Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Диагностика организационной культуры ООО «Телекомпания «4 канал»).pdf

Группа «Основа» - получила 16 баллов, и результат этот тоже можно считать положительным, так как почти на все вопросы люди отвечали высокими оценками. Перспективность видения в этой группе имеет низкий результат, в отличие от группы «Новички», которые обладают более современным и широким взглядом, и верят в будущее компании. Для решения проблемы «низкой перспективности» нужно отнести возможность смотреть вперед, и в соответствии с будущим планировать свои действия. Активировать потенциал персонала через узнавание появления причины вещей и миссии каждого сотрудника в данном предприятии.

То есть, каждый сотрудник с помощью мероприятий организованных HR-отделом, может проработать для себя следующие этапы:

• • 1. Осознание своего места в организации, т.е. индивидуальная миссия.
    2. Стремление реализовать себя через свою миссию.
    3. Понимание того, что необходимо продвижение в понимании смысла телекомпании. Проще сказать, стремление к узнаванию и пониманию плюс к этому работа внутренних качеств сотрудника - это и станет развитием перспективности.

Ясностью видения обладают все опрашиваемые группы одинаково высоко. Это говорит о четкой и объемной картине происходящего в телекомпании. Сотрудник, имеющий эти качества, может включить воображение и дорисовать недостающие детали, у него есть нужная модель поведения - это так же благоприятно для предприятия, в общем, но особенно в таком бизнесе, как СМИ.

По результатам опроса, «Основа» показали невысокую оценку перспективности видения. На данную позицию, по моему мнению, может влиять и средний, так называемый «кризисный» возраст участников, а также сложившаяся в стране неблагоприятная экономическая обстановка. Именно эта группа, как правило, имеют семьи и детей, о которых приходиться заботиться. Для усиления проявлений этого качества можно так же изучить основы стратегического планирования (в форме игры, тренинга и т.д.), с целью формирования нацеленности на расстановку четких приоритетов, как в жизни, так и в работе.

По окончанию исследовательской работы, удалось выявить дополнительные, не запрошенные качества персонала. По количеству ответов, а испытуемые ответили на все вопросы, прежде всего, определяется степень высокой продуктивности и работоспособности данных сотрудников. То есть, этот индекс в значительной мере совпадает с мотивацией достижения, значит, по итогам тестирования можно сделать и такой вывод, что у персонала этих отделов высокая мотивация достижения.

Резюмируя выводы проведенного исследования, следует отметить, что организационная культура телекомпании «4 канал» напрямую зависит от службы управления персоналом, так как телекомпания является небольшой организацией с органической структурой, где важность работы HR-мене- джеров заключается в следующих действиях:

• подбор компетентного специалиста;
• стимулирование принятия решений на уровне команды;
• незначительный ежедневном контроле;
• объединение сотрудников;
• регулирование взаимоотношений в коллективе;
• обеспечение хорошей степени адаптации, создание гибких групп для решения различных задач.

Как правило, внимание и поддержку со стороны руководителя получают компетентные и квалифицированные подчиненные, превышающие объем служебных функций, берущие на себя ответственность за выполнение заданий, существенных для успеха всего коллектива. Следует целенаправленно формировать инициативность молодых сотрудников, которые, как показывают данные отечественных исследований, нуждаются в подобном стимулировании, особенно в науке и в творческой деятельности [20].

Рис. 3. Общность видения анкетируемого персонала ТК «4 канал»

Для формирования действующей организационной культуры в телекомпании «4 канал», которая будет благотворно влиять на работу сотрудников и развитие у них таких важнейших качеств как общность видения, командный дух, перспектива видения, HR-менеджмент должен четко определить некоторые составляющие процесса производства и жизнедеятельности телекомпании. Выделить главные функции и определить позицию на рынке.

Каждый сотрудник должен иметь представление о таких позициях как:

• история предприятия;
• миссия;
• цели;
• программная политика;
• принципы и приоритеты;
• тематическое наполнение эфира.

Интересно, что показатели проведенных тестов зависят от тех же факторов, что и общность видения. Творческая составляющая всего коллектива, как и общность видения, зависят от характера прошлого опыта, индивидуальности, условий развития каждого сотрудника. На телекомпании должны быть созданы условия для развития потенциальных творческих личностей, каждого в отдельности и в целом духа коллективного творчества. Задачами службы персонала, здесь могут быть:

• использование активных технологий обучения (тренинги, новаторские методики);
• упор на приобретение практических навыков (прикладные инструменты и технологии);
• развитие корпоративной культуры, и работы в команде;

Эффективность работы телекомпании в целом зависит от отдельных ее звеньев, в том числе и от качественной и сплоченной работы всего персонала. Верно выстроенная организационная структура «4 канала» может и должна развивать самосознание сотрудника, и осознание себя частью творческого коллектива. Формирование творческой организационной культуры повысит участие в общественной и профессиональной жизни коллектива. Продвижение, меры индивидуального поведения, ориентированного на саморазвитие и развитие профессиональной среды и коммуникации как социально одобренных и престижных стремлений.

Заключение

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений и ценности предприятия. Любая вновь возникшая организационная структура вырабатывает свою культуру, которая предопределяет место этой структуры, ее внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность культуры организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального общения и поведения.

2. При современных масштабах сложности управления в творческой среде, взаимосвязь организационной культуры предприятия и системы управления персоналом становится все более актуальным, и грамотный подход к персоналу, разработка систематических мероприятий, качественный подбор сотрудников - это и есть эффективное управление организационной культурой, которое может существенно помочь в достижении успеха. Чтобы достичь успеха, необходимо организационную культуру своего предприятия использовать как один из основных ресурсов деятельности, причем которым можно и нужно управлять так же, как и другими ресурсами.

3. Эффективность работы телекомпании в целом зависит от отдельных ее звеньев, в том числе и от качественной и сплоченной работы всего персонала. Верно выстроенная организационная структура «4 канала» может и должна развивать самосознание сотрудника, и осознание себя частью творческого коллектива. Формирование творческой организационной культуры повысит участие в общественной и профессиональной жизни коллектива. Продвижение, меры индивидуального поведения, ориентированного на саморазвитие и развитие профессиональной среды и коммуникации как социально одобренных и престижных стремлений.

Список литературы

• 1. Карагодин С.С., Шмидт А.Н. Социальная ответственность и корпоративное взаимодействие // Человеческий капитал. - 2013. - № 10 (58). - С. 37-39.
  2. Пирумов В.С.; Опалев А.В., Куликов А.С., Василевский И.В., Джон Б. Александер, Берис С.И., Бриль Д.В., Вертлиб Е.А., Власов В.А., Гордиен- ко В.В., Гостев А.А., Димитров Д.И., Дубровин А.В., Закоптелов В.Е., Зем- цов П.А., Золотарев В.А., Иваницкая Л.С., Козлов В.С., Красновский В.И., Кузнецов О.Л., Осинин С.Н., Порохова В.М., Раймова Л.М., Селиванов В.В., Соболев В.А., Тимоти Л. Томас, Тыминский В.Г., Шнайдер А.Г. Информационное противоборство. Четвертое измерение противостояния. - М., 2006.
  3. Шмидт А.Н., Сюткина Е.Н. Влияние архетипов на культуру управления // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. - 2012. - № 14. - С. 53-58.
  4. Браун Дж., Куол У Эффективный менеджмент на радио и телевидении: в 2-х томах: Т. 1-2: пер. с англ. - М.: Мир, 2011.
  5. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб: Изд-во Питер, 2003. - 370 с.
  6. Овчаренко А.Н., Красноселов Д.К. Стратегическое планирование и стратегии обновления // Социальная политика и социология. - 2010. - № 11 (65). - С. 6-21.
  7. Ильин В.И. Трудовая культура в процессе трансформации // Журнал социологии и социальной антропологии. - 2013. - Т. 2, Вып. 1.
  8. Шнайдер А.Г. Разделение властей и разделение функций в системе государственного и муниципального управления. Становление взглядов на формирование эффективного государственного устройства // Система государственного и муниципального управления: учебник / Под ред. Г.И. Пеще- рова. - М.; Орел: Издательство ОРАГС, 2007. - 408 с.
  9. Петрова Н.П. Творческие решения в бизнесе. - СПб.: Речь, 2004. - 170 с.
  10. Шмидт А.Н., Гулидова Ю.И. Задачи стратегии достижения баланса интересов стейкхолдеров // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2012. - № 4. - С. 71-75.
  11. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. - Ростов н/Д, 2004. - 317 с.
  12. Овчаренко А.Н., Секач М.Ф. Интегративный подход к анализу политических рисков // Акмеология. - 2005. - № 4 (16). - С. 16.
  13. Овчаренко А.Н., Красноселов Д.К. Ситуации риска в принятии управленческих решений // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2011. - № 3. - С. 103-108.
  14. Ворошилов В.В. Журналистика и рынок: проблемы маркетинга и менеджмента средств массовой информации. - СПб.: Изд-во СПбГУ 2007. - 390 с.
  15. Овчаренко А.Н., Красноселов Д.К. Ситуации риска в принятии управленческих решений // Ученые записки Российского государственного социального университета. - 2011. - № 3. - С. 103-108.
  16. Томилина Н.С. Конкуренция или кооперация на бюджетном пространстве России // Север и рынок: формирование экономического порядка. - 2014. - Т. 5, № 42. - С. 142-146.
  17. Шнайдер А.Г., Саченков Б.Ю., Шнайдер И.В. Развитие туризма в России. - М.: Наука, 2013. - С. 208.
  18. Архетипы Юнга как основа для формирования идентичности бренда территории // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. - 2013. - № 3 (34). - С. 86-92.
  19. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом. - М.: Дело, 2013. - 326 с.
  20. Соколов Д.С. Проблема стимулирования творческой активности молодых исследователей в России» // Альманах РИЭПП «Наука, инновации, образование». Вып. 15 - М.: 2014. - С. 196-210.