Файл: Мотивация как инструмент управления персоналом.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодняшний день проблема совершенствования управления персоналом предприятия является ключевой в ряде проблем, связанных с менеджментом в организациях. Основная задача в данной области менеджмента заключается в повышении эффективности производства за счет формирования и со­вершенствования системы мотивации на каком-либо предприятии с целью повыше­ния производительности, а также получения прибыли в современных условиях хо­зяйствования. Производительность предприятия существенным образом будет по­вышаться с учетом правильно выбранной системы мотивации.

Анализ последних исследований и публикаций. Огромный вклад в иссле­дование теоретических основ формирования и совершенствования системы мотива­ции персонала на предприятии сделали Виханский О. С., Гнатышина Е.В., Доронина И.В., Евплова Е.В., Никитина В.В., Салихов А.А., Трегубова Р.Д., Хеккаузен Х. и другие ученые-практики.

Основной целью курсовой работы заключается в совершенствовании системы стимулирования персонала издательства «Питер».

Объектом исследования работы является процесс стимулирования персонала издательства «Питер»

Предметом исследования являются теоретико-методологические основы исследования системы стимулирования персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические вопросы стимулирования;
• выделить имеющиеся на предприятии системы трудовой и статусной стимулирования;
• проанализировать структуру заработной платы и других компенсационных расходов издательства «Питер»;
• разработать мероприятия по улучшению стимулирования персонала издательства «Питер» на основе обоснованных решений.

Информационную основу исследования составляют документы: годовые бухгалтерские балансы за 2016 - 2018 годы и другая отчетная информация.

В работе применяются методы обощения, анализа, систематизации исследуемых материалов.

Список источников, которые были использованы при написании отчета, прикладываются в конце отчета.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Мотивация как инструмент управления персоналом

Мотивацию рассматривают как одну из наиболее востребованных управленческих функций, которая позволяет побуждать к работе персонал, раскрывая его потенциал. Она является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал предприятия вы­полнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, согласно с принятыми управленческими решениями. Воздействуя на трудовой кол­лектив организации посредством побудительных мотивов, можно достичь более вы­сокой производительности труда персонала.

Система мотивации присуща любой организации. Так, Виханский О.С. опи­сывает систему мотивации как систему, подлежащую описанию принципами, мето­дологией, при этом являющейся гибкой и подлежащей постоянному анализу, и кор­ректировкам [1, c.102].

Гнатышина Е.В. и Евплова Е.В. представляют систему мотивации как ком­плекс задач, выполнение которых способствует высокой производительности труда персонала [2, с. 239-243].

Салихов А. А. рассматривает систему мотивации труда сотрудников пред­приятия как инструмент повышения производительности труда, регулирования те­кучести кадров за счет правильно расставленных приоритетов персонала и системы его вознаграждения [5, с. 188-190].

Так, в работах Гнатышиной Е. В., Евпловой Е. В. и Салихова А. А. система мотивации представлена как инструментарий, способный повысить производитель­ность труда, что в дальнейшем отобразится на более эффективной деятельности предприятия. Однако Виханский О.С. выделяет в этой системе определенный набор приемов, подлежащих анализу и корректировке и направленных на достижение це­лей организации.

Проанализировав вышеуказанные определения, следует отметить, что моти­вация — это важнейшая функция менеджмента, заключающаяся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения персонала по достижению собственных целей и целей предприятия.

Система мотивации зависит от политики предприятия в области управления персоналом. Для того чтобы ее совершенствовать, нужно проанализировать имею­щуюся систему мотивации. Следовательно, необходимо тщательно проработать си­стему стимулирования, учитывая индивидуальные особенности сотрудников и предприятия в целом. Для этого следует определить, какими мотивами руковод­ствуется персонал.

Цель формирования системы мотивации заключается в выработке и закреп­лении производственного поведения персонала. Для выполнения поставленной цели следует выявить потребности сотрудников и откорректировать имеющуюся систему стимулирования.

В зависимости от того, какую цель преследует система мотивации, выделяют различные типы мотивации.

Так, в своих научных трудах В.И. Герчиков выделял следующие типы моти­вации:

1. инструментальный, то есть при данном типе мотивации сотрудник рас­сматривает работу как источник заработка;
2. профессиональный - сотрудник мотивируется в получении профессио­нального признания;
3. патриотический - работник больше всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия;
4. хозяйский, то есть характерно то, что работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполненную работу, не терпит контроля;
5. избегательный - работник отдает предпочтение уравнительному распреде­лению материальных благ, стремление к минимизации усилий.

При инструментальном мотивировании для исполнителя важно знать, что его работа будет оценена по достоинству. Для сотрудника данный тип мотивации вы­ступает как инструмент получения лишь заработной платы.

Персонал, при профессиональном типе мотивирования, выступает альтруи­стами на предприятии, для которых важно разнообразие и сложность работы, само­стоятельность, а также творческий характер.

Как правило, сотрудники при патриотическом типе мотивирования преданы своему предприятию. Для них важно ощущать себя соучастниками рабочего про­цесса. Для патриотического типа мотивирования, как и для профессионального ха­рактерно, в первую очередь, получение опыта, навыков, самореализации, а во вто­рую — заработная плата.

При хозяйском типе мотивации важна полная самостоятельность работы, с учетом личной ответственности за выполняемую работу.

Избегательный тип мотивирования не ориентирован на достижения.

Хеккаузен выделял два типа мотивирования. К первому типу относят фор­мирование определенной мотивационной структуры персонала, для которого харак­терна воспитательная и образовательная работа, то есть профессиональный, патрио­тический и хозяйский типы мотивирования. Ко второму типу мотивирования отно­сятся воздействия на сотрудников предприятия, включающие инструментальный и избегательный типы мотивирования, которые побуждают к действию и приводят к желаемому результату. В настоящее время успешное управление персоналом за­ключается в сочетании этих типов мотивирования [7, c. 42].

На сегодняшний день руководство предприятий сталкивается с проблемой, что персонал при выполнении той или иной задачи руководствуется инструмен­тальным типом мотивации и избегательным, так как для данных типов характерна низкая ответственность за результаты своего труда, с небольшими трудовыми уси­лиями и гарантированная заработная плата. При разработке системы мотивации персонала руководителю необходимо выявить мотивы, побуждающие работников к труду, заменить существующие методы мотивации, создать благоприятный соци­ально-психологический климат на рабочем месте.

Выводы. Для решения выделенных проблем и совершенствования системы мотивации персонала предприятия необходимо сформировать такую систему моти­вации, которая позволит учесть социально-психологический портрет каждого со­трудника, выявить мотивы их трудовой деятельности.

1.2 Основные направления стимулирования персонала

Стимулирование трудовой деятельности может быть действенным при условии применения современных форм и методов материального стимулирования персонала. Повышение значения трудовых и уставных стимулов, что наблюдается сегодня, не означает снижения роли материальных стимулов. Они остаются важным фактором, способным существенно повысить трудовую активность и способствовать достижению высоких результатов индивидуальной и коллективной деятельности.

В качестве вывода можно сказать, что стимулирование трудовой активности персонала необходимо ставить как важный фактор роста производительности труда, повышения эффективности производства и т.п..

Логично утверждать, что результат работы трудового коллектива в значительной степени зависит от целенаправленных усилий по стимулированию трудовой активности работников. Стимулы могут быть положительными, когда работник поощряется материально (премия, получение части прибыли, перевод на более высокооплачиваемую работу) или моральными (похвала, общественное признание заслуг и т.п.), но могут быть и отрицательными: материальные (снижение заработной платы или премии, возмещение материального ущерба в случае производства бракованной продукции или повреждении оборудования и т.п.) и моральными (замечания, выговоры, осуждение трудового поведения с стороны сослуживцев) [18]. В России более распространенным является материальное стимулирование персонала. Разнообразие таких подходов обусловлена тем, что организация материального стимулирования может выступать либо самостоятельным элементом организации оплаты труда, или составной частью системы начисления заработной платы. К основным недостаткам, которые наблюдаются в материальных аспектах поощрения прежде всего, следует отнести большое количество показателей премирования, из-за чего материальное стимулирование теряет прозрачность. Критерии, по которым осуществляется стимулирование, никоим образом не связаны с производительностью труда. Традиционные шкалы, используемые для определения уровня показателей премирования и стимулирования персонала, на сегодня потеряли свою актуальность. Отрицательной чертой, сопровождающий материальное стимулирование на отечественных предприятиях, является построение их на личных отношениях между руководством и персоналом. Наблюдается нарушение принципов рыночных отношений, проявлением которых является несоответствие материального стимулирования уровню производительности труда. Поэтому, за последнее время актуальность приобрела разработка комплексного подхода к организации управления материального стимулирования персонала, которая бы учитывала [19]:

индивидуальный подход к каждому сотруднику;

стимулы, побуждающие к активизации трудовой деятельности и позволяющие отследить слабые стороны данной системы и определеть размер средств на оплату труда персонала, а также взаимосвязь потребностей и потенциальных возможностей предприятия.

Прежде всего, заработная плата должна основываться на прожиточном минимуме, установленном в соответствии с действующим законодательством. Эта, четко установленная сумма, будет базовой заработной платой [20]. Далее, у каждого работника будет своя определенная задача: предприятие устанавливает сумму (Wa), которая будет начислена за выполнение этой задачи. За правильное выполнение работник будет получать 100% этой суммы, за не совсем корректное 65%, а за невыполнение - ничего не получает. Однако, для того, чтобы руководитель мог выдвигать материальные взысканияперсоналу, штрафы и т.д., нужно выделить дополнительные средства, которые будут ежемесячно начисляться работникам (для того, чтобы выполнив задание неверно и получив выговор, его зарплата не была ниже установленной законодательно) - Ws. Также, можно предложить персоналу брать дополнительные (сверхурочные) задачи, чтобы получить дополнительные средства (Wf). Конечно, ко всему перечисленному следует добавить чистые премии, которые не будут зависеть от производительности труда работника, и создавать приверженность персонала к своей фирмы (например, материальные подарки к праздникам, дополнительные выплаты при рождении ребенка и т.п.) - Wp. Общим источником выплаты премии конечно же будет доход от операционной (основной), инвестиционной и финансовой деятельности предприятия.

Таким образом, зарплата успешного работника составит [21]:

где - сумма начислений, что не будет включена в зарплату ежемесячно.

При этом все нормы и суммы начислений будут устанавливаться руководством предприятия соответственно степени тяжести задачи, сроков ее выполнения и т.п.. По моему мнению, такой тип выплаты заработной платы как раз и будет той частью денежного стимулирования, которая позволит фирме увеличить свои доходы и рационально и эффективно использовать трудовые ресурсы.

Ведь, таким образом, регулируется система формирования премий, которые будут зависеть непосредственно от качества и количества выполненных работ персоналом. При этом, руководству будет гораздо легче отслеживать рабочих, которые не приносят компании никакой прибыли и на которых бесполезно расходуются средства предприятия.