Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций. ( ООО «К-ХОЛДИНГ» ).pdf

определяет условия труда, трудовые отношения и влияет на способ организации [15, с. 108].

Стратегия в области людских ресурсов обычно следует глобальной стратегии и включает конкретные цели в области людских ресурсов и график осуществления - через проекты или другие действия и задачи. Иногда кадровый аудит может быть частью разработки кадровой стратегии.

При создании HR стратегии также используется ряд аналитических методик и методов, таких как SWOT-анализ, VRIO-анализ, ПЕСТЛ-анализ и многое другое.

SWOT-анализ-это универсальный аналитический метод, ориентированный на оценку внутренних и внешних факторов, влияющих на успешность организации или любой другой оцениваемой системы. Естественно и чаще всего SWOT-анализ используется в стратегическом управлении организацией при оценке стратегического намерения. Анализ VRIO аналитический метод для оценки ресурсов компании в целях поиска ее конкурентного преимущества. ПЕСТЛ-анализ - аналитический метод, используемый для стратегического анализа организационной среды и внешних факторов: политических, экономических, социальных, технологических, правовых, экологических [17, с. 77].

Стратегия в области людских ресурсов сосредоточена на результатах деятельности организации. Комплексная стратегия в области людских ресурсов позволяет рассматривать системные вопросы, препятствующие достижению целей организации. Благодаря успешному внедрению ключевых методов, улучшающих финансовое положение компании, HR-деятельность достигнет стратегического назначения.

Конкурентное преимущество становится результатом последовательной ориентации на кадровую стратегию. Это возможно только тогда, когда компании работают совместно с персоналом и внедряют системы и практики. Имея нужных людей в организации, компания имеет преимущество перед другими людьми с менее производительной рабочей силой. Высокоэффективные сотрудники помогают стратегической эффективности организации.

Только обладая конкретными знаниями, руководители могут приступить к формулированию различных элементов кадровой стратегии. Стратегия должна определять основные цели развития персонала. Должны включать ценности компании, которые формируют деятельность персонала, определяют различные действия в ее рамках, оперативные планы и решения.

Понятие стратегии опирается на ряд связанных понятий: конкурентное преимущество, ресурсно-ориентированная стратегия, отличительные намерения, стратегический потенциал, стратегическое управление, стратегические цели и стратегический план [25, с. 709].

Кадровая стратегия должна включать конкретные, практические решения в рамках вышеупомянутого диапазона функций управления. В нем должно быть указано, как компания набирает сотрудников, как она проводит периодические оценки, как она обучает сотрудников и т.д. Между этими функциями должна существовать четкая взаимосвязь (например, между оценкой, развитием и мотивацией). Подготовка процедур, необходимых для выполнения этих задач, требует сотрудничества и консультаций всех подразделений организации (не только отдела кадров).

Процесс создания кадровой стратегии состоит из:

определения квалификационных требований для рабочих мест, определения структуры персонала (позволяет определить источники подбора персонала, обучение, планирование и т. д.)

анализа структуры занятости по полу, возрасту. Определенные пропорции занятости женщин определяют масштабы развития и содержания социальных учреждений, деятельности в области здравоохранения, обеспечения в случае отпуска по беременности и родам, увольнений по причине опеки и т.д.

определения потребности в персонале, которое ориентировано на численность работников, необходимую для осуществления стратегической деятельности предприятия,

прогнозирования предложения персонала - прогнозирование будущих изменений в структуре рынка труда. Учитываются два источника предложения работников: внутренние (численность и структура нынешних работников) и внешние (безработные, желающие трудоустроиться, выпускники средних школ и колледжей, люди, меняющие работу).

планирования развития и обучения персонала, которые включают внутренние тренинги и внешние семинары, дистанционные курсы, конференции, групповые тренинги,

развития эффективной системы стимулирования - такая система помогает в принятии решений, планировании и контроле. Он состоит из мотивационных факторов, системы задач, затрат на оплату труда и участия работника,

определения расходов, понесенных в области управления людскими ресурсами - главным образом расходов на набор персонала, профессиональную подготовку, вознаграждение и премии,

внедрения эффективной системы контроля с целью выявления ошибок и усовершенствования системы [17, с. 62].

В учебной литературе выделяют два типа кадровых стратегий: наступательная и оборонительная [20, с. 134].

Наступательная стратегия используется компаниями с высокими темпами роста, где работают креативные и инновационные работники, готовые рисковать. Из рынка труда компания набирает много кандидатов с навыками, необходимыми для удовлетворения требований роста. Оценка основывается больше на результатах, чем на личных характеристиках. Среди сотрудников распространено отношение к успеху в течение длительного периода. Обычно используются премии, основанные на прибыли, опционах, вознаграждениях, а не на базовой заработной плате.

Оборонительная стратегия предполагает различные управленческие действия. Набор и продвижение по службе производятся скорее из числа сотрудников внутри организации. Компании ориентированы на текущие, измеримые (количественные) результаты оценки персонала. Однако больше всего ценится трудовой стаж и лояльность, а не производительность труда. Вознаграждение основывается на иерархической структуре заработной платы, определяемой оценкой работы.

Следующая классификация включает количественные и качественные кадровые стратегии [28, с. 309].

Количественная стратегия ориентирована в первую очередь на кадровый состав и включает в себя кадровые потребности компании, необходимые для адаптации к меняющемуся рынку. Это выражается в основном в планировании персонала и согласовании его с бизнес-планом. Данная стратегия рассматривает человеческие ресурсы в первую очередь как затраты, которые снижаются за счет снижения активности компании и замещения труда капиталом.

Качественная стратегия стремится к оптимальному взаимодействию стимула и мотивации человеческих ресурсов для достижения наилучшего результата. Он работает в перспективе, основанной на хороших качественных характеристиках.

Классификация кадровой стратегии, основанная на признании организации открытой системой, во взаимодействии с окружающей средой и субъектами, составляющими окружающую среду включает в себя [18, с. 24]:

Стратегию, ориентированную на ввод данных,

Стратегию, ориентированную на развитие и активизацию, а именно стратегию перехода,

Стратегию, ориентированную на результаты,

Стратегию, включающую ориентированные на вводимые ресурсы меры по привлечению желаемой группы сотрудников с соответствующей квалификацией. Здесь в основном проводятся маркетинговые мероприятия персонала и подбор персонала.

Стратегия, ориентированная на развитие и активизацию или переход, принимает форму ряда мероприятий, которые направлены на индивидуальное совершенствование и развитие сотрудников и повышение их эффективности. Он стремится сформировать рабочие группы. Чрезвычайно важным и неотъемлемым компонентом этой стратегии является развитие системы стимулирования.

Ориентированная на результат стратегия предполагает увольнение работников, ограничение числа занятых. Должна быть связана с оценкой всей кадровой функции и разрешением возможных конфликтных кадровых решений.

Выделяют также личные стратегии, основанные на [1, с. 153]:

формуле сита,

формуле человеческого капитала.

Ситовая формула (в некоторых источниках - модель сита) основана на предпосылке о неизменном сотруднике и рассматривает отбор как основное направление деятельности HR подразделений. Отбору подлежат все кандидаты, поощряемые к найму, и в настоящее время работающие по найму. Эта формула предполагает открытость внешнему рынку труда и конкуренцию, является механизмом отбора и распределения кадров. Однако такая модель способствует не ощущению защищенности рабочих мест, а интеграции с компанией. Эта формула реализуется в первую очередь как стратегия снижения затрат.

Формула человеческого капитала основана на предположении о способности человека к обучению, его эмоциональной привязанности к собственному месту работы и лояльности. Эта формула предполагает значительно меньшую зависимость от внешнего рынка труда. Подбор персонала осуществляется в начале карьеры, а работодатель делает акцент на долгосрочную занятость и относится к персоналу как к ресурсу, в который компания должна инвестировать. Эта формула является выражением качественного аспекта управления персоналом.

Важно отметить, что кадровую политику целесообразно менять в следующей последовательности.

1. Анализ изменений, происходящих в компании, и определение направлений кадровой политики, на которые они влияют.

2. Разработка концепции (объяснение причин и характера изменений).

3. Внесение изменений в локальные и нормативные акты, касающиеся кадровой политики (Положения о персонале и др.).

4. Реализация запланированных мероприятий: разъяснение причин изменений в персонале, ознакомление работников с локальными актами и нормативными документами, которые изменились.

С помощью грамотной кадровой стратегии руководители могут сформулировать организационные процессы, функциональные политики и культуру.

Грамотная кадровая стратегия обеспечивает повышение производительности труда сотрудников, производительности и увеличения организации обучения. Высокая производительность управления персоналом оказывают положительное влияние на организационное обучение, которое, в свою очередь, оказывает положительное влияние на эффективность бизнеса. Если кадровые стратегии не соответствуют способностям и ожиданиям сотрудников, то управление персоналом не сможет достичь желаемых целей, которые в конечном итоге будут причиной низкой производительности труда. В целом, если кадровая стратегия не в состоянии выполнить ожидания сотрудников, то его влияние на производительность труда очень заметно.

Для достижения желаемых целей и повышения эффективности компании в целом кадровая стратегия должна быть ориентирована на сотрудников. В нижеуказанных сферах эффективная кадровая стратегия может улучшить результаты компании в целом: практика набора персонала, преимущества и выгоды, оценка эффективности работы сотрудников, система обратной связи с сотрудниками, конструктивная организационная культура, лояльность сотрудников, производительность сотрудников.

В будущем выживание организации возможно только в том случае, если она будет соответствовать меняющимся экономическим условиям на национальном и внутреннем уровнях.

Важность стратегического управления человеческими ресурсами в организации трудно переоценить из-за того, что люди являются движущей силой любой организации. В этой связи организации должны быть в состоянии реализовать хорошо спланированные и продуманные стратегические идеи в области людских ресурсов, которые будут реализованы в целях координации и направления человеческого капитала на повышение производительности. Прочная стратегия в области людских ресурсов позволит организации поддерживать хорошие отношения со своими работниками и мирно и взаимовыгодно сосуществовать с работниками.

Стратегическое управление человеческими ресурсами является полезным для организации, а правильно реализованный стратегический план управления людскими ресурсами поможет компании достичь своих целей. Когда компания устанавливает цели или задачи, которые она надеется достичь, именно сотрудники будут выполнять необходимые обязанности, направленные на достижение этой цели.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «К-ХОЛДИНГ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика компании

ООО «К-холдинг»  работает более 3-х лет.

На данный момент компания специализируется:

на реализации имущества предприятий банкротов. Деньги требуются для приобретения имущества с целью перепродажи. Цикл сделки - от 7-ми дней до 2-х месяцев;