Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций. ( ООО «К-ХОЛДИНГ» ).pdf

Общие принципы управления характеризуются тем, что они носят универсальный характер и учитываются во всех сферах управления и организации. К общим принципам управления относятся фокус, разделение труда, ответственность, компетенция, дисциплина, стимулирование, иерархия.

Так, например, принцип целенаправленного управления подразумевает четкую постановку и ранжирование целей для каждого предприятия и его подразделения. При этом выделяется главная цель, определяемая миссией компании (миссия организации - главная цель и главная причина ее существования), а цели-средства, необходимые для ее достижения. Цели управления должны быть «нагруженными», но реальными, достижимыми. Они должны быть определены предельно конкретно, что придает работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на ее осуществление.

Принцип целенаправленности предполагает не только постановку целей, но и их соотношение их с необходимыми ресурсами. В то же время важно не только увязать цели с основными ресурсами, необходимыми для их достижения, но и сосредоточиться на самом слабом звене, которое может препятствовать достижению целей.

Принцип разделения труда по отношению к управлению предполагает выделение уровней управления и специализацию отдельных работников на выполнении соответствующих функций. Так, на промышленном предприятии можно выделить следующие уровни управления: уровень мастера, уровень начальника участка, на уровне начальника цеха, на уровне директора. Каждый из них решает свои задачи, что позволяет сделать управленческую работу более эффективной. Например, мастер освобождается от задач, решаемых директором предприятия, а директор освобождается от решения задач на уровне мастера.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. В то же время ответственность должна соответствовать авторитету, а штраф должен увеличиваться по мере увеличения полномочий. К сожалению, этот принцип не всегда реализуется в практике управления (особенно на высших иерархических уровнях). Это приводит к необдуманным решениям, злоупотреблению властью и некомпетентному управлению, и все это в итоге приводит к гибели организаций.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентные экспертные рекомендации при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям [13, с. 204].

Увеличение популярности торговой деятельности в современных условиях и увеличение числа лиц, не имеющих специальной подготовки, но фактически занятых в торговле, а также участившиеся случаи реализации некачественной продукции населению, выделить проблему лицензирования торговой деятельности и специальной подготовки лижет, получающих лицензии, в целях обеспечения необходимой компетенции.

Неотъемлемый принцип управления - дисциплина - должен присутствовать в любой системе управления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов. Уровень дисциплины во многом определяет культуру управления. Что касается, например, торговли, то роль этого принципа особенно велика, так как специфика отрасли обусловливает повышенные требования не только к уровню исполнительской дисциплины, но и к финансовой дисциплине в коммерческой деятельности и к самодисциплине всего персонала от менеджера до поставщика. При этом дисциплина не должна ограничивать инициативу сотрудников и оставлять место для творческого отношения к работе.

Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование основывается на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное стимулирование основывается главным образом на психологическом воздействии на работников. В качестве мотивов мотивации здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребность в принадлежности, вовлеченности, успехе и др.

Следовательно, содержание принципа стимулирования было бы неправильно сводить только к оплате, как это часто бывает на практике. Стимулирование предполагает использование моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

Принцип иерархии предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т. е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней управления высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, построение аппарата управления, расстановка кадров.

Все принципы управления тесно взаимосвязаны и взаимозависимы. Например, невозможно добиться четкого функционирования системы управления, игнорируя остальные принципы управления (целенаправленность, систематичность, компетентность, стимулирование, дисциплину), так же как нельзя обеспечить целенаправленную деятельность организации без системности, компетентности, дисциплины и иерархичности.

Наряду с общими принципами, существуют, как уже отмечалось выше, особые принципы управления персоналом, которые широко используются в современном управлении персоналом.

К числу этих принципов относятся следующие:

полное доверие к сотрудникам компании;

наибольшее внимание в управлении к людям и их инициативе;

обеспечение сплоченности коллектива, определяющего результаты работы организации;

максимальное делегирование полномочий исполнителям;

систематическое совершенствование системы мотивации и стимулирования труда и др. [14, с. 52].

Принципы управления персоналом помогают менеджерам по персоналу правильно проводить и направлять политику управления персоналом в компании. К ним также можно отнести следующие специфические принципы:

1. Принцип максимального развития персонала:

По этому принципу работники развиваются в максимальной степени, так что их развитые способности, ум, производительность и эффективность могут быть использованы для достижения цели фирмы.

2. Принцип научного отбора:

Этот принцип позволяет иметь правильного человека для правильной работы.

3. Принцип высокого морального духа:

Идеальная политика оплаты труда должна быть предложена работникам, чтобы их моральный дух стал высоким, и они работали с интересом.

4. Принцип достоинства труда:

Работник должен гордиться своей работой.

5. Принцип командного духа:

В работниках должен развиваться командный дух. Они должны работать сообща, проявляя коллективную ответственность и чувство сотрудничества, единства и взаимного доверия.

6. Принцип эффективной коммуникации:

Должна быть эффективная коммуникация между руководством и работниками в противном случае возникнут сложные проблемы, такие как недоверие, ненависть и недоброжелательность, которые, в свою очередь, влияют на производство организации.

7. Принцип совместного управления:

Это создает ответственность в труде с ростом взаимной веры и дружбы. Это улучшает трудовые отношения.

8. Принцип справедливого вознаграждения:

Труду должна быть предоставлена надлежащая компенсация за труд.

9. Принцип эффективного использования человеческих ресурсов:

Для эффективного использования людских ресурсов необходимо развивать управление персоналом. Надлежащее обучение должно быть предоставлено персоналу для их развития [29, с. 115].

Методы системы управления персоналом - это методы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования организации [27, с. 39].

Разные авторы выделяют различные методы управления персоналом. Например, можно выбрать такие методы, как метод системного анализа, метод экспертных оценок, метод встреч и обсуждений, метод контрольных вопросов, морфологический метод.

Но гораздо более распространенной классификацией является та, согласно которой выделяют три основных типа управленческих практик: административная, экономическая и социально-психологическая.

Административные методы - строгая дисциплина и четкая система вознаграждения / наказания. Любой нормативный документ или руководство по эксплуатации должны соблюдаться в обязательном порядке. Эти методы основаны на двух методах воздействия: организационном и административном, то есть на организации производственного процесса и различных приказах и инструкциях по эксплуатации.

Экономические методы непосредственно связаны с технико-экономическим планированием. Для выполнения плана менеджеры могут использовать различные инструкции и использовать любую форму работы. Эти методы очень популярны в современном мире, поскольку позволяют прогнозировать деятельность организации.

Социально-психологические методы основаны на применении законов социологии и психологии. На первое место ставится человек (сотрудников), характер его эмоций, способы взаимодействия внутри коллектива.

Важность управления персоналом связана с его актуальностью в организации эффективного кадрового состава. Отдел управления персоналом любой организации отвечает за кадровые ресурсы и вопросы, связанные с человеческим капиталом, такие как определение потребностей в рабочей силе в организации, набор необходимых сотрудников для удовлетворения выявленных потребностей в рабочей силе и действия, направленные на установку кандидатов на должности, которые соответствуют их возможностям. Важность управления персоналом можно также увидеть в его усилиях по улучшению человеческого капитала [8, с. 97].

Когда речь заходит о кадровом планировании, важность управления персоналом включает в себя проведение анализа текущих и будущих потребностей в рабочей силе компании. Знание конкретных потребностей в рабочей силе поможет отделу кадров знать точное количество сотрудников, необходимых для заполнения открытых вакансий, а также сделать прогнозы относительно возможных будущих потребностей в рабочей силе компании. Эти знания также необходимы для планирования различных типов ориентации и обучения для различных типов сотрудников.

Все это формирует необходимость создания кадровой стратегии компании, содержание которой будет раскрыто в следующем разделе.

1.2. Кадровая стратегия компании: понятие, содержание и значение

За последние двадцать лет внимание к стратегии в области людских ресурсов значительно возросло. Это повышенное признание появилось отчасти благодаря бизнес-стратегам и кадровым академическим цитатам, напрямую способствовавшим продвижению направления внимания в пользу HR. Важность кадровой стратегии становится очевидной, когда организация признает наиболее важный актив компании - сотрудников [9, с. 224].

Кадровая стратегия (HR Strategy) - это обозначение долгосрочного плана, созданного для достижения целей в области управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом и развития в организации. Стратегия в области людских ресурсов является одним из результатов стратегического управления в области управления людскими ресурсами.

Кадровая стратегия определяет направление, цели и принципы управления человеческими ресурсами на предприятии. Хорошо разработанная персональная стратегия должна включать план соответствия имеющегося потенциала сотрудников достижению долгосрочных целей компании. Такие действия требуют оценки человеческого потенциала, ответа на следующие вопросы:

Кто работает в компании?

Реализуют ли сотрудники ценности, цели и задачи компании, если да, то в какой степени?

Какие навыки и квалификация персонала необходимы и потребуются компании в будущем?

Насколько можно развивать квалификацию сотрудников?

Насколько компания способна развивать квалификацию сотрудников?

Какие изменения в уровне занятости необходимы?

Кадровая стратегия помогает унифицировать и направить поведение и действия всех людей и их общее развитие в соответствии с потребностями организации. Это позволяет эффективно планировать и управлять всей работой с человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая стратегия:

определяет процессы, обязанности и требования по подбору и подбору персонала,

определяет требования к обучению и повышению квалификации персонала,

определяет способ управления производительностью труда, мотивацию и поощрение людей, социальные программы и льготы работникам,