Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций. ( ООО «К-ХОЛДИНГ» ).pdf

подбор кадров в ООО «К-холдинг» основывается в основном на собеседовании и резюме, что не дает полной психографической оценки личных качеств и профессиональных навыков, приводя к текучести кадров;

всем сотрудникам ООО «К-холдинг», имеющим одинаковые должности, установлены одни и те же оклады, несмотря на вклад каждого из них в результаты деятельности предприятия. Генеральный директор предприятия опасается недовольства персонала, несогласного с оценкой их работы, поэтому он не стремится дифференцировать должностные оклады работников, применяемые к одинаковым должностям;

на предприятии нет практики анализа степени удовлетворенности сотрудников условиями труда, что помогло бы усовершенствовать систему стимулирования персонала;

отсутствует методика оценки функционирования системы управления персоналом, которая позволит выявлять проблемы и решать их в короткие сроки и поддерживать функционирование предприятия на должном уровне.

Устранение указанных недостатков системы управления персоналом ООО «К-холдинг» позволит сотрудникам проявлять творческую активность и инициативу, повысить качество их работы и конечных результатов, а также улучшить производственно-финансовое состояние организации в целом.

2.3. Анализ состава, структуры, динамики и обеспеченности персоналом в компании

Изучение системы управления персоналом является одним из основных направлений деятельности любой компании, поскольку объем и качество оказанных услуг напрямую зависят от их деятельности.

Анализ показателей состава, структуры, динамики и обеспеченности персоналом в компании ООО «К-холдинг» позволит провести оценку системы управления персоналом в компании.

Структура и состав персонала ООО «К-холдинг» по категориям за 2015-2017 годы представлены в таблице 2.4. Следует также отметить, что изменения состава и структуры кадрового состава персонала в 2016 году по сравнению с 2015 годом не было.

Таблица 2.4

Кадровый состав персонала ООО «К-холдинг» в 2015-2017 гг.

Согласно данным таблицы 2.7 в 2017 году количество специалистов и основных и вспомогательных рабочих сократилось на 13 % и 23 % соответственно, что связано с сокращением оказанных услуг в условиях кризиса и высокой конкуренции на рынке.

Рабочие занимают преобладающую долю в структуре персонала ООО «К-холдинг», что обусловлено направленностью функционирования предприятия.

Анализ возрастного состава персонала приведен в таблице 2.5

В соответствии с данными таблицы 2.5 можно сказать, что сокращение работников в 2017 г. затронуло все возрастные группы. Число сотрудников в возрасте до 30 лет в 2017 году уменьшилось всего на 1 человека. А вот число служащих в возрасте от 31 до 40 сократилось на 12 человек, в возрасте от 41 до 50 - на 4 человека, в возрасте старше 50 - на 14 человек по сравнению с 2016 и 2015 годами. Сокращение в наибольшей степени затронуло работающих пенсионеров, обладающих наибольшим практическим опытом в своей области, что может негативно сказаться на качестве производимой продукции.

Таблица 2.5

Анализ возрастного состава персонала ООО «К-холдинг» в 2015-2017

Уровень образования сотрудников предприятия также может быть очень показательным. В таблице 2.6 приведен анализ уровень образования персонала ООО «К-холдинг» за 2016-2017 гг.

Таблица 2.6

Уровень образования сотрудников ООО «К-холдинг» в 2016-2017 гг.

Согласно данным таблицы 2.9, уровень образования на ООО «К-холдинг» вырос за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее и незаконченное высшее образование. При этом наблюдается сокращение доли работников со средним и средним специальным образованием в 2017 году за счет значительного сокращения категории «рабочих» компании.

Одним из наиболее распространенных критериев оценки деятельности по управлению персоналом является коэффициент текучести кадров.

В 2016 г. на работу в ООО «К-холдинг» было принято 2 человека, уволено- 7 человек. Таким образом, уволено работников в 3,5 раза больше, чем принято. А в 2017 году персонал предприятия был уменьшен еще на 31 единицу, что объясняется сокращением услуг, а следовательно и сокращением трудового потенциала ООО «К-холдинг». Анализ динамики численности персонала ООО «К-холдинг» приведен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Анализ динамики численности персонала ООО «К-холдинг» за 2015-2017 гг.

Из таблицы 2.7 видно, что в 2017 г. коэффициент оборота по приему сократился до 0, а коэффициент текучести кадров увеличился на 16% по сравнению с 2015 и 2016 годами и составил 20%. Необходимо отметить, что среди выбывших сотрудников большую часть составляют уволившиеся по собственному желанию по причине недостаточной заработной платы и отсутствия карьерного роста.

Производительность труда характеризует результативность функционирования системы трудовых ресурсов, показывает отдачу каждой ее единицы. Этот показатель является наиболее важным при оценке системы управления персоналом. Проанализируем динамику производительности труда ООО «К-холдинг» за 2015-2017 гг., приведенную в таблице 2.8

Таблица 2.8

Анализ динамики производительности труда ООО «К-холдинг» за 2015-2017 гг.

Согласно представленным расчетам в 2017 году по сравнению с 2015 годом наблюдается снижение производительности труда и других показателей, кроме уровня фонда заработной платы, который увеличился на 15,0%. Сокращение объемов оказанных услуг привело к сокращению соответственно среднесписочной численности сотрудников на 10,9 % и фонда оплаты труда на 21,44%, что в свою очередь повлияло на снижение уровня средней заработной платы на 1 работника на 11,8 %, которая в 2017 году составила 248,08 тыс. руб. Однако доля фонда заработной платы в объеме продаж в 2017 году выросла на 15 %, что отражается на доходах ООО «К-холдинг» и может привести к снижению прибыли компании.

Подводя итог проведенного анализа можно сказать, что система мотивации персонала в ООО «К-холдинг» нуждается в совершенствовании. К основным проблемам системы мотивации относятся:

отсутствует регулярная оценка степени удовлетворенности сотрудников работой и системой мотивации труда.

неполная информированность сотрудников;

отсутствует поощрение проявления инициативы и творчества;

не развит процесс адаптации новых сотрудников, виды материального и морального стимулирования не учитывают степень их важности для сотрудников;

отсутствует методика оценки функционирования системы управления персоналом.

В настоящее время при оценке эффективности различных аспектов деятельности предприятия широко применяются ключевые показатели эффективности (KPI).

Следовательно, для совершенствования системы управления персоналом в ООО «К-холдинг» необходимо разработать более эффективную методику оценки функционирования системы управления персоналом (KPI) ввиду неэффективности функционирования системы управления персоналом не эффективна.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях кризиса происходит вынужденная трансформация кадровой политики.

Если в нормальных условиях кадровая политика является стратегически важным инструментом, направленным на достижение целей организации, то в период кризиса она превращается в комплекс мероприятий, направленных на выживание предприятия и поддержание кадрового ядра. Анализ и аудит персонала - первые задачи кадровой политики.

Кризисная ситуация в различных отраслях экономики влияет на кадровую политику. Некоторые кризисные предприятия прибегают к оптимизации затрат за счет снижения заработной платы работников и их увольнения. В производственном секторе, кризис сопровождается сокращением производства, что в свою очередь приводит к высвобождению рабочих мест. Политика некоторых компаний может быть направлена на сохранение коллектива, а меры по оптимизации затрат могут ограничиваться, например, установлением четырехдневной рабочей неделей.