Файл: Корпоративная культура в организации (Анализ корпоративной культуры Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рассмотрение организаций как культурного феномена восходит к традициям М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника, Ч. Барнарда и Г. Саймона. Но и в прошлые периоды экономического развития культура организаций также являлась неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, однако не была в центре внимания менеджмента.

Значение и роль корпоративной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-х годов XX века. Однако существенный шаг вперед был сделан в 80-х годах XX века Эдгаром Шейном, и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации.

Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию корпоративной культуры и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

Сейчас корпоративная культура оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Актуальность изучения корпоративной культуры связана с тем, что знание особенностей корпоративной культуры позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Чем выше уровень корпоративной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях; чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность.

Цель данной работы – совершенствование корпоративной культуры организации на примере Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятие и сущность корпоративной культуры;
2. Изучить особенности формирования корпоративной культуры;
3. Дать краткую характеристику организации;
4. Провести анализ корпоративной культуры Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу.

Объектом исследования является Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу. Предмет исследования – Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 1 по Чукотскому автономному округу.

Структура данной работы включает введение, две главы, заключение и список использованных источников.

1. Поддержание и формирование корпоративной культуры как функция управления персоналом

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура – это совокупность наиболее важных положений, разделяемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, которые устанавливают ориентиры для поведения сотрудников. В корпоративную культуру входят символика, традиции, особенности поведения, манеры работать в конкретной организации [3; 18].

Основные элементы корпоративной культуры представлены на рисунке 1 [13].

Рисунок 1 – Основные элементы корпоративной культуры

Основные положения о корпоративной культуре:

• основа организационной культуры создается родоначальниками организации и базируется на их мировоззрении;
• корпоративная культура является естественной средой для людей, работающих в организации;
• каждая организация в процессе своей деятельности приобретает опыт, который способствует развитию корпоративной культуры;
• корпоративная культура складывается в процессе совместного преодоления трудностей и совместной деятельности;
• модификация корпоративной культуры всегда требует времени. Чем дольше и успешнее был путь развития организации, тем сложнее изменить корпоративную культуру [1; 6].

Для определения степени влияния корпоративной культуры на управление персонала организации необходимо осветить ее свойства:

Во-первых, динамичность, свойственная любой развивающейся культуре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития, совершенствования и прекращения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные корпоративные культуры выбирают свои пути решения, более либо менее эффективные;

Во-вторых, системность, указывающая на то, что корпоративная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами;

В-третьих, строгая структурированность элементов, составляющих корпоративную культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собственной степени насущности и приоритетности [9, с. 131];

В-четвертых, относительность, выражающаяся в том, что корпоративная культура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими корпоративными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры;

В-пятых, неоднородность: внутри корпоративной культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую корпоративную культуру либо какой-либо из ее элементов;

В-шестых, разделяемость: любая корпоративная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, кодексы и другие структурные элементы корпоративной культуры;

В-седьмых, адаптивность корпоративной культуры, т. е. способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и становится частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны [11].

Корпоративная культура помогает работнику разобраться в следующих вопросах:

• что представляет собой организация;
• какова ее экономическая и социальная роль в обществе;
• какую позицию она занимает относительно конкурентов;
• какие обязательства имеет организация перед потребителями.

Задачи корпоративной культуры:

• содействие сплоченности коллектива;
• отождествление коллективных и индивидуальных интересов;
• мобилизация энергии членов трудового коллектива для достижения поставленных перед ними целей [20, с. 82].

Функции корпоративной культуры:

• развитие чувства общности всех членов организации;
• формирование определенного имиджа организации, отличающего ее от ряда других организаций;
• усиление вовлеченности сотрудников в работу организации;
• создание форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения конкретной организации;
• обеспечение социальной стабильности в организации, сплачивание людей.

Главная функция корпоративной культуры – формирование в сознании членов трудового коллектива образа, при котором работники отождествляли бы себя с организацией [4; 17].

Можно выделить несколько попыток определения структуры организационной культуры. Из известных наиболее удачная предложена Ф. Харрисом и Р. Мораном, предлагающим рассматривать структуру организационной культуры, исходя из 10 характеристик. К данным характеристикам относят:

1. Осознание себя и своего места в рамках организации (в одних культурах ценится сокрытие работниками своего внутреннего настроения, в других – поощряются внешние проявления работников; в одних культурах независимость и творчество работники проявляют посредством сотрудничества, а в других – посредством индивидуализма).
2. Коммуникационную систему и язык общения (устная, письменная, невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость коммуникации варьируются в разных группах, организациях; использование жаргона, аббревиатур, жестикуляций разнится на основе отраслевых, функциональных и территориальных особенностей организаций) [2].
3. Внешний вид, одежду и представление себя в организации (униформа и спецодежда, деловой стиль, требования к опрятности, косметике, прическе и т.д.).
4. Чем и как питаются работники, особенности их привычек и традиций в данной области (особенности организации питания сотрудников, в том числе наличие или отсутствие специального организованного места питания в рамках организации; работники приносят еду с собой или ходят в кафетерий, расположенный внутри или за пределами организации; дотация на питание; особенности периодичности и продолжительности питания; питаются ли сотрудники разных уровней совместно или же отдельно и т.д.).
5. Осознание рабочего времени, отношение ко времени и его использование (степень точности и относительности понятия «времени» у сотрудников; соблюдение правил временного распорядка, методы поощрения за это; монохроническое или полихроническое использование времени).
6. Взаимоотношения между членами коллектива (учитывая возраст и пол, статус и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, религию и гражданство и т.п.; уровень формализации отношений, получаемая поддержка, пути разрешения конфликтных ситуаций) [10; 15].
7. Ценности (в качестве набора ориентиров, позволяющих определить хорошее и плохое) и нормы (в качестве набора предположений, а также ожиданий относительно конкретного типа поведения – что для людей является ценным в рамках организационной жизни: занимаемое положение, титул или сама работа и т.д. и каким образом данные ценности могут быть сохранены).
8. Вера во что-либо и отношение или расположение к чему-либо (касается руководства, успеха, своих сил, взаимопомощи, этичного поведения, в справедливости и т.д.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали [14].
9. Процесс, связанный с развитием работников и научением (бездумно или осознанно выполняется работа; работники основываются на интеллекте или силе; процедура информирования работников; принятие или отказ от главенства логики в процессе рассуждений и действий; абстракция и концептуализация в процессе мышления или заучивание; подход к объяснению причин).
10. Трудовую этику и мотивирование (отношение к своей работе и ответственность за свою работу; особенности разделения и замещения работы; чистота на рабочем месте; уровень качества работы; привычки в процессе работы; оценка рабочей деятельности и вознаграждения; отношения в системе «человек – машина»; особенности индивидуальной или групповой работы; возможность продвижения по работе) [7; 16].

Рассмотрим еще одно понятие «культуры организации», содержащее структурное толкование.

Первое звено организационной культуры – это мифы или легенды. Ими и закрепляются критерии, которые определяют способ жизнедеятельности конкретной организации. Все легенды, как правило, раскрывают опыт взаимодействий руководителя и подчиненных или сотрудника в процессе трудовой деятельности или за ее рамками.

Вторым звеном организационной культуры являются ритуалы. Ритуалами в повседневной жизни исполняется важная роль. Они позволяют укрепить структуру организации. Ритуал (обряд) и церемония – это в некотором смысле подлинное воплощение самых значимых моментов, символизирующих корпоративный дух и наличие единства всего персонала организации, сближение всех участников трудового процесса, позволяют демонстрировать им новые и пока еще не известные страницы из истории и настоящей жизни организации, приобщить всех участников ритуалов к основным организационным ценностям и традициям.

При этом ритуал является внерациональным поведением, поскольку ритуал никогда не бывает целенаправленным [8; 12].

Изучая в самом общем плане ритуалы, которые применяются в трудовой среде, их можно подразделить на несколько основных типов:

• ритуалы, используемые в процессе поступления на работу;
• организационные ритуалы;
• интегрирующие ритуалы;
• ритуалы, которые связаны с процессами отдыха и восстановления.

Первые имеют

Цель первых заключается в ознакомлении новичков с основными ценностями, принятыми в организации, вторых – дополнительно, подчеркнуть важность тех или иных событий в организационной жизни, третьих и четвертых – достичь большей сплоченности в коллективе, создать благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Следующим неотъемлемым звеном организационной культуры являются язык и деловая этика. Посредством языка осуществляется формирование и передача культуры. Под этикой деловых отношений подразумевается совокупность принципов, которые отделяют правильное и неправильное поведение, которые формируются в процессе взаимодействий работников в процессе трудовой деятельности [5; 19].

Э. Шейном предлагается рассмотрение уровневой структуры организационной культуры, насчитывающей три уровня.

Началом познания организационной культуры является первый, «поверхностный», или «символический», уровень, состоящий из таких видимых внешних фактов, как применяемые технологии и архитектура, использование рабочего пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, язык, лозунги и т.д., или все то, что возможно ощутить и воспринять посредством известных пяти чувств человека (зрение, слух, ощущения вкуса и запаха, осязание). На данном уровне вещи и явления можно легко обнаружить, но не всегда они поддаются расшифровке и интерпретации в терминах организационной культуры [4].