Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Росгосстрах» в г.Вологда).pdf

Сущность методов экспертных оценок заключается в том, что в основу прогноза закладывается мнение специалиста (эксперта). Экспертные оценки представляют собой точки зрения (мнения, суждения) высококвалифицированных специалистов в определенных предметных областях – экспертов, сформулированные в виде оценок объекта в содержательной, качественной или количественной форме

Для проведения в исследуемой организации экспертной оценки увеличения прибыли после реализации мероприятий по совершенствованию системы мотивации была создана комиссия экспертов, состоящая из 5 человек:

• директор;
• заместитель директора по финансам;
• бухгалтер;
• начальник правового отдела;
• начальник отдела кадров.

Каждому эксперту было предложено оценить, на сколько процентов увеличиться прибыль предприятия после реализации предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала организации. Результаты оценок экспертов представлены в таблице 3.3.5

Таблица 3.3.5 - Оценка экспертов прибыли организации после реализации мероприятий

Экономический эффект можно определить по формуле:

ЭЭф = ΔПт/З_общ, (3.3.2) где ЭЭф – экономический эффект проекта;

ΔПт – прирост прибыли за год, в рублях;

З_общ – общие затраты на проект, в рублях.

Экономический эффект будет заключаться в следующем: будет определено сколько рублей в приросте прибыли организации составляют затраты на мероприятия разработанной программы адаптации персонала.

Для расчета воспользуемся формулой:

ΔПТ = ПТ₂₀₁₈ *2,6%, (3.3.3)

где ΔПТ – прирост прибыли за год от внедрения проекта;

ПТ₂₀₁₈ – прирост прибыли в организации за 2018 год.

ΔПТ = 105285000*2,6%=2737410 руб.

Отсюда, экономический эффект:

ЭЭф =2737410 /2399100=1,14руб.

Таким образом, 1 рубль 14 копеек прироста прибыли организации за год приходится на 1 рубль затрат на мероприятия проекта по совершенствованию системы управления персоналом.

Теперь, рассчитаем срок окупаемости проекта:

Ток = З_общ/ΔПТ * 12 мес., (3.3.4)

где З_общ - общие затраты на проект, в рублях;

ΔПТ – прирост прибыли за год, в рублях.

Ток=2399100/2737410*12 мес.=10,5 мес.

Можно сделать вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия, составляющие 2399100 рублей, должны увеличить производительность труда организации в 1,14 раз (на 2737410 рублей) в 2021 году. Срок окупаемости составил 10,5 месяцев.

3.3.2 Социальная эффективность мероприятий проекта

Социальную эффективность выражает социальный результат управленческой деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника в целом, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Любое изменение в организации приводит к определенным последствиям, и не каждое из них имеет количественное выражение. Описать качественные изменения от нововведений в систему управления можно с помощью социального эффекта.

По результатам предложенных мероприятий планируется достигнуть социальной эффективности по следующим показателям:

• укрепление сплоченности коллектива;
• улучшение социально-психологического климата;
• появление у сотрудников общих интересов;
• повышение производительности труда;
• снижение напряженности труда;
• совершенствование системы нематериального стимулирования персоналом;
• повышение удовлетворенности трудом у работников;
• повышение удовлетворенности системой обучения персонала;
• повышение заинтересованности работника в конечном результате производственной деятельности.

Оценка экономической и социальной эффективности предложенного проекта по совершенствованию системы мотивации персоналом филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области показала, что при его осуществлении можно получить положительный эффект. Следовательно, данный проект может быть внедрен в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Совершенствование системы мотивации работников является необходимым конкурентным преимуществом любого предприятия в современных рыночных условиях. Повышение эффективности использования трудового потенциала, развития человеческих ресурсов, производительности труда актуально для всех типов развивающихся структур.

Правильно выбранная система мотивации персонала способна определит успешность или не успешность деятельности организации, ведь в конечном итоге только от заинтересованности сотрудников, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит правильность и своевременность осуществления планов, и достижение целей.

Результативность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления.

Целью данной работы являлась разработка проекта мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации персоналом филиала ООО «Росгосстрах» в Вологодской области.

Исследования подтвердили актуальность выбранной темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия. В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике, проанализированы основные показатели стимулирования персонала, дана оценка существующей системы мотивации на предприятии. Анализ системы мотивации труда показал, что для стимулирования труда работников руководство филиала ООО «Росгосстрах» использует не только экономические, но и социальные методы мотивации.

Как показал анализ деятельности предприятия филиала ООО «Росгосстрах», система мотивации используется не эффективно. Об этом свидетельствует анкетирование, проведенное среди работников. Были выявлены четыре наиболее значимые проблемы: нестабильный социально-психологический климат, слаборазвитая система не материального стимулирования, небольшие возможности для профессионального и карьерного роста, слаборазвитая система обучения персонала, высокая напряженность труда. Для повышения эффективности системы мотивации персонала в филиале ООО «Росгосстрах» в Вологодской области предлагается внедрить мероприятия, которые усовершенствуют существующую систему мотивации. Для этого необходимо ввести в штатное расписание должности психолог, разработать механизм не материального стимулирования, разработать программу профессионального развития и карьерного роста, понизить напряженность труда.

Изучив мотивацию персонала, мы определили, что мотивация в значительной мере повышает производительность труда, что влечёт к увеличению прибыли. Исследовав теоретические аспекты мотивации персонала, и рассмотрев их на примере организации, были сделаны практически значимые, на наш взгляд, выводы и рекомендации по наиболее эффективному мотивированию персонала организации.

Как показал анализ оценки экономической эффективности, рентабельность основной деятельности после внедрения мероприятий увеличится на 2,6 %, что говорит о целесообразности внедрения разработанных мероприятий. Наименее капиталоемким мероприятием является программа по снижению напряженности труда. Все мероприятия признаны экономически выгодными и являются перспективными для повышения эффективности системы мотивации персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В. В. Авдеев. - Москва: Финансы и статистика, 2003. - 543 с.
2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 120
3. Андреев, В. В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях / В. В. Андреев // Управление персоналом. – 1998. – № 10. – С. 179.
4. Базарова, Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базарова. – Москва: ИНФРА-М, 2003. – 560с.
5. Бовыкин, В. И. Новый менеджмент / В. И. Бовыкин. Москва: Экономика, 2007. – 243 с.
6. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие для вузов / М. И. Бухалков. - Москва: ИНФРА-М, 2009. – 190 с.
7. Википедия. Свободная энциклопедия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://wikipedia.org.
8. Волгин, Н.А. Стимулирование производительности труда / Н. А. Волгин. Брянск: БизнесИнформ, 2005. – 270 с.
9. Врум, В. Труд и мотивация / В. Врум. – Москва: Дело, 1998. – 319 с.
10. Евстигнеев, И. С. Мотивация персонала по принятию уникальных ценностей организации / И. С. Евстигнеев // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: материалы V Всеросс. науч.-практ. конф., 15 апр. 2010 г. / СПбГИЭУ. - Санкт-Петербург, 2010. - С. 320-322.
11. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 317 с.
12. Еремина, Н. Деньги решают не все: как повысить работоспособность сотрудников, не поднимая им зарплаты / Н. Еремина // Директор. - 2008. - № 1. - С. 81-88.
13. Карнеги, Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как развить уверенность в себе и влиять на людей путем публичных выступлений. Как перестать беспокоиться и начать жить/ Д. Карнеги; [пер. А. А. Позднякова]. - Москва: Евро-пресс, 2004. - 593 с.
14. Кафидов, В. В. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. В. Кафидов. - Санкт-Петербург: Питер, 2009. - 202 с.
15. Козлов, А.И. Человеческий капитал в системе экономических категорий труда / А. Козлов // Управление персоналом . - 2008. - № 9. - С. 49-52.
16. Маслоу, А. Мотивация и личность/ Абрахам Маслоу . - 3-е изд. - Москва: Питер, 2011. - 352 с.
17. Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ./ Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури. - Москва: Дело, 2006. - 719 с.
18. Мицкевич, А. Анализ сбалансированности действующей системы мотивации / А. Мицкевич // Экономика и жизнь. – 2012. – N 12. – С. 6-7.
19. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник для вузов по специальностям «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: ИНФРА-М, 2012. – 522 с.
20. Мотивация персонала в современной организации: учеб. пособие / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – Санкт-Петербург: Книжный Дом, 2007. – 240 с.
21. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем на рабочем месте. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев / СПб.: Речь, 2009. – 160 с.
22. Олехнович, М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. - 2006. - № 2. - С. 46-53.
23. Основы менеджмента [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://bmanager.ru.
24. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов/ науч. ред. А. А. Радугин. - Москва: Центр, 1997. - 429 с.
25. Психология. Энциклопедия практической психологии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychologos.ru.
26. Социальный пакет как способ мотивации персонала: отчет о науч.-исллед. Работе / Конф. «Рынок труда в финансовой сфере»; А. Волобуев. – М., 2017. – 72 с.
27. Трудовой кодекс Российской Федерации: с изменениями на 6 апреля 2018 года [Электронный ресурс] // Техэксперт: инф.-справ. система / Консорциум «Кодекс».
28. Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: учебно-практ. пособие для вузов по специальностям «Управление персоналом» и «Менеджмент организации» / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 572 с.
29. Шамарова, Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом / Г. М. Шамарова // Управление персоналом . - 2008. - № 8. - С. 50-54.
30. Энциклопедия Экономиста [Электронный ресурс] // GRANDAS: сайт. – Режим доступа: http://www.grandars.ru
31. Head Hunter [Электронный ресурс] // HH-VOLOGDA: сайт. – Режим доступа: http://vologda.hh.ru.
32. HR-Management [Электронный ресурс] // HRM: сайт. – Режим доступа: http://hrm.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

(рекомендуемое)

Организационная структура филиала ООО «РОСГОССТРАХ» в Вологодской области

Директор филиала

Отдел архива

Хоз. отдел

РЦУУ

МРЦУУ

Отдел ИТ

Отдел Авто страхования

Суброгационный отдел

Правовой отдел

Отдел маркетинговых коммуникаций

Отдел по работе с персоналом

Зам. Директора по розничному страхованию

Зам. Директора по корпоративному страхованию

Отдел агентских продаж

Отдел офисных продаж

Отдел страхования жизни

Отдел поддержки продаж

Страховые отделы

Отдел продаж КК

Отдел продаж и контроля ДМС

Зам. Директора по партнерским продажам

Зам. Директора по финансам

Отдел по работе с финансовыми институтами

Отдел по ипотечному страхованию

Отдел по работе со страховыми и нестраховыми посредниками

Бухгалтерия

Отдел бюджетирования и планирования

Отдел операционного учета

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

(справочное)

Анкета

1. Довольны ли Вы своим рабочим местом?
2. Абсолютно не доволен
3. Не доволен
4. Доволен
5. Очень доволен
6. Довольны ли Вы обеспечением всеми необходимыми материалами со стороны компании?
7. Абсолютно не доволен
8. Не доволен
9. Доволен
10. Очень доволен
11. Довольны ли Вы системой обучения проводимой у Вас в компании?
12. Абсолютно не доволен
13. Не доволен
14. Доволен
15. Очень доволен
16. Довольны ли Вы системой вознаграждения (бонусами) в своей компании?
17. Абсолютно не доволен
18. Доволен, но не очень
19. Доволен
20. Очень доволен
21. Что больше всего привлекает Вас в работе из нижеперечисленного?
22. Размер з/п
23. Возможность самореализации
24. Работа в коллективе
25. Результат
26. Социальные льготы
27. Хорошие условия труда
28. Как Вы реализуете свои способности в трудовой деятельности?
29. Полностью
30. Частично
31. Не реализую вообще
32. Что из нижеперечисленного в большей степени является стимулом для Вашей работы?
33. Материальное вознаграждение
34. Важность выполняемой работы
35. Высокое доверие руководителя
36. Возможность проявлять свои способности
37. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в Вашем коллективе?
38. Хороший
39. Нормальный
40. Удовлетворительный
41. Неудовлетворительный
42. Что для Вас прежде всего работа?
43. Место для общения с людьми
44. Возможность служебного продвижения
45. Возможность получения новых знаний
46. Ощущение чувства полезности
47. Полностью ли Вы выкладываетесь на рабочем месте?
48. Да, полностью
49. Нет, не полностью
50. Как Вы оцениваете уровень ответственности за свой труд?
51. Высокий
52. Достаточный
53. Низкий
54. Предпочитаете ли Вы проявлять инициативу на работе?
55. Да
56. Нет
57. Как Вы думаете, есть ли у Вас возможность продвижения по служебной лестнице?
58. Да, есть возможность
59. Нет возможности
60. Как Вы оцениваете уровень информированности работников со стороны руководства
61. Высокий
62. Вполне достаточный
63. Не достаточный
64. Как Вы считаете, какая мотивация преобладает в Вашей компании?
65. Материальные вознаграждения
66. Не материальные вознаграждения
67. Затрудняюсь ответить
68. Никакие
69. Какие из нижеперечисленных моральных форм поощрения для Вас важнее?
70. Грамота, благодарственное письмо
71. Похвала
72. Проводится ли аттестация и повышение квалификации в Вашей компании?
73. Да, проводятся
74. Проводятся, но в недостаточной степени
75. Не проводятся
76. Как Вы считаете, кто должен разрабатывать положение по мотивации труда в Вашей компании?
77. Руководитель
78. Сами работники
79. Руководители отделов
80. Созданная инициативная группа