Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ)).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 101
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.2 Понятие кадровой стратегии организации
1.3 Основные этапы разработки кадровой стратегии и проблемы ее реализации
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПЕРСОНАЛА КАФЕ «БОЧКА» ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Анализ внешней и внутренней среды предприятия
2.3 Исследование проблем управления персоналом предприятия
3 РАЗРАБОТКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В КАФЕ «БОЧКА»
3.1 Анализ удовлетворенности персонала кафе «Бочка»
3.2 Основные аспекты внедряемой кадровой стратегии в кафе «Бочка»
ВВЕДЕНИЕ
Современные социально-экономические условия обусловливают необходимость использования принципиально новых подходов к организации кадрового менеджмента на современных предприятиях. Сегодня нельзя достичь высоких результатов деятельности без осознания каждым хозяйствующим субъектом своей ответственности за правильность принятия управленческого решения. Важнейшим элементом управления персоналом организации является выбор кадровой стратегии, на основе которой будет осуществляться подбор персонала, его обучение и переподготовка, мотивация и стимулирование, формирование резерва на выдвижение на различные должности и др.
Следует выделить важнейшие гипотезы, определяющие актуальность и необходимость осуществления стратегического кадрового менеджмента в организации.
В условиях развития рыночных отношений в России важнейшей предпосылкой экономического, социального и духовного возрождения нашей страны является эффективное управление персоналом на основе стратегического подхода.
Создание современной концепции стратегического менеджмента персонала, адекватной потребностям российских предприятий, предполагает учет ценностей нашего общества для развития эффективных организационных культур на предприятиях различных отраслей и творческую адаптацию зарубежных концепций стратегического управления персоналом.
Актуальность курсовой работы заключается в том, что будучи функциональной стратегией предприятия (наряду с маркетинговой, производственной и др.), кадровая стратегия является одним из основополагающих элементов управления, инструментом достижения глобальных корпоративных целей. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и организацию, и ее персонал. С её помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия компании, и что необходимо изменить в работе с персоналом. Кроме того, разработка кадровой стратегии способна стать импульсом к формированию общей стратегии организации, ориентированной на перспективу, позволяющей предвидеть и минимизировать риски во всех функциональных сферах.
Цель курсовой работы – исследовать место кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.
Задачи курсовой работы:
- изучить теоретические основы реализации кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;
- провести стратегическое исследование деятельности кафе «Бочка» и персонала предприятия для обоснования разработки и внедрения кадровой стратегии;
- разработать кадровую стратегию в кафе «Бочка».
Объектом курсовой работы является трудовой коллектив организации. Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, возникающие в процесс разработки кадровой стратегии организации.
Теоретической основой исследования по теме стратегического управления персоналом организации являются научные работы следующих авторов: А.Я. Кибанова, В.А. Агафонова, Н.А. Белобородовой, К.С. Васильченко, М.А. Голенко, А.В. Кириллова, О.В. Князевой, А.И. Кощеевой, В.Д. Марковой, С.А. Кузнецовой, М.В. Симоновой, О.Е. Панусиной и других авторов.
В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, организационно-структурное моделирование и метод сравнительного анализа. Для решения отдельных задач использованы методы системного, факторного анализа.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
1.1 Основы стратегического управления в организации и место кадровой стратегии в корпоративной стратегии компании
Стратегическое управление - процесс разработки, принятия и реализации стратегических решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения [19, с. 15].
Стержнем стратегического управления выступает система стратегий, включающая ряд взаимосвязанных конкретных предпринимательских, организационных и трудовых стратегий. Стратегия – это заранее спланированная реакция организации на изменение внешней среды, линия ее поведения, выбранная для достижения желаемого результата. Ключевые характеристики стратегического аспекта управления организацией в сравнении с оперативным (текущим) управлением, представлены в приложении 1.
Стратегическое управление на предприятии выражается в следующих пяти функциях: планирование стратегии, организация выполнения стратегических планов, координация действий по реализации стратегических задач, мотивация на достижение стратегических результатов, контроль за процессом выполнения стратегии [19, с. 16].
Главная цель стратегического управления - развитие потенциала и поддержание стратегической способности предприятия к выживанию и эффективному функционированию в условиях нестабильной внешней среды. Совокупность рассмотренных функций и цели определяет сущность стратегического управления.
Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Если речь идет об организации в целом, то кадровая стратегия разрабатывается как функциональная стратегия. Для многопрофильной, диверсифицированной компании стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональная для каждой сферы деятельности с учетом специфики производства, структуры персонала, требований к квалификации и профессиональной подготовке, методам обучения и т.д. (рис. 1) [2, с. 62].
Рисунок 1 - Место кадровой стратегии в общей стратегии компании
Большое влияние на разработку кадровой стратегии оказывает этап жизненного цикла компании. На стадии рождения и становления бизнеса кадровая стратегия направлена на привлечение молодых инициативных людей, в основном по «семейному» принципу. На этапе активного роста акцент делается на стандартизацию процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Нередко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы. Вхождение компании в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада наблюдается высокая степень бюрократизации, а также усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса нередко принимаются меры по сокращению штата [2, с. 63].
Состав кадровой стратегии может быть различным в зависимости от стратегии организации. Так, ее составляющими могут быть:
- мероприятия по нормированию и охране труда;
- политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрового резерва;
- механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе;
- мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др. [2, с. 64].
Таким образом, сущность стратегического управления состоит в формировании и реализации стратегии развития организации на основе непрерывного контроля и оценки происходящих изменений в ее деятельности с целью поддержания способности к выживанию и эффективному функционированию в условиях нестабильной внешней среды.
1.2 Понятие кадровой стратегии организации
Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий. В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты - авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия» (табл. 1).
Таблица 1 - Основные определения кадровой стратегии предприятия
|
Определение кадровой стратегии |
Автор, источник |
|
Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. |
А. Я. Кибанов [8] |
|
Кадровая стратегия – это способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия - это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы. |
Т. А. Комиссарова [10] |
|
Кадровая стратегия – это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. |
Е. В. Маслов [14] |
|
Кадровая стратегия – это генеральная программа действий по организации воздействия на процесс формирования, распределения и развития персонала с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер, в целях обеспечения реализации общей стратегии предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. |
А.И. Кощеева [11] |
|
Кадровая стратегия – это особое качественное решение относительно целей и средств создания и развития высокопрофессионального, сплоченного, лояльного трудового коллектива, учитывающего миссию, цели, позиционирование организации на рынке, ее ресурсные возможности, подготавливаемые для генерального директора организации рабочей группой, состоящей из руководителей различных подразделений организации. |
О.В. Князева [9] |
Анализ данных таблицы 1 позволяет выделить общее в представленных определениях:
- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;
- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;
- кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров [6, с. 147].
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации.
Целью кадровой стратегии является создание коллектива, способного обеспечить достижение долговременных целей организации оптимальными методами, с учетом следующих тенденций:
- повышение роли высококвалифицированного персонала всех уровней;
- увеличение доли высококвалифицированных сотрудников, для которых снижается действенность материальных и возрастает роль моральных стимулов и социально-психологических методов управления;
- создание широких возможностей для удовлетворения высоких уровней потребностей, в том числе потребности в труде;
- повышение роли интеллектуально-эмоционального воздействия на сотрудников организации как способа повышения конкурентоспособности;
- повышение имиджа компании, ее социальной корпоративной ответственности и деловой репутации как фактора развития конкурентных преимуществ;
- обеспечение морально-психологического климата и социального партнерства в рамках организации, которые создавали бы у работника заинтересованность длительное время работать в данной компании, отдавая ей все компетенции [16, с. 4].