Файл: Роль мотивации в поведении организации (Содержание процесса мотивации).pdf

Оплата труда учеников, обучаемым основным профессиям рабочих - сдельщиков производиться по действующим нормам и расценкам. Кроме того, начисляется премия за последний месяц обучения. В период обучения производиться доплата в размере за:

• 1-ый месяц обучения - 75 % от тарифной ставки 1 - го разряда;
• 2 -ой месяц - 60 %;
• 3-ий месяц - 40 %;
• 4 -ый месяц - 20 %.

В приложении Б приведено положение об организации обучения работников организации.

Внеплановый аванс работникам выдается по их заявлениям с указанием объективных причин в счет заработной платы в размере не более одной тарифной ставки, оклада при наличии средств в организации.

Выплаты заработной платы производятся не мене двух раз в месяц в с сроки:

• аванс - 25 числа текущего месяца;
• окончательный расчет - 10 числа последнего месяца.

Отпускные выплачиваются не позднее, чем за 3 дня до начала

отпуска.

Расчет средней заработной платы работникам производиться исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 3 месяца, предшествующих моменту выплаты в условиях:

• платы за выполнение государственных и общественных обязанностей;
• платы при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства;
• в период переподготовки в организации при заключении ученического договора.

Что касается беременных женщин, то в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки до 75 %. Кроме того, за счет фонда производиться ежемесячные выплаты матерям - работникам организации, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в сумме, установленной законодательством.

Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда предоставляются следующие льготы и компенсации:

• дополнительные отпуска;
• доплаты к тарифным ставкам;
• бесплатная выдача молока или других равноценных пищевых продуктов согласно установленного перечня.

Перечень профессий, для которых установлена бесплатная выдача молока АО «Славянка»:

• термоотделочница;
• электросварщик;
• сантехник;
• прессовщик;
• маляр;
• переборщик.

На АО «Славянка» установлен перечень профессий, для которого установлена дополнительная оплата к тарифной ставке:

• термоотделочница;
• машинист вакуумных компрессорных установок.

Также на предприятии при наличии средств оказывается единовременная материальная помощь:

---

• неработающим пенсионерам предприятия;
• многодетным семьям и одиноким матерям;
• в связи со смертью близких родственников.

Работодатель и профком берет на себя обязательства по организации культурно-просветительной и оздоровительной работы с работниками организации и членами их семей. Профком обязуется выделить средства на проведение культурно-массовых мероприятий среди работников, приобретение путевок в оздоровительные лагеря, санатории, дома отдыха. Работодатель обязуется организовывать бесплатную перевозку далеко живущих работников второй смены, оплачивать специальный маршрут автобуса.

Также благодаря введенному на АО «Славянка» перечню профессий, работникам выдают бесплатную специальной одежды для работы по установленным нормам.

Что касается нематериальной мотивации, то кроме возможностей, которые дает коллективный договор (путевки в санаторий, дом отдыха и т.д.), огромное значение имеет «доска почета». Данная доска расположена в холле фабрики, что дает повод руководству и гостям гордится и знать в лицо своих сотрудников.

Кроме того, каждый квартал проводятся соревнования работников фабрики за присвоение звания «Лучший работник». Кандидаты на присвоение звания определяются администрацией и активом цехов. Общее положение о соревновании работников фабрики за присвоение звания «Лучший работник» представлено в приложение В.

Каждый год АО Псковская швейная фабрика «Славянка» участвует в международных конкурсах, что позволяет самым лучшим сотрудникам, которых выбрало руководство, проявить себя при более серьезной аудитории.

Таким образом, был проведен опрос работников предприятия на предмет факторов мотивации, анализ документов (коллективный договор, должностные инструкции, положения о заработной плате, о надбавках и доплатах, об обучении работников и т.д.).

Проведя анализ всех имеющихся инструментов мотивации в АО «Славянка», можно сделать вывод, что на предприятии существует как нематериальное стимулирование, так и материальное, которое в большей степени доминирует благодаря коллективному договору.

Но также имеется ряд слабых мест (табл.4).

Таблица 4

Слабые места мотивации в АО «Славянка»

Слабые места	Причины
Отсутствие планирования карьеры	Отсутствие программы управления продвижения по карьерной лестнице. Не прописаны этапы развития карьеры в нормативных документах
Отсутствие критериев оценки результативности для каждого работника	Современные методы осуществления процесса оценки персонала используются мало (проведение аттестации). Не оцениваются личностные качества работников.
Отсутствие универсального подхода к системе мотивации	Существуют только отдельный эклементы:1) коллективный договор, который дает основные преимущества работникам; 2) положения о заработной плате, надбавках; 3) доплаты и надбавки по законодательству РФ.

---

Таким образом, на предприятии отсутствует универсальная система мотивации персонала.

2.3 Предложения по разработке системы мотивации на АО Псковская швейная фабрика «Славянка»

Исходя из предыдущего анализа инструментов мотивации, в АО «Славянка» существует огромный перечь инструментов мотивации персонала, связанных с доплатами и надбавками, а также инструментов нематериальной мотивации. Но так каковой системы премирования, которая бы оценивала эффективность деятельности каждого работника цеха не существует.

Исходя из вышеперечисленного, необходимо разработать универсальную систему мотивации на АО «Славянка».

Во - первых, требуется выработать стратегию управления персоналом в области мотивации.

Также создать основную систему для оплаты премиального фонда, которая бы не затрагивал те надбавки и доплаты, которые предусмотрены законодательством РФ.

Все это возможно с системой KPI. Эта система позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI считается одной из самых эффективных.

В мировой практике ключевые показатели эффективности (KPI) являются неизменным элементом не только оценки тех или иных технологических и бизнес-процессов, но и системы управления. KPI - метод оценки путем использования несбалансированных количественных показателей, результатов исполнения бизнес-процессов и сопоставления их со стратегическими, тактическими и операционными целевыми ориентирами для получения значения отклонения (разницы) между целевым и фактическим показателем.

Для того, чтобы наглядно было видно, как разрабатывается система мотивации, необходимо рассмотреть основные этапы. Основные этапы показаны на рисунке 3

Рисунок 3. Этапы разработки системы мотивации

Краткое описание всех этапов представлено в таблице 5

Таблица 5

Описание этапов

Этапы	Описание
1.Подготовительный этап	интервьюирование и консультации с руководителями компании; проведение анкетирования сотрудников организации по поводу сегодняшней системы мотивации и проведение анализа результатов; проведение собрания с сотрудниками по вопросам усовершенствования системы мотивации
2.Разработка системы грейдирования	Это этап, на котором определяются грейды и должностные оклады. Трейдинг - группировка должностей по определенным основаниям с целью построения системы мотивации. Суть - в сопоставлении внутренней значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью этой работы на рынке (внешняя ценность). [18] На данном этапе происходит описание всех должностей предприятия. В основном рассматриваются должностные инструкции и личные качества. Разрабатываются факторы оценки должностей и описание факторов по уровням для балльно-факторной шкалы, например, уровень ответственность, знания и навыки. Далее определяются грейды и устнавливаются должностные оклады. Так как должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного сотрудника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд. Должностной оклад формируется путем анализа информации о среднерыночной стоимости каждого вида работ. Далее выявляется среднее из каждого грейда. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазонов зависит от представления компании о том, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка, как правило, имеет постоянное значение. Названия уровней вилки и будут являться категориями профессионального роста.
3.Разработка системы KPI	интервьюирование и консультации с руководителями компании; определение стратегии предприятия,; разработка положения о KPI и согласование методики расчета каждого показателя; выбор мнений группы лидеров из числа работников цехов; проведение предварительной презентации новой системы среди сотрудников; сбор обратной связи. В течение первых 10 дней после презентации снять обратную связь (через структурированное интервью или анкетирование) с сотрудников на предмет понятности, прозрачности новой системы, отношения к ней; определение показателей KPI для каждой должности.
4.Подготовка и согласование документов с руководством	Начинается с проработки одного или нескольких вопросов. Для начала собирается достоверная и объективная информация, достаточная для принятия управленческого решения. Затем собранная информация анализируется и на основании проведенного анализа подготавливается текст будущего документа. Заканчивается данный этап обычно оформлением проекта документа в соответствии с установленными правилами, которые каждая организация закрепляет в своей инструкции по делопроизводству (или ином локальном нормативном акте, регламентирующем правила составления и оформления конкретных видов документов). При этом правила оформления проектов документов разных видов, как правило, различаются.
5.Введение системы KPI	Установка программного обеспечения. Обучение сотрудников новой программе. Доведение до сотрудников презентации новой утвержденной системы.

---

Для того, чтобы понять будет ли система KPI эффективно функционировать в АО «Славянка», необходимо начать разработку системы с низших звеньев структуры, т.е. для работников цехов, в частности, швейный цех № 3.

Если результаты апробирования система KPI соответствуют ожиданиями, то систему можно вводить и для всего предприятия.

Заключение

В менеджменте огромное значение отводится учету уровней мотивации. Уровень удовлетворительного поведения характеризуется тем, что сотрудник достигает минимума, при котором в итоге приемлем для руководства. Для тех сотрудников, чей уровень мотивации определяется отличным поведением, работа выступает желанной частью, что приносит человеку награду и удовлетворение потребностей.

В результате проведенных исследований оказалось, что работники, как правило, не трудятся в полную силу и берегут часть собственной энергии, а выкладываются они в полном объеме только тогда, когда убеждены, что их дополнительные стремления будут соответствующим образом оценены и вознаграждены. Задачей менеджера является обеспечение сотрудников возможностями удовлетворения всего диапазона их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу

Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации действий, которые направлены на достижение результата с максимальным эффектом.

Мотивация - это процесс намеренного выбора индивидом определенного типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. В процессе деятельности организации мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворять свои первостепенные потребности выполняя свои трудовые обязанности /

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

---

Персонал - полный личный состав наемных работников, который необходимо мотивировать, чтобы достичь определенных целей деятельности предприятия.

АО «Славянка» является крупнейшим предприятием швейной промышленности России по производству мужских и детских костюмов.

Месторасположение - Российская Федерация, 180016, Псков, Рижский пр.,д. 40.

Организационно-правовая форма - акционерное общество.

Проведя анализ деятельности предприятия, видно, что за весь рассмотренный период АО «Славянка» является безубыточным.

Что касается чистой прибыли, то в 2018 году она оказалась меньше на 2 151 тыс. руб., чем в прошлом периоде. Это объясняется значительным ростом прочих операционных и внереализационных расходов.

Кроме того, на фабрике был проведен анализ инструментов мотивации персонала. Так, на предприятии существует как нематериальное стимулирование, так и материальное, которое в большей степени доминирует благодаря коллективному договору. Существует огромный перечь инструментов мотивации персонала, связанных с доплатами и надбавками, а Но так каковой системы премирования, которая бы оценивала эффективность деятельности каждого работника цеха не существует.

Исходя из вышеперечисленного, целесообразно создать основную систему для оплаты премиального фонда, которая бы не затрагивал те надбавки и доплаты, которые предусмотрены законодательством РФ.

Все это возможно с системой KPI. Эта система позволяет оценить эффективность работы каждого подразделения, и каждого отдельного работника, также на основе показателей KPI можно выстроить систему мотивации персонала. На сегодня мотивация персонала на базе KPI считается одной из самых эффективных.

Для того, чтобы понять будет ли система KPI эффективно функционировать в АО «Славянка», началась разработка системы с низших звеньев структуры, т.е. для работников цехов, в частности, швейный цех № 3. Если результаты апробирования система KPI превзойдут ожидания, то систему можно вводить и для всего предприятия.

Список использованных источников

1. Аубекирова А.И. Стимулирование и мотивация персонала организации//Достижения науки и образования. 2018. Т. 2. № 8 (30). С. 50-51.
2. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
3. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
4. Большакова Е.М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом//Бенефициар. 2018. № 19. С. 31-33.
5. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом.- 2016.- №7- С. 19-29
6. Воротынцева А.В., Невретдинова В.С. Роль мотивации и стимулирования и в управлении персоналом//Экономика в инвестиционно-строительном комплексе и ЖКХ. 2018. № 1 (15). С. 78-83.
7. Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях// Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
8. Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
9. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кад­рами предприятия//Менеджмент в России и за рубежом.-2017 - №5 – С. 30-35
10. Жмачинский В.И., Чжэнь Ч. Мотивация труда как важный фактор эффективного управления персоналом//Вестник Волжской государственной академии водного транспорта. 2018. № 57. С. 108-113.
11. Иващенко А.С. Формирование системы мотивации и стимулирования персонала организации//В книге: реформы в России и проблемы управления. Материалы 33-й Всероссийской научной конференции молодых ученых. Государственный университет управления. 2018. С. 194-195.
12. Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
13. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2016. № 1 (356). -С.- 124-126.
14. Корзенко, Н. И. Стимулирование и мотивация труда в организации. // Вестник ЧелГУ. - 2015. - № 1 (356). - С. 127 - 128.
15. Костенко Т.Ю. Материальные и нематериальные средства и методы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII. Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. 2018. С. 49-53.
16. Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». 2018. С. 150-155.
17. Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
18. Кушнарева И.В., Бугаева М.В. Повышение эффективности управления персоналом с применением современных методов мотивации//Вестник Алтайской академии экономики и права. 2019. № 2. С. 100-107.
19. Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
20. Мамай Г.П., Долгина Е.С. Роль мотивации в системе управления персоналом//В сборнике: Актуальные проблемы гуманитарных наук Материалы научно-методического семинара. 2018. С. 187-189.
21. Мамычев В.А., Мамычева Д.А. Оплата труда как основной элемент мотивации персонала//Вестник современных исследований. 2018. № 5.2 (20). С. 240-241.
22. Монгуш О.Н., Сайын-оол Л.В. Роль мотивации в управлении персоналом//В сборнике: EUROPEAN RESEARCH сборник статей XIV Международной научно-практической конференции. В 2 частях. 2018. С. 37-40.
23. Петрова А.С., Меньшикова М.А. Роль мотивации в системе управления персоналом организации//В сборнике: Актуальные проблемы управления в электронной экономике международная научно-практическая конференция. одиннадцатые ходыревские чтения. под ред. В.Н. Ходыревской. Курск, 2018. С. 111-114.
24. Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Университет Наук. 2018. № 27. С. 325-331.
25. Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
26. Серебренникова М. С., Фатеева Н. Б. Актуальные проблемы мотивации и стимулирования труда // Аграрное образование и наука. 2015.- № 1. -С. 28-36.
27. Токарева А.В., Токарева О.В. Особенности мотивации труда персонала на российских предприятиях//В сборнике: Ресурсам области - эффективное использование Сборник материалов XVIII Ежегодной научной конференции студентов Технологического университета. 2018. С. 363-370.
28. Томилина Е.П., Эреджепова А.И. Мотивация труда персонала российских предприятий//В сборнике: Фундаментальные и прикладные научные исследования: актуальные вопросы, достижения и инновации сборник статей XIV Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 64-66.
29. Шадрина Е.А. Роль материальной мотиваций в управлении персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 4. № 9 (25). С. 260-265.
30. Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея науки. 2018. Т. 1. № 4 (20). С. 660-662.

---