Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1).pdf

Для более глубокого познания культуры организации, нужно затронуть второй, так называемый «подповерхностный» уровень. На данном уровне изучаются ценности и верования, которые разделяются членами организации, соответственно тому, насколько данные ценности отражены посредством символов и языка. Процесс восприятия ценностей и верований обладает сознательным характером и зависим от желаний людей. Данные элементы культуры являются главными, это набор ориентиров, позволяющих определить, что такое хорошо и что такое плохо. Данный набор предполагает проведение ранжирования, исходя из степени важности, а также правильности и значимости организационных целей, предпочтений и приоритетов. Под ценностями понимают центральный элемент культуры организации, который определяет специфику всех других моментов «человеческих аспектов» организации: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и групповые отношения, мотивация и т.д. Исходя из системы ценностей осуществляется формирование организационных норм, выступающих как регуляторы служебного поведения. Нормы осуществляют санкционирование поведения посредством ряда оценочных критериев, которые выработаны и узаконены в течение существования организации. В рамках организационной культуры нормы чаще всего закрепляются как своеобразный кодекс правил поведения и желательный образ действий, стандарты качества и обслуживания, система обрядов и церемоний. Исследователям часто достаточно этого уровня, поскольку следующий уровень характеризуется непреодолимыми сложностями.

К третьему, «глубинному» уровню, относят базовые предположения, трудно осознаваемые даже самими членам организации, если только не осуществляется специальное сосредоточение на данном вопросе. Данные скрытые и принимаемые только на веру предположения являются направляющими для поведения людей, помогают им в восприятии атрибутов, характеризующих организационную культуру [10; 16].

Некоторыми отечественными специалистами, работающими в области культуры организации, под третьим уровнем понимаются представления, которые основаны на традициях, относящихся к области национальной деловой культуры. На основе психосемантики они могут быть рассмотрены в качестве базисных категорий обыденного сознания [1; 3].

Многие руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Корпоративная культура позволяет решать задачи управления персоналом:

Во-первых, корпоративная культура сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации;

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

В-третьих, организация, не занимающаяся формированием корпоративной культурой в последствии обречена на провал, поскольку развиваться в современных рыночных условиях может только организация со сплоченным коллективом.

В-четвертых, способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации. Это же в свою очередь обеспечивает меньшую текучесть кадров и эффективную работу людей на благо организации [3; 5].

Итак, корпоративная культура позволяет решать задачи управления персоналом.

Корпоративная культура – это совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые устанавливают ориентиры для поведения сотрудников.

1.2. Формирование корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры осуществляется в качестве реакции на новые ситуации, что позволяет компании адаптироваться к меняющимся условиям и достигать поставленных целей. Каждый раз организацией, в лице ее сотрудников, определяется что хорошо, а что плохо в конкретной ситуации и выбирается наиболее приемлемый для нее способ поведения.

Корпоративную культуру в организации можно формировать четырьмя путями:

• долговременная практическая деятельность;
• деятельность руководителя или собственника (своя корпоративная культура);
• искусственное формирование корпоративной культуры специалистами консультационных фирм;
• естественный отбор более лучших норм, правил и стандартов, которые привнесены руководителем и коллективом [6; 9].

Формирование корпоративной культуры обычно осуществляется от формального лидера (руководителей компании) или неформального.

Один из важных элементов культуры организации – отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее является процессом довольно сложным и болезненным. Адаптация к культуре организации является одним из наиболее сложных моментов после прихода на новое рабочее место. В некоторых организациях для этого специально проводятся тренинги по адаптации и другие мероприятия, которые направлены на адаптацию новичка [17].

Процесс формирования корпоративной культуры является длительным и сложным процессом. К основным шагам данного процесса относятся: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика.

Все эти шаги и их результаты целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации [2; 8].

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре фирмы:

• все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;
• у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
• «работаешь на здоровый образ жизни – не кури»;
• день образования компании – бурный праздник с выездом за город;
• если сотрудники задерживаются сверхурочно – за счет фирмы их угощают кофе или чаем с печеньем;
• за каждый проработанный год, ежемесячно выплачивается определенная премия;
• все общаются «на ты» и по имени (это установка);
• никаких приемов – дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;
• обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма [13].

Существуют методы поддержания и совершенствования корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей [9]. Основными группами методов являются следующие:

1) Развитие синергетического механизма. Установление и усиление взаимосвязей и взаимодействия элементов социально-экономической системы;

2) Реинжиниринг бизнес-процессов:

• формирование нового мышления и перепроектирование;
• новый подход к организации процессов;
• переосмысление и установление новых связей и отношений;
• формирование новой идеологии управления организацией [21].

3) Развитие самообучающейся системы:

• ориентация на внутреннюю среду, на близкое будущее;
• сочетание коллективизма и индивидуализма;
• системное мышление восприятие человека как способного к изменениям;
• решение проблем с опережающим характером;
• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;
• перепроектирование ролей в программах обучения;
• смена акцентов в кадровой политике;
• смена организационной символики и обрядности [11].

Итак, основными мероприятиями по формированию сильной корпоративной культуры являются:

1. Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.
2. Разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации.
3. Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.
4. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
5. Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена и методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

Таким образом, мы пришли к следующим выводам по первой главе:

Корпоративная культура – это совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые устанавливают ориентиры для поведения сотрудников.

Корпоративная культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Корпоративная культура позволяет решать задачи управления персоналом:

Во-первых, корпоративная культура сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации;

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное;

В-третьих, организация, не занимающаяся формированием корпоративной культурой в последствии обречена на провал, поскольку развиваться в современных рыночных условиях может только организация со сплоченным коллективом.

В-четвертых, способствует поддержанию доверительных отношений в коллективе, что зачастую является сильной мотивацией для сотрудников организации.

Это же в свою очередь обеспечивает меньшую текучесть кадров и эффективную работу людей на благо организации.

Основными мероприятиями по формированию сильной корпоративной культуры являются:

1. Разработка системы ценностей, целей и конкретных задач по их достижению для всех участников корпорации.
2. Разработка системы поиска, обслуживания и «удержания» клиентов корпорации.
3. Разработка программы взаимодействия с местным населением, обществом в целом, городом, государством.
4. Корректировка организационно-экономической документации в соответствии с внедряемыми рекомендациями.
5. Информационное обеспечение, обучение и организация исполнения принятых мероприятий.

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала, деятельность высшего руководящего звена и методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).

2. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

2.1 Краткая характеристика организации

Объектом исследования является Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу. Юридический адрес организации: 689000, Чукотский АО, г. Анадырь, ул. Энергетиков, 14.

21 ноября 1991 г. Указом Президента РСФСР № 229 была создана Государственная налоговая служба РСФС, тем самым было положено начало налоговой службе России в ее современном виде.

Сегодня налоговая служба представляет собой хорошо организованную государственную структуру, выполняющую функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет иных обязательных платежей, за производством и оборотом отдельных видов продукции, а также функции агента валютного контроля в пределах компетенций налоговых органов.

Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу предоставляет следующие услуги:

1. Для физических лиц:

• устное информирование;
• урегулирование задолженности;
• прием/выдача документов (заявления, обращения, справки);
• прием обращений, жалоб, предложений, запросов;
• прием заявлений на предоставление справки об отсутствии статуса ИП;
• прием заявлений на предоставление сведений из реестра дисквалифицированных лиц;
• прием заявлений на предоставление сведений из ЕГРЮЛ (в отношении не более 3-х ЮЛ);
• прием заявлений на предоставление сведений из ЕГРЮЛ (в отношении 1-го ЮЛ);
• прием заявлений на предоставление сведений из ЕГРИП/ЕГРЮЛ;
• прием заявлений на предоставление сведений из ЕГРИП;
• прием заявлений на акты сверки, справки;
• прием документов при регистрации;
• прием деклараций, направленных через портал гос. услуг;
• прием деклараций 3-НДФЛ;
• постановка на учет (ИНН), внесение отметки об ИНН в паспорт;
• подтверждение сдачи отчетности (отметка на дубликате);
• подключение к Личному кабинету;
• информирование по транспортному налогу;
• информирование по налогу на имущество;
• информирование по земельному налогу;
• выдача справки об отсутствии статуса ИП;
• выдача сведений из РДЛ;
• выдача сведений из ЕГРЮЛ/ЕГРИП;
• выдача документов, ответов, справок.