культуру, имея в качестве основы собственного су­ществования ее смыслы, ценности, нормы поведения и ориентиры деятельности.

Конфронтационная культура наделена способностью к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства. Конфронтационная культура не всегда находится в состоянии конфронтации. Для этого ей необходима другая несовместимая с ней культура.

---