Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческим потенциалом является одной из наиболее важных сфер жизни организации, а центральное звено в управлении человеческим потенциалом - система мотивации сотрудников. Сегодня не вызывает сомнения, что грамотно построенная система мотивации способна многократно повысить эффективность организации, а само понятие «мотивация» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от организационно-экономического до философско-психологического.

Система мотивации должна обеспечивать непрерывное совершенствование методов мотивации труда сотрудников организации, с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего управленческого опыта.

Теоретические и методологические вопросы мотивации персонала широко изучены и представлены в научных работах такими авторами, как: Генкин Б.М., Булкина Н.В., Савенков И.Е, Дубовская Т.С., Шапиро С. А. В своих трудах авторы раскрывают сущность мотивации труда, описывают методы и подходы в системе трудового мотивирования.

Рассматривают вопросы, касающиеся особенностей механизма мотивации, его основные составляющие. Также в рассмотренных научных материалах представленных авторах рассмотрены современные методы и виды мотивирования персонала в организации. Однако, проблема мотивации является одной из наиболее сложных и мало разработанных.

Проблема исследования состоит в существующем противоречии между необходимостью создания и развития эффективной системы мотивации труда педагогов и второстепенностью, на данный момент, мотивации как функции управления организацией.

Все вышесказанное говорит об актуальности выбранной темы.

Объект исследования – система мотивации персонала организации.

Предмет исследования - элементы системы мотивации персонала организации.

Цель исследования - разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности системы мотивации педагогического коллектива МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть понятие и сущность мотивации труда;
• раскрыть систему мотивации труда и ее элементы;
• дать характеристику организации МБДОУ «Смоляночка»;
• провести анализ системы мотивации труда персонала учреждения;
• раскрыть эффективность системы мотивации в МБДОУ «Смоляночка»;
• дать рекомендации по совершенствованию реализации функций мотиваций в коллективе.

Методологической базой исследования послужили эмпирические, экономико-аналитические, логико-математические методы.

Структура работы включает в себя: введение, две главы, заключение, библиографию и приложения.

ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины ХХ в., с появления содержательных теорий мотивации труда, первой из которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу[4].

Это считается возникновением школы научного управления, которая продолжает свое развитие в настоящее время. Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К. Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н. Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную концепцию трудовой мотивации [5].

К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда, требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного времени[6].

Отношение людей к труду определяется различными побудительными силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними.

К внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним – разные средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые используются государством и частными предприятиями, с целью повышения трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности[3].

В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель деятельности, как мотив. Мотивы, т.е. то, что непосредственно побуждает людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки возможностей (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Мотивы деятельности человека

Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер. Мотив определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие. К примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к профессиональному росту.

При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и получении высокого положения в организации, вместе с этим он предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями руководства[2]. Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо работник замотивирован.

Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной степени определяет успех деятельности любой организации[7].

Поэтому, такая система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и контроля.

Мотивация-это побуждение человека или организации к изменению их состояний. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что существует несколько определений к понятию «трудовая мотивация» (таблица 1).

Таблица 1

Определение понятия «трудовая мотивация» [6]

Из представленных в таблице понятий, можно прийти к выводу о том, что трудовая мотивация основывается из следующих задач:

1. Заинтересовывать работника в результатах труда

2. Воздействовать на работника через его мотивы

3. Повышать эффективность труда в производственном процессе

4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника[4]

Основываясь на представленные задачи, более содержательным будет сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей человека, вызванные внешним воздействием соответствующим его потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение конкретных организационных целей. Также, мы определили цель трудовой мотивации - максимально повысить эффективность производственных ресурсов персонала [1].

Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых сферах. В трудовой сфере замотивировать персонал – это обозначить награду по достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и потребностям в чем-либо[8].

Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации. Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах. Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их реализацию[2].

Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная, экономическая и социальная. Нравственная направляет стимулы к труду, который формируют активную жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе. Экономическая обеспечивает действие мотивирования труда на повышение эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который зависит от влияния стимулов на разных людей[3].

Сущность трудовой мотивации основывается на том, что ориентируясь на потребности персонала обеспечивать эффективную и качественную реализацию его трудового потенциала для быстрого достижения организационных целей.

С практической точки зрения трудовую мотивацию понимают как набор приемов и процессов, удовлетворяющих потребности персонала и используемые руководством с целью активизации производительности труда. В итоге, сущность трудовой мотивации-это процесс, который происходит в человеке и направляет его на реализацию организационных целей.

1.2. Система мотивации труда и ее элементы

Система мотивации в организации:

• это искусственно созданная и регулируемая руководством организации совокупность потребностей работников, путей, механизмов, возможностей и доступности их удовлетворения, используемых организацией для того, чтобы обеспечить качественную и результативную работу, а так же лояльность своих сотрудников[5];
• это совокупность процессов применения руководством организации воздействий в отношении работника, которые направлены на обеспечение его повиновения, формирования направления его поведения и на побуждение к активности в ходе осуществления им трудовой деятельности[11]. Данная система направлена на ограничение или улучшение возможностей удовлетворения потребностей работника. Наглядно элементы системы мотивации трудовой деятельности организации показаны на рисунке 2[6].

Факторы внешней и внутренней среды функционирования организации

Главная цель системы мотивации персонала

Цели и задачи системы мотивации персонала

Стратегия системы мотивации труда персонала

Принципы системы мотивации труда персонала

Функции системы мотивации труда персонала

Структура системы мотивации труда персонала

Технология системы мотивации труда персонала

Рисунок 2 - Элементы системы мотивации труда персонала в организации

Система мотивации трудовой деятельности персонала организации включает следующие основные элементы: цели и задачи системы; стратегию и политику организации в области мотивации; принципы мотивации труда; функции системы мотивации труда; структуру системы мотивации; технологию формирования системы мотивации[10].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности[12].