Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержание процесса мотивации).pdf

Введение

Каждое предприятие стремится улучшить результаты своей деятельности разными путями, но не каждый руководитель задумываться о том, как более эффективно управлять персоналом его предприятия.

Персонал предприятия - это неотъемлемый элемент и важный фактор достижения результативности работы предприятия в целом. От эффективности управления персоналом зависит достижение предприятием поставленных стратегических целей и его место на конкурентном рынке. Поэтому встает вопрос мотивации персонала. Основная цель мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность.

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые направлены на достижение результата с максимальным эффектом.

Для создания эффективной, ориентированной на сотрудников системы стимулирования, руководство должно иметь четкое представление о том, какие потребности и мотивы преобладают у сотрудников, а также какова степень важности каждого из них. В то же время большинство организаций не имеют должного представления о мотивах и потребностях своих сотрудников.

Зачастую организации разрабатывают системы стимулирования вслепую, заимствуя у других организаций и не адаптируя их к специфике своего коллектива. При этом различие в системах мотивов труда персонала в разных организациях может быть существенным. Оно зависит от возраста, пола, темперамента, психологического типа, жизненного опыта, социального статуса и прочих факторов сотрудников. Так, результаты другого исследования вышеназванных авторов отражают ранжирование мотивов труда для сотрудников двух организаций; при этом ранги некоторых мотивов в двух компаниях диаметрально противоположны. Как следствие такого расхождения потребностей и мотивов сотрудников с одной стороны и предлагаемых организацией стимулов, с другой, приводит к отсутствию заинтересованности ожидаемого руководством поведения персонала на рабочем месте.

Для повышения эффективности деятельности персонала руководство организации должно проводить исследование по изучению системы мотивации сотрудников. Полученная информация должна стать фундаментом для разработки системы стимулирования, в которой стимулы должны соответствовать мотивам (потребностям) сотрудников

---

Объектом является АО «Славянка»

Предметом - совершенствование методов мотивации на персонала АО «Славянка»

Цель заключается в разработке рекомендаций по оптимизации мотивации персонала в системе управления персоналом

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Изучить понятие «мотивация» и особенности системы мотивации труда.
• Провести исследование мотивация труда сотрудников .

В ходе работы над курсовой работой были использованы следующие общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, за­ключения и списка использованных источников, приложения.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1. Содержание процесса мотивации персонала

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые направлены на достижение результата с максимальным эффектом.

Рассмотрим различные определения термина мотивация:

Мотивация - это такой процесс побуждения себя и остальных людей к деятельности для достижения собственных целей или целей компании [11, С. 195].

Мотивация - это процесс намеренного выбора индивидом определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. В процессе деятельности организации мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворять свои первостепенные потребности выполняя свои трудовые обязанности [16, С. 153].

Мотивация к труду - это стремление сотрудника удовлетворять свои потребности, получая определенные блага путем трудовой деятельности. [7, С. 79].

Суждения о способностях мотивации труда персонала потерпели большие перемены в практике управления. Длительное время предполагалось, что единственный и достаточный стимул для побуждения сотрудника к эффективному труду считается материальное стимулирование.

---

Основоположник школы научного менеджмента, Тейлор, создал собственную систему организации труда персонала, которая однозначно доказывает взаимосвязь между производительностью труда и оплатой труда.

В дальнейшем Мэйо разрабатывал свою концепцию и согласно проводимым экспериментам в Хоторне обнаружилось большое влияние и других факторов на производительность труда работников, таких как психологические. С течением времени стали появляться разнообразные психологические теории мотивации, которые способствуют рассмотрению определяющих факторов и структуры мотивационного процесса с разных позиций. Таким образом, метод «кнута и пряника» сменился более сложными системами стимулирования мотивации сотрудников к труду, которые базируются на итогах ее теоретического изучения. [21, С. 240]

Проблема исследования мотивации индивида занимает основное место между остальными фундаментальными проблемами высшей нервной деятельности. В середине прошлого столетия исследование мотивации находилось полностью в сфере научного интереса психологов, а в последние годы исследование мотивации стало предметом исследования физиологов. В изучении мотивационных факторов наметился значительный скачок. Важнейшим стало исследование социальных мотиваций человека.

В основе исследования теоретических подходов к мотивации персонала лежит представление, которое сформулировано психологической наукой, которая исследует причины и механизмы поведения индивида. С этой позиции мотивация представляет собой движущую силу человеческого поведения, в основании которой кроется взаимозависимость потребностей, мотивов и целей индивида. [29, С. 263]

В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется понятиями: потребность, мотив, цель.

Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в объекте, который необходим для его существования. Потребность является источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных действий человека.

Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на результат (цель).

Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к чему стремится человек.

Мотивационный процесс, представляет собой схему, которая отражает его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь между потребностями, мотивами и целями (рис. 1.)

Рисунок 1. «Схема мотивационного процесса»

---

Необходимо принимать во внимание, что по существу нет четкого различия между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Бывает, что одни мотивы порождены «внутренней» мотивацией, а другие - «внешней». Случается, что мотив может быть одновременно вызван различными системами мотивации. Известно, что мотивация влияет в большей степени на выполнение индивидом работы, наряду с этим между конечным результатом и мотивацией не существует прямой взаимосвязи. Случается, что человек, который ориентирован на качественное исполнение работы, имеет худшие результаты, чем менее мотивированный сотрудник. Если нет непосредственной взаимосвязи между мотивацией и конечным результатом труда, то это обусловливается тем, что на результат труда воздействует множество других факторов, как правило, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое. [15, С. 52]

Самая примитивная модель процесса мотивации имеет только три элемента:

-потребности - представляют собой стремления к определенным результатам, желания. Люди испытывают необходимость в одежде, доме, личной машине и др. Помимо прочего испытывают нужду в чувстве уважения, признания, возможности собственного профессионального роста и др.

-поведение - люди выбирают определенное поведение в зависимости от стремления удовлетворить свои потребности. Работа в организации, продвижение по службе - это один из способов поведения.

-удовлетворение потребностей - данное понятие характеризует чувство облегчения и комфортного состояния, ощущаемого человеком при реализации его желаний. [7, С. 79]

В менеджменте огромное значение отводится учету уровней мотивации. Уровень удовлетворительного поведения характеризуется тем, что сотрудник достигает минимума, при котором в итоге приемлем для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации определяется отличным поведением, работа выступает желанной частью, что приносит человеку награду и удовлетворение потребностей.

В результате проведенных исследований оказалось, что работники, как правило, не трудятся в полную силу и берегут часть собственной энергии, а выкладываются они в полном объеме только тогда, когда убеждены, что их дополнительные стремления будут соответствующим образом оценены и вознаграждены. Задачей менеджера является обеспечение сотрудников возможностями удовлетворения всего диапазона их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.

---

1.2 Общая характеристика способов мотивации персонала в организации

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально- психологические меры. [16, С. 153]

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

1. Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
2. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
3. Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
4. Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний. [27, С. 364]

---