Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгосстрах» в г.Вологда).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Все более очевидным становится тот факт, что любая управленческая система не будет функционировать успешно, если в ней не будет содержаться эффективная система мотивации труда, которая будет побуждать каждого конкретного сотрудника работать качественно и производительно для достижения поставленных целей. Главной задачей кадровой службы является разработка мотивационной системы труда, которая позволит в большей степени объединить потребности и интересы работников предприятия с ее стратегическими целями и задачами. Без таких показателей как высокая отдача от подчиненных, умелое и целенаправленное воздействие на мотивацию персонала, качественная система стимулирования труда не будет осуществляться эффективное управление.

Общий смысл мотивационного процесса заключается в том, что на человека воздействует совокупность внешних и внутренних факторов, именно они и побуждают его к деятельности, задают конкретные цели, на достижение которых эта деятельность должна быть направлена.

Возможность внедрения новых принципов управления персоналом является главной целью разработки, а так же практического применения мотивационных систем труда в организациях. К частным целям внедрения новой системы мотивации относят:

• привлечение нового персонала в организацию;
• сохранение работников в организации;
• стимулирование поведения работников в процессе производства;
• стремление к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте.

Мотивационные способы условно можно разделить на несколько групп. К первой группе относится принудительная мотивация. Принудительная заключается в том, что руководитель может использовать власть и угрозу, если предъявленные работнику требования выполнены не в полной форме, либо совсем не выполнены.

Ко второй группе относится нормативная мотивация, то есть совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, целенаправленного внушения, информирования и другие.

К третьей группе относится стимулирование, процесс воздействия на поведение работника с помощью определенных стимулов, мотивов. У каждого работника есть свои стимулы, ими могут быть любые материальные поощрения, ценные предметы, похвала со стороны руководства или коллектива, предоставляемые возможности все это может быть предложено в качестве поощрения за его труд.

Цель данной работы – исследовать систему мотивации труда персонала на примере филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области, а также разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели потребуется решить следующие задачи:

• раскрытие сущности и значения мотивации труда персонала;
• изучение теории мотивации труда персонала;
• рассмотрение современных методов мотивации труда персонала;
• проведение анализа действующей системы мотивации труда персонала в организации;
• разработка предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в организации;
• оценка эффективности предложенных мною мероприятий.

Объектом исследования работы является персонал филиала ООО «Россгострах» в Вологодской области, а предметом - система мотивации труда персонала.

Методы, которые были использованы в работе: изучение документации, статистические методы, включенное наблюдение, метод экспертного опроса, метод экспертных оценок, метод анкетного опроса.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие, сущность, роль и значение мотивации

Исследование развития теоретических представлений о регулировании и содержании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Менеджмент, или управление персоналом - это процесс контроля, мотивации, организации, планирования, который необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством их воздействия на других людей [1].

Одной из самых основных функций деятельности менеджера является мотивация и именно с помощью мотивации осуществляется воздействие на персонал любого предприятия.

Мотивация влияет на трудовой коллектив предприятия в форме мотивов побуждающих к эффективному труду, в форме общественного воздействия, в форме коллективных и индивидуальных поощрительных мер, в этом и заключается основная функция мотивации. Все вышеуказанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, значит, повышают эффективность всей системы управления предприятием или организацией.

Сущность процесса мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с его правами и обязанностями, в рамках принятых управленческих решений.

При организации и составлении плана работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить его организация, кто, когда и как, по его мнению, должен это сделать. Если же выбор этих решений сделан эффективно, то у руководителя есть возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главной задачей с точки зрения мотивационного процесса является возможность сделать работников владельцами своей собственной рабочей силы, а не обладателями средств производства [20].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Персонал, который трудится на современных предприятиях, гораздо более образован, информирован и находится в большем достатке, чем в прошлом, следовательно, их трудовые мотивы являются более сложными и трудными для воздействия.

Эффективность стимулирования труда, как и другие проблемы всегда зависят от конкретной ситуации.

В отечественной и классической зарубежной литературе по управлению персоналом мотивация имеет различные понятия.

Человеком, впервые использовавшим термин «мотивация» является А. Шопенгауэр отразившим его в своей статье «Четыре принципа достаточной причины». После этого этот термин применялся для разъяснения причин человеческого и животного поведения.

По мнению М. Мескона процесс мотивации можно понимать как процесс, побуждения себя и других людей к работе, вследствие чего могут быть достигнуты цели отдельного человека и даже цели организации в целом.

Процесс мотивации - это процесс, осознанного выбора работником различного типа поведения, который определяется комплексом воздействия внешних, то есть стимулы и внутренних, то есть мотивы факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности, путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это целенаправленное желание работника удовлетворить свои потребности, следовательно, получить определенные блага при выполнении трудовой деятельности [2].

В теории мотивации центральное место отведено понятию «мотив». Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение различных потребностей.

Трудовой мотив – побуждение к определенной деятельности или выполнению какой-либо работы, которое связано с удовлетворением потребностей различного рода.

Формирование мотивов происходит на стадии осознания работником, того, что трудовая деятельность является главным условием получения блага. Огромную роль в формировании мотивов труда играет оценка вероятности достижения целей. Мотив не сформируется в тех случаях, если при получении благ усилия будут не затрачены, либо эти блага будет очень трудно получить.

Если же в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека, то происходит формирование мотива. Получение благ происходит в процессе трудовой деятельности с наименьшими материальными и моральными издержками.

В зависимости от степени актуальности какой-либо потребности работника определяется сила мотива. Чем больше выражена нужда в определенном благе, тем сильнее стремление работника получить его.

Мотивы труда могут быть разнообразны. Различаться они могут по потребностям, удовлетворить которые человек стремится посредством результата своего труда, по благам, без которых человек не сможет удовлетворить свои потребности и по величине цены, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них выступает то, что удовлетворение потребностей всегда тесно связано с трудовой деятельностью.

Условно мотивы труда можно разделить на несколько групп, которые в совокупности образуют единую систему. Это такие мотивы как: мотивы содержательности труда, мотивы общественной полезности, связанные с общественным признанием - статусные, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентиром для которых является высокая интенсивность работы.

1.2 Современные теорий мотивации

На сегодняшний день существует достаточное число современных теорий мотивации. И наиболее популярными являются: содержательные и процессуальные теории.

Суть содержательных теорий мотивации заключается в определении внутренних потребностей, которые побуждают людей действовать определенным образом, особенно при определении объема и содержания выполняемой работы. Наибольшее распространение получили теории, описывающие поведение человека по его потребностям – это пирамида потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория существования, связи и роста (СВР) Клейтона Алдерфера и другие.

Так же к содержательным теориям мотивации относят теорию Г. Мюррея, основанную на отношении «индивид – среда». Основные понятия в его концепции это «потребность со стороны личности» и «давление со стороны ситуации» [4]. При этом давление – это воздействие со стороны внешней среды, так называемый «набор» мотивов, которые могут носить для работника как отрицательный, так и положительный характер.

По мнению Г.Мюррея, потребности разделяются на первичные и вторичные. Для того чтобы обеспечить нормальную жизнедеятельность индивида необходимо реализовать такие первичные потребности, как потребность в пище, воде, сексуальных отношениях. И таких вторичных потребностей, как потребность в уважении, безопасности, независимости, при осуществлении которых удовлетворяются потребности индивида как члена общества, члена социальной группы, члена организации, ну и самое главное, как личности.

Из всего выше перечисленного можно сделать такой вывод, что наиболее важными потребностями в процессе мотивации персонала организации являются вторичные потребности.

Огромный плюс в теории Г.Мюррея - это то, что он разработал перечень вторичных потребностей, в состав которых входит агрессия, порядок, достижение, общение, доминирование, уважение, привлечение к себе внимания, осмысление ситуации, защита, игра и другие.

Теория А.Маслоу является наиболее известной из всех. Автор этой теории разработал пятиступенчатую пирамиду потребностей.

Создавая свою теорию мотивации, А.Маслоу не прибегал к использованию анкетирования или интервью. Он разработал другой метод – биографический, изучая различные истории жизни и биографии великих людей. В 1954 г. была опубликована его книга «Мотивация и личность», которая позже была пересмотрена и дополнена.

Иерархия потребностей выглядит следующим образом:

1. первый уровень (наивысший) – потребность самоактуализации (самореализации), т.е. реализация собственных способностей и возможностей;
2. второй уровень – потребность в уважении, самоуважении, потребность в достижении, в признании, в одобрении действий индивида со стороны общества;
3. третий уровень – потребность принадлежности человека к определенным социальным группам, принятие человека этими группами, а так же идентификации с ними;
4. четвертый уровень – потребность в безопасности. Это уже базовые потребности, которые становятся актуальными в период социальной и экономической неопределенности, в период кризиса;
5. пятый уровень – физиологические потребности, удовлетворив которые индивид обеспечивает свое физическое существование.