Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгосстрах» в г.Вологда).pdf

Рисунок 2. - Распределение результатов по ответу на вопрос: «Что стимулирует Вашу работу»

На основе полученных данных можно сделать вывод, что главным стимулом для работников является материальное вознаграждение. В меньшей и почти одинаковой степени опрошенных стимулируют возможность проявлять свои способности, важность выполняемой работы и высокое доверие руководителя. Следовательно, самореализация играет маловажную роль.

Таблица 2.6 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Как Вы оцениваете социально-психологический климат в коллективе»

Из табл. 2.6 видно, что 23 % опрошенных считают социально-психологический климат в коллективе хорошим, 40 % считают, что климат в коллективе удовлетворительный, следовательно, в течение рабочего процесса происходят конфликты, которые могут быть вызваны недопониманием сотрудников. По мнению 27 % респондентов климат в коллективе является неудовлетворительным. Неудовлетворенность социально-психологическим климатом ведет к снижению производительности труда, к разобщенности коллектива.

Рисунок 2.3 - Распределение результатов по ответу на вопрос: «Чем для Вас прежде всего является работа»

Можно сделать вывод, что для подавляющего числа респондентов работа, прежде всего, является возможностью служебного продвижения, затем для 27 % возможностью получения новых знаний. То есть для большинства опрошенных не важен сам процесс трудовой деятельности, а важна самореализация. Для остальных, почти в равной степени, работа это – ощущение чувства своей полезности и общение с людьми.

Рисунок 2.4 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Полностью ли Вы выкладываетесь на своем рабочем месте»

Анализируя полученные данные можно сделать вывод, что большая часть всех опрошенных (80%) полностью выкладываются на своем рабочем месте. Это говорит о высоком уровне работоспособности, напряженности и ответственности работников за свой труд.

Таблица 2.7 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Как Вы оцениваете уровень ответственности за свой труд»

На основе результатов таблицы 2.7 можно сделать вывод: 37% считают, что они в высокой степени ответственны за свой труд, всего лишь 30% считают, что они в минимальной степени ответственны за свой труд, что является огромным недостатком.

Таблица 2.8 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Предпочитаете ли Вы проявлять инициативу на работе»

По данным таблицы можно казать, что большая часть респондентов, а это 57% от общего числа всех опрошенных, не предпочитают проявлять инициативу на работе. Данные результаты могут быть обусловлены неблагоприятным социально-психологическим климатом в коллективе, напряженностью труда.

Рисунок 2.5 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Как Вы думаете, у Вас есть возможность продвижения по служебной лестнице»

На основе результатов можно сделать вывод, что 58% респондентов не имеют возможности продвижения по служебной лестнице. И 42% видят возможность продвижения по служебной лестнице.

Таблица 2.9 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Как вы оцениваете уровень информированности работников со стороны руководства»

Данные таблицы 2.9 показывают, что сотрудники удовлетворены уровнем информированности со стороны руководства. Это проявляется в налаженной системе нисходящих коммуникаций, то есть любая информация доводится вовремя и в полном объеме. Всего 5 человек из 30 не довольны уровнем информированности со стороны начальства.

Таблица 2.10 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Как Вы считаете, какая мотивация преобладает в Вашей компании»

Из таблицы 2.10 видно, что 10% респондента из общего числа всех опрошенных, затрудняются ответить, какая мотивация преобладает на предприятии. 27% считают, что на их предприятии преобладает нематериальная мотивация. Число респондентов, которые считают, что на их предприятии преобладает материальная мотивация, составляет 63% от общего числа опрошенных, что позволяет сделать вывод - на предприятии материальная мотивация развита довольно хорошо. Однако при опросе респонденты отвечали, что нуждаются в нематериальном мотивировании.

На основе результатов 16 вопроса (Приложение 2) можно сделать вывод, что для большинства респондентов (70%) моральные формы поощрения труда важны. Нематериальные стимулирования проявляются в вручении грамот, благодарностей, дипломов, занесении на доску почета.

Рисунок 2.6 - Распределение респондентов по ответу на вопрос: «Проводятся ли аттестация и повышение квалификации в Вашей организации»

Из данных диаграммы видно, что 66 % опрошенных респондентов не довольны системой аттестации и повышения квалификации, 12 % респондентов считают, что аттестация и повышение квалификации персонала вообще не проводятся. Это говорит о том, что нужно совершенствовать систему аттестации и повышения квалификации персонала.

Рисунок 2.7 - Распределение результатов по ответу на вопрос: «Как Вы считаете, кто должен разрабатывать положение по мотивации в Вашей компании»

На основе диаграммы можно сделать вывод, что равное количество респондентов считают, что положение по мотивации должны разрабатывать руководители компании или сами работники - так считаю меньшее количество опрошенных. Большая часть опрошенных респондентов (47%) считают, что положение по мотивации должна разрабатывать созданная инициативная группа.

Из общего числа всех опрошенных в филиале работает 72% женщин и 28% мужчин, причем возраст работников 46-55 лет (31%) и 35-45 лет (40%), до 35 лет (19%) и больше 55 лет (10%).

Из результатов анкетного опроса мы видим, что необходимо обратить на такие вопросы, как: налаживание социально-психологического климата в коллективе, введение дополнительных возможностей карьерного роста, улучшение системы обучения персонала, совершенствование системы нематериального стимулирования.

Руководителю необходимо воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных, оценивая их главные потребности. Нужно создать такие условия, которые будут повышать степень заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов.

Анализ деятельности предприятия показал, что в организации мероприятия по улучшению стимулирования персонала проводятся в недостаточной степени.

Проблемы, которые возникли на предприятии, могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации персонала на предприятии.

Таким образом, на основе проведенного анализа мотивации персонала филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области, можно сделать вывод, что система мотивации нуждается в совершенствовании.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ФИЛИАЛА ООО «РОСГОСТРАХ» В Г.ВОЛОГДА

3.1 Решение основных проблем системы мотивации труда персонала филиала ООО «Росгострах» в г.Вологда

Филиал ООО «Росгосстрах» в Вологодской области на сегодняшний день стабильно развивается. Изучение системы мотивации показало возможность ее усовершенствования.

Исходя из результатов анкетного и экспертного опросов, представленных в приложении 2, можно выявить основные проблемы и предложить различные варианты их решения. Необходимо учитывать при планировании и внедрении мероприятий по совершенствованию системы мотивации не только характер и степень их воздействия на трудовой потенциал работника, но и вытекающие из этих воздействий возможных последствий. Проблемы, которые были выявлены в результате анализа системы мотивации:

1. Неблагоприятный социально-психологический климат.

2. Несовершенна система нематериального стимулирования.

3. Недостаточный уровень системы профессионального обучения.

4. Высокая напряженность труда работников организации.

Далее представлен проблемно-целевой ромб для наглядного изображения обнаруженных проблем и возможных путей их решения, что отражено в рисунках 3.1 и 3.2.

- корпоративные мероприятия не охватывают всех работников

Не благоприятный социально – психологический климат в коллективе

- неудовлетворенность взаимоотношениями в организации

Не достаточный уровень мотивации персонала

- отсутствие возможности выбрать гибкий график работы

Напряженность труда

- возложение больших нагрузок и ответственности на персонал

- отсутствие поощрений для отличившихся работников

Несовершенная система нематериального стимулирования

- отсутствие признания со стороны руководителя

- отсутствие практики проведения тренингов, семинаров, вебинаров

Неудовлетворенность системой обучения

- отсутствие возможности стажировки и обретении опыта в других страховых компаниях

Рисунок 3.1. – Дерево проблем

- Проведение общих корпоративных мероприятий

Улучшение социально – психологического климата в коллективе

- удовлетворенность взаимоотношениями в организации

- право выполнять работу на дому

Повышение мотивации персонала

- возможность выбрать гибкий график

- возможность совмещения