Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Диагностика организационной культуры ООО «Телекомпания «4 канал»).pdf

Актуальность исследования. В современном мире управление персоналом формируется как особая, интенсивно развивающаяся область профессиональной деятельности, являющаяся одной из важнейших систем жизни организации, способной качественно повысить ее эффективность. А само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Телевидение и информационный сектор растут достаточно быстрыми темпами. Наличие грамотных специалистов соответствующей отрасли у себя в компании становится абсолютно необходимым условием развития фирмы. Телевидение является персонал-зависимым бизнесом, что предопределяет необходимость мониторинга огромного количества параметров, которые характеризуют состояние предприятия. Современное управление персоналом и высокая организационная культура в отрасли СМИ крайне актуальны, поскольку руководители не всегда могут точно оценить вклад того или иного специалиста в проекте, вместе с тем. Рационально подобранный трудовой коллектив на телевидении - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства предприятия социально-культурной сферы, организуя эффективное взаимодействие [1], следовательно, именно человеческий капитал является краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности в СМИ.

Целью данной работы является исследование проблемы диагностики и управления организационной культурой, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты диагностики и управления организационной культуры;

- провести диагностику организационной культуры ООО «Телекомпания «4 канал»;

- разработать мероприятия по совершенствованию управлением организационной культуры.

Объектом исследования в является персонал ООО Телекомпании «4 канал».

Предмет исследования - организационные аспекты формирования организационной культуры на телекомпании и методы управления кадрами в творческом коллективе.

Для написания работы по исследованию организационной культуры были использованы следующие методы сбора исходной информации: изучение документов, сложившихся в организации традиций, церемоний и ритуалов, интервьюирование, анкетирование, а также определение сформировавшегося стиля управления персоналом.

Теоретические основы эффективной деятельности организационной культуры, ее преимущества и недостатки изучались на основе современных зарубежных и отечественных научных исследований, практических методик в области управленческого менеджмента и социальной психологии.

Глава 1 Теоретические аспекты диагностики и управления организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в менеджменте. Однако только в последние годы организационную (корпоративную) культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

Корпоративная (организационная культура) – относительно новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из относительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях: личность в организации; групповое поведение в организации; поведение руководителя в организации; адаптация организации к внутренней и внешней среде, повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Постановка проблемы корпоративной культуры и ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развити.

В современной литературе приведено довольно много определений понятий организационной и корпоративной культуры, которая, как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Одно из самых полных определений организационной культуры приводит С.С.Финько – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

И, наконец, третьим общим атрибутом термина организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Функции культуры организации многообразны. К их числу относятся:

охранная функция: культура представляет собой своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов;
интеграционная функция: прививая определенную систему ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства всех членов коллектива;
регулирующая функция: культура организации включает в себя неформальные, неписаные правила поведения работников. Эти правила определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией;
замещающая функция: корпоративная культура способна эффективно замещать официальные механизмы управления, уменьшать поток информации и распоряжений руководства;
функция адаптации: наличие культуры организации облегчает адаптацию работника к организации и организации к работнику. Адаптация достигается совокупностью мер, называемой социализацией;
образовательная и развивающая функция: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом;
функция управления качеством: качество рабочей среды переходит в качество самой работы;
функция приспособления организации к нуждам общества: действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы.

Таким образом, культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений и ценности предприятия. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального общения и поведения.

1.2 Проблемы формирования и изменения организационной культуры

Формирование или изменение организационной культуры может потребовать существенных изменений в структуре организации:

1. Образ, символы.
2. Подбор кадрового состава.
3. Стиль лидерства.
4. Проявление видения организации.
5. Кадровые и бизнес стратегии.
6. Профессионализм менеджеров.

Достижение гармоничных соотношений между этими факторами является основой для эффективного взаимодействия организационной культуры и системы управления персоналом в организации. Организационная культура - это система принятия решений, действующая в компании по умолчанию. К ее формированию следует подходить планомерно, как к процессу «достижения координации и консенсуса внутри организации» [6]. Она практически не может быть описана в документах, но при этом она может четко определить, как тот или иной сотрудник поведет себя в сложной, производственной обстановке. Вместе с тем, именно поэтому, влияние на организационную культуру через осознанный выбор - основной, системообразующий элемент управления персоналом организации. Идеальной может считаться такая организация, в которой организационная и корпоративная культуры - едины. Однако крайне редко организационная и корпоративная культуры полностью совпадают. Существуют три основных аспекта влияния организационной культуры на управление персоналом:

1. Привлечение на предприятие высококвалифицированных кадров.

У потенциального работника при выборе работодателя может сработать принцип «свой - чужой». Когда человек понимает, что основные цели, ценности организации, традиции совпадают с его взглядами на жизнь и принципами, то его выбор - в пользу данной организации. Еще лучше, если ценности и нормы поведения в организации укрепляются мероприятиями по их поддержке, тогда формируются лояльность и приверженность сотрудников организации.

- 1. Формирование настроя персонала на высокую производительность труда и высокое качество в работе.

Для того чтобы повысить отдачу персонала, необходимо формировать и развивать организационную культуру, что однозначно повысит эффективность и конкурентоспособность организации. Руководство компаний должно рассматривать данный аспект как стратегический. Если действия предприятия, соответствуют ценностным установкам работников - персонал отвечает большей готовностью к работе.

- 1. Формирование приверженности работника предприятию [7], которая снижает текучесть квалифицированного персонала и поднимет лояльность к предприятию, наличие таких позиций как: поощрения личных достижений, уважение личности работника, гарантированный достойный заработок, систематическое обучение персонала.

Таким образом, при современных масштабах сложности управления в творческой среде, взаимосвязь организационной культуры предприятия и системы управления персоналом становится все более актуальным, и грамотный подход к персоналу, разработка систематических мероприятий, качественный подбор сотрудников - это и есть эффективное управление организационной культурой, которое может существенно помочь в достижении успеха. Чтобы достичь успеха, необходимо организационную культуру своего предприятия использовать как один из основных ресурсов деятельности, причем которым можно и нужно управлять так же, как и другими ресурсами.

Как отмечают исследователи «традиционно в управлении в качестве основания для формирования функций управленческой деятельности рассматриваются логические этапы процесса управления» [8], присутствуя, на всех этапах цикла управления, но особенно велика ее роль на этапе контроля. Организационная культура СМИ, как культура творческого коллектива обладает определенными особенностями, например, слабым звеном является недостаточная разработка регламентации внутренней работы подразделений, что не позволяет при планировании будущих работ определить объем и характеристики необходимых ресурсов. В творческом коллективе сложно понять, на каком основании происходят производственные процессы, поэтому среди служб может возникать разногласие.

Глава 2 Диагностика организационной культуры ООО «Телекомпания «4 канал»

2.1 Общая характеристика ООО «Телекомпания «4 канал»

«4 канал» - первая негосударственная телекомпания Екатеринбурга, работает в эфире с апреля 1991 года. Благодаря собственному программированию «Четвертый канал» полноценно отражает жизнь своих зрителей, оперативно и интерактивно реагирует на их запросы. Целью данного исследования является изучение взаимосвязи организационного пространства и культуры телекомпании с методами HR-менеджмента в ООО «Телекомпания «4 канал».