Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Диагностика организационной культуры ООО «Телекомпания «4 канал»).pdf

Мнение и поведение сотрудников в значительной степени определяют успех и стабильность организации. Работа на телевидении является командной работой, и от любого не отрегулированного звена в этой цепочке страдает весь конечный продукт. Поэтому служба управления персоналом «4 канала» телекомпании, должна проводить мероприятия, слаживающие и объединяющие сотрудников организации для создания единого образа мышления и общности видения целей, идей, миссии и даже стратегии предприятия. Для чего в организационной культуре организации должны произойти перемены, которые помогут персоналу ощутить общий командный дух.

Но существуют и объективные препятствия для подобных изменений: Несмотря на то, что в связи с последними тенденциями в экономике страны (спад курса рубля, экономический кризис и т.д.) произошло уменьшение структуры предприятия, до сих пор существует необходимость делегирования большего числа функций. Поэтому задача организационной культуры телекомпании и службы управления персоналом - формирование приверженности сотрудников к организации за счет того, что цели телекомпании они будут воспринимать как личностно значимые. Для этого, HR-службе следует проводить анализ внутрикорпоративных отношений, который подразумевает:

• выявление существующих представлений об организации;
• определение степени осведомленности сотрудников о целях деятельности организации;
• определение степени удовлетворенности отношениями в организации;
• выявление причин конфликтов в коллективе;
• определение предпочтений, связанных со стилем руководства и стилем взаимоотношений;
• выявление потребностей в информации о деятельности компании;
• определение предпочтительных источников информации о деятельности организации;
• выявление отношения к корпоративным мероприятиям и потребности в них.

Сотрудники телекомпании также должны знать, в каком направлении движется организация, каковы ее цели и роль каждого. Цели организации необходимо донести до каждого сотрудника.

Система ценностей, вытекающие из нее миссия и видение (образ будущего развития) - позволяют оценить осмысленность действий. Внутренние ценности мотивируют человека изнутри. Ценностные ориентиры телекомпании «4 канал» - это то, что в конечном итоге, определяет ее лицо и индивидуальность. Именно система ценностей заставляет компанию содействовать развитию. Организационная культура отражает коллективные базовые представления, поэтому при проведении рейтинговой оценки и определения степени влияния, уже действующей организационной культуры на персонал, был проведен опрос среди группы сотрудников телекомпании «4 канал», которые производили оценку характеристик организационной культуры. В данном опросе была применена концепция ситуационной балльной оценки. Анкетируемой группе, было предоставлено несколько основных позиций характеристик организационной культуры, влияющих на деятельность персонала и организации в целом, которые они должны будут оценить по пятибалльной шкале:

---

• 1. стратегия предприятия - планы, направления, действия, обязательства для достижения поставленных целей;
  2. подбор, оценка кадров и их продвижение на телекомпании;
  3. стиль управления, характеризующий отношение к персоналу, и определяет условия труда;
  4. внутренняя структура организации - отражает иерархическую субординацию подразделений и распределение власти между ними;
  5. критерии успеха, системы стимулирования;
  6. производственные процессы, протекающие в телекомпании (в том числе эффективность информационной системы, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления и т.д.).

(1)

где I - характеристика организационной культуры;

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению. Данные опроса суммировались, и был выведен средний показатель по исследуемым параметрам, результаты отражены на рис. 2.

Рис. 2. Рейтинговая оценка персонала по ключевым позициям организационной культуры телекомпании «4 канал»

Для некоторой конкретизации изучаемой темы, можно вычислить коэффициент влияния организационной культуры (К_вл) на эффективность работы, который определяется по формуле:

где К_вл - коэффициент влияния;

I - характеристика организационной культуры.

Ниже, для того, чтобы иметь оценку, и делать выводы на основании расчётов, произведем вычисления, которые помогут определить коэффициенты влияния организационной культуры на работу предприятия в целом:

К_вл = I / 5n = 16,3 / 25 = 0,652; К_вл = I / 30 = 16,3 / 30 = 0,54; Э_ф. = К_вл • Р / 3 = 0,59 • 37770 / 32900 = 0,6.

Применим данную систему оценки эффективности в табл. 2.

Таблица 2 - Система оценки влияния организационной культуры

Показатели	Бальная оценка	Затраты руб.	Результаты	Обоснование
1. Стратегия	4	3300	6000	Благодаря быстрой реакции руководства на изменения внешней среды, разрабатываются необходимые мероприятия для достижения поставленных целей.
2. Работа с кадрами	3	6800	7500	В службе УП работают специалисты, разработавшие собственную систему оценки и подбора персонала, при этом текучесть кадров не снижается
3. Стиль управления	4,5	13000	16500	Стиль управления стремиться демократичному, что позволяет улучшить внутренний климат в коллективе
4. Внутренняя структура	2,8	8000	6100	Авральная работа не позволяет быстро выявить недостатки организации процесса и немедленно устранить их.

---

Проведенные исследования показывают, что силы персонала рассредоточены, телекомпания несет потери, напрасно тратит свою энергию: она расходуется на согласование действий и взаимоадаптацию. Без единства видения возникают проблемы в коммуникации.

2.3 Совершенствование управлением организационной культуры

Специалисты в области управления персоналом считают, что для полноценного развития организации необходима картина общности видения - это то, что создается, это - потенциальная реальность, всегда направленная в будущее, придает смысл, обеспечивает сфокусированность и творческое напряжение. Видение определяет направление энергии, которая дополняется и усиливается за счет фокусирования энергии каждого человека. Выстраивание целей телекомпании, подразделений, личных целей сотрудников.

В идеале, видение организации должно быть связано с ее прошлым, а также со стандартами и системой ценностей. Всевозможные проблемы, возникающие в ТК «4 канал», часто связаны с тем, что общность видения и системы ценностей у людей различны. Отсутствие ясного понимания этого рано или поздно проявится в системах, процедурах и правилах. Видение связывает бизнес с корпоративной культурой и создает при этом эталоны ценностей, общие для индивидуальной деятельности всех служащих организации. Если же этого не происходит, то начинает проявляться недовольство «низов» и разочарование «верхов» из-за того, что уровень притязаний и видение у разных категорий руководителей телекомпании неодинаковы. Схема формирования видения, которую следует изучить и применить управленцам на «4 канале», следующая: все начинается с изображения образа телекомпании и его описания; затем изображение образа желаемого будущего состояния организации и после составления описания этого образа определяется разрыв между желаемым будущим и настоящим состоянием телекомпании.

Общность видения позволит:

Во-первых, субъектам внешней среды идентифицировать телекомпанию, а самому «4 каналу» формировать свой имидж. Во-вторых, пересмотреть факторы, лежащие в основе управления, и помогает взглянуть на деятельность ТК «с высоты птичьего полета» (широкая панорама). В-третьих, направить векторы интересов сотрудников телекомпании в одну сторону - к цели. В-четвертых, работникам «4 канала» идентифицировать себя с организацией, что усиливает мотивацию. В-пятых, установить определенную социальную культуру в организации, потому что, в конце концов, «показатели общественной эффективности проекта учитывают результативность его осуществления для общества в целом» [17], и телевещание как бизнес не является исключением. В-шестых, явится основой при формировании целей телекомпании и принятии наиболее важных решений.

---

Перейти от общей формулировки миссии к конкретным планам работы помогает определение конкретных целей организации. Под целями здесь понимаются конкретные результаты видения. Цели служат критерием оценки возможных успехов в реализации той или иной стратегии. Основными группами лиц, целеполагание которых влияет на деятельность телекомпании «4 канал», являются учредители телекомпании, ее работники, телезрители, рекламодатели, общество в целом.

В рамках формирования общности видения управленцы сталкиваются с двумя проблемами:

а) менеджер пытается навязать свое видение важных аспектов организационной жизни без использования позитивного потенциала обратной связи;

б) и иллюзия единства видения.

Общность видения понятие относительное, индивидуальные различия видения ситуации и перспектив развития определяются такими факторами, как

• жизненный опыт;
• временной горизонт;
• социальная среда;
• особенности социализации;
• профессиональный опыт;
• социальное положение и многое другое [18].

Трудно представить организацию, в которой персонал мыслит одинаково, имеет идентичный опыт, мотивы, ценности.

На основе исследований Е.С. Яхотновой [19], среди персонала телекомпании, было проведено анкетирование, выявляющее общность видения среди выделенных групп. Группы делились по образованию, возрасту и стажу работы. В результате разделения образовалось 3 команды, для удобства дадим каждой группе название:

• сотрудники от 19-30 лет с высшим или незаконченным высшим образованием, со стажем работы менее 3 лет, назовем их «новички»;
• сотрудники от 24-35 лет с высшим образованием, стаж работы которых был не менее 5-8 лет, назовем данную группу «основа»;
• сотрудники старше 35 лет, с высшим или специальным образованием, стаж работы более 8 лет, будет называться «опытные».

Среди данных сотрудников проводились опросы и анкетирование, в равных для всех условиях, целью которых было:

• 1. выявить проблемные участки УП на телекомпании, и вообще в организации;
  2. исследовать тип организационной культуры телекомпании, а также определить плюсы и минусы уже созданной агрокультуры;
  3. провести исследование видения персонала настоящего и будущего телекомпании, и понимания, в общем, всей деятельности предприятия.

Автор методики, Е.С. Яхонтовая предлагает тест по оценке видения, при проведении теста нужно выбрать тот вариант оценки, который более всего характеризует видение тестируемых сотрудников. По мере того как тест пройден, требуется суммировать полученные оценки по каждому из блоков, затем будет составлена диаграмма - отчет.

---

При обследовании был использован метод тестирования, а при оценке ответов была предложена пятибалльная система. Сотрудникам, выбранных отделов, было предоставлено одинаковое количество времени и одинаковые условия проведения теста. в опросе учувствовали мужчины со средне-специальным и высшим образованием, в возрасте от 18 до 50 лет.

Опрашиваемые сотрудники были поделены на три группы: по возрасту, стажу работы на предприятии и опыту работы в данной сфере. В каждой подгруппе по 10 человек. Им было передоложено определить свое мнение по вышеперечисленным позициям, после чего была составлена таблица (табл. 3), где указаны баллы, полученные опрошенными сотрудниками.

Исходя, из полученных условий было определено, что общность видения каждой группы по описанным выше свойствам, оказалась на не равных позициях. Именно группа с самыми низкими показателями является группой «риска», такой персонал является не стабильным в своей работе, и от данных сотрудников в любую минуту можно ожидать увольнения. Поэтому, именно служба персонала, должна взять «на заметку» специальности по которым работает данная группа и разработать мероприятия по улучшению организации деятельности данных людей на предприятии или своевременному поиску замены данных сотрудников. Полученные результаты так же можно интерпретировать следующим образом:

Таблица 3 - Оценка степени общности видения

Степени общности видения	Опытные	Основа	Новички
1) открытость видения	554555	454445	333212
2) широта видения	454555	444455	334123
3) перспективность видения	555545	332435	555421
4)ясность видения	555445	555445	53444
Средний общий балл:	19	16	14

«Опытные» получили 19 баллов, и этот результат стал наибольшим, можно сделать вывод, что эта группа, обладает высокой степенью общности видения, но при этом широта видения у них оказалась почти наравне с «Основой». Вывод, туннельное видение персонала может быть неблагоприятно для организации, так как человек не может воспринять весь объем поступающей информации, в критический момент не сможет проконтролировать возникшую ситуацию и принять верное решение. Развивать широкое видение персонала - задача менеджеров, лучше, если выполнение данной задачи будет в ненавязчивой, может даже и игровой манере. Например, на корпоративе или тренинге.

---