Файл: Мотивация как инструмент управления персоналом.pdf

Итак, на основе таблицы 5 можем сделать вывод, что компенсационные и другие поощрительные выплаты в 2016-2017 годах имеют увеличение на 100,2 тыс.руб. (на 5,35%), а в 2018 году вновь уменьшилось на 11 тыс. руб. (На 48,56%). В 2016 году происходили выплаты материальной помощи в размере 81,6 тыс. руб., В следующем году они увеличились на 7,9 тыс.руб., а затем стремительно уменьшились на 82 тыс. руб. Социальные льготы, носящие индивидуальный характер в 2017 году по сравнению с 2016 годом уменьшились на 13,3 тыс.руб., а в 2018 их вообще не выплачивали.

Оплата за неотработанное время и из него оплата основного и дополнительного отпуска имеет одинаковые показатели, то есть в 2017 году наблюдается снижение показателей на 35,3 тыс.руб., а в 2018 году увеличение на 15,4 тыс.руб.

Итак, проведенный анализ фонда оплаты труда показал, что стимуляционный компонент фонда оплаты труда предприятия имеет не значительное влияние.

2.3 Совершенствование системы стимулирования сотрудников издательства Питер

Для определения направлений оптимизации заработной платы необходимо определить ее структуру за анализируемые годы (таблица 6) [26-27].

Таблица 10 - Структура заработной платы издательства Питер

Итак, из данной таблицы 6 мы можем заключить, что доля основной заработной платы за все годы не достигает оптимального уровня, а доля дополнительной заработной платы наоборот превышает оптимальный показатель. Доля других поощрительных и компенсационных выплат превышает показатель почти в 2 раза [21-23].

Поэтому, предложим оптимизацию структуры заработной платы которая будет иметь следующий вид (таблица 7):

Таблица 7 - Оптимизация структуры заработной платы издательства Питер

Перестройка организации заработной платы на предприятии в соответствии с требованиями рыночной экономики предусматривает решение следующих задач:

оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, дефицитности определенных видов рабочей силы на рынке труда, а также влияния различных работников на достижение конечных результатов оказанных услуг.

повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов роста эффективности своего труда при выключении возможности получения дополнительных денег;

устранения случаев уравниловки в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы от индивидуальных конечных результатов труда.

Вознаграждение - это любая одноразовая, периодическая или ежемесячная материальная (денежная или натуральная) выплата работающему на предприятии, согласно показателей и условий этой выплаты, определенных предприятием.

Правильно организованная система вознаграждений на предприятии создает такую атмосферу на предприятии, когда работники будут чувствовать необходимость работать с максимальной отдачей на процветание издательства Питер.

Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширении зоны обслуживания и т.п.. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве необходимо осуществлять материальные поощрения за долголетний труд на одном рабочем месте и к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия необходимо усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др..

Даже небольшая по размерам премия может много значить для любого работника предприятия, так как она демонстрирует подтверждение ответственности его труда. Если нет лишних денег для выплаты вознаграждения, то маленькое вознаграждение в форме отгула также будет приятным. В качестве альтернативы рекомендуется выплачивать вознаграждение сразу после успешного достижения работником определенной цели. При этом очень важно следить за тем, чтобы работники, которые по собственной инициативе добились больших результатов труда, или внесли предложения по сокращению расходов, оптимизации труда внутри предприятия, получили бы не только денежную премию, но и попали бы в своеобразную «доску почета». Нельзя забывать, что фактор морального поощрения для большей части людей так же важен, как и материальные блага. Ведь моральные способы стимулирования удовлетворяют психологические потребности работников через публичное признание перед руководством и коллективом особых результатов, навыков, способностей, знаний и усилий работника. Для этого целесообразно использовать: поздравления руководства, грамоты, занесение в списки лучших работников предприятия и прочее.

Порой можно усилить влияние моральных стимулов материальными [24]:

 личной премией;

 оплатой оздоровительных или туристических путевок;

 направлением на обучение или стажировку.

Существует немало способов воздействия на работников в организации (помимо повышения зарплаты). Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы - формы взаимодействия, когда люди находят ощущение собственной ценности в фирме. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения лучших сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Но, пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры - профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, найти новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры.

Если руководители издательства Питер уделять всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не станут искать "интересной жизни" в других местах и будут отдавать все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности. И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества - им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям [29]:

- Бюрократический: повышение в должности, изменение предупредительной ответственности, повышение зарплаты;

- Профессиональный: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;

- "Семейный": сотрудники становятся как бы частью "семейного альбома" фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

- Демократический: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии.

Итак, для издательства Питер можно предложить ввести ответственно продуманное карьерный рост работников, который в идеале надо выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологические тренинги);

формирование психологической готовности к новой социальной роли, к большей профессиональной ответственности;

результативность труда и другие.

Если предприятие посылает человека учиться, оно косвенно дает ему понять, что он не безразличен, а это воспитывает лояльность, даже больше - преданность фирме и не может не отразиться на желании строить свою карьеру именно здесь.

Планирование и управление развитием карьеры требует от организации и работников усилий и вместе с тем дает целый ряд преимуществ как работнику, так и организации. Для сотрудников это означает [30]:

 более высокую степень удовлетворения от своей работы в организации, возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

 более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

 возможность целенаправленной подготовки в будущей профессиональной деятельности.

 повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

При этом издательства Питер получит:

 стимулированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с организацией, и это обеспечивает снижение текучести работников и роста производительности труда;

 возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

 группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, стимулированных сотрудников для продвижения на важные должности.

Хорошо организованное продвижение работников выполняет роль регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного работника. Продвижение работников должно осуществляться с учетом следующих принципов:

 последовательное, непрерывное перемещение работников от низшей к высшей ступени профессионального роста, квалификации;

 планирование трудовой карьеры таким образом, чтобы на следующей работе лучше использовались приобретенные знания, навыки с предыдущей работы;

 непрерывный процесс обучения, повышения общекультурного уровня и профессионального опыта, сохранение здоровья работников.

 первоочередное продвижение работников, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте.

 оказывать предпочтение работникам сложной работы своего предприятия.

 информировать работников о перспективах их продвижения и о реальном перемещении.

 материальная и моральная заинтересованность работников в своем профессиональном росте [27].

Подбор руководителя или продвижение специалиста на руководящую должность должны проводиться целенаправленно, а не спонтанно в связи с неожиданной вакансией появилась в организации.

Стимуляция в контексте предприятия - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает других людей работать для достижения организационных целей, удовлетворяя тем самым их личные желания и потребности.

Поэтому особое значение приобретает вопрос об определении ее эффективности в рамках данного предприятия.