Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими сотрудниками.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования[9].

Тип мотивации формируется под воздействием ряда факторов. Чаще всего это состояние экономики, уровень жизни населения, образование, культурные традиции.

Таким образом, структуризация мотивационного потенциала организации дает представление о соотношении ценностных ориентаций персонала. Исследование структуры работников по типам мотивации является важной задачей, решение которой позволяет построить систему мотивационных мер, учитывающих трудовую направленность работников[12].

Систему мотивации труда персонала необходимо постоянно совершенствовать и улучшать, для этого нужно знать, в каком направлении двигаться, какие изменения и, в какой области системы мотивирования проводить и т.п. В то же время измерение эффективности системы мотивации персонала - сложная методическая проблема.

Система мотивации будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется[15].

Система мотивации является составной частью системы управления персоналом в организации, поэтому методы оценки системы управления персоналом можно применять и для оценки эффективности системы мотивации труда.

Для изучения потребностей и мотивов работников используются социальные и психологические методы исследования.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют связать мотивацию людей с конечными результатами, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе[17].

В структуре личности теоретики выделили устойчивые «обобщенные мотивы», именно эти переменные — как тенденции диагностируются и учитываются при разработке мотивационных мероприятий. В действительности же никаких мотивов не существует. «Во-первых, мотивы не наблюдаемы непосредственно и в этом смысле они не могут быть представлены как факты действительности. Во-вторых, они не являются фактами в смысле реальных предметов, доступных нашему прямому наблюдению. Они суть условные, облегчающие понимание, вспомогательные конструкты нашего мышления, или, говоря языком эмпиризма, гипотетические конструкты».

Способы оценки эффективности системы мотивации труда персонала, которые предлагаются руководителям для анализа этих устойчивых атрибутов личности, «обобщенных мотивов» [13].

1. Опросы - применяются для оценки степени удовлетворенности персонала. Формы опросов могут быть различными: интервью, анкета. Как правило, испытуемому предлагается выбрать (и оценить) из предложенного перечня мотивов, интересов, потребностей те, которые наиболее точно его описывают, задаются относительно прямые вопросы о том, насколько сотруднику нравится сама работа, ее условия, отношения в коллективе, стиль руководства и т.п.

2. Диагностическое интервью - требует значительных затрат времени и сил, поэтому применяется для оценки уровня мотивации руководителей. Кроме того, на основании мнения руководителей можно составить обобщенную характеристику ситуации по организации, оценив общий уровень мотивации сотрудников[16].

При очевидной доступности данного метода он имеет недостатки: не все мотивы являются осознанными, поскольку понимание сложных глубинных мотивационных образований требует развитой рефлексии; ответы часто неискренни в силу действия фактора «социальной желательности» (стремления выглядеть с лучшей стороны, соответствовать неким социальным «нормам» и «эталонам»). Тем не менее, опросы позволяют довольно быстро собрать массовый материал, узнать, как человек воспринимает свои поступки и действия, что он декларирует «миру» [14].

3. Психологические тесты. Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. Тест-задание это особого рода испытание, по итогам выполнения которого определяют наличие или отсутствие и степень развития характерологических черт (свойств личности), например - ориентацию на достижение успеха.

С помощью стандартизированных тестов получают количественные оценки, по которым можно сравнивать выраженность психологических свойств индивида с их выраженностью в популяризации[10].

Недостатком стандартизированных тестов является определенная возможность влияния испытуемого на результаты тестирования в соответствии с одобряемыми характерологическими чертами личности. Эти возможности увеличиваются, если тестируемые знают содержание теста, либо критерии оценки поведения и изучаемых качеств личности[19].

4. Проективные методики - основной акцент делается на диагностику скрытой мотивации сотрудника, причем скрытой, в том числе, и для самого сотрудника. Зачастую проективные методы включают комбинации всевозможных методов – кейсов (ситуаций), конкретных заданий, интервью, включающих вопросы на первый взгляд не имеющие отношения к респонденту. Предполагается, что испытуемый выделяет ключевые для него показатели.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать. Эти методы требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Знание мотивационных компонентов позволяет руководителю составить «мотивационную карту» сотрудника. Информацию о выявленных движущих мотивах и потребностях сотрудника используют при разработке системы мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала.

В системе ценностей организации, управление мотивацией труда, должно стать основой, выбраны оптимальные методы мотивации персонала и их комбинации, чтобы усилия работника стали наиболее результативными и эффективными. Мотивация труда персонала должна носить системный характер[18].

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами, должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал организации, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая в организации[19].

Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящие к условиям работы конкретной организации.

Под структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов, типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения. Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника, направленную на рационализацию своего труда, определить метод мотивирования[6].

Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние – целям и ценностям организации, коллектива, общества. Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю характеризует источники изменения в человеческом поведении[15].

По отношению к организации точно также уместно применять такие источники изменений. Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии организации, внешний – внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов. Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по виду приведена на рисунке 3.

Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом, предназначенная для управы ослов».

Поэтому термин «стимулирование» редко используется в теории и на практике, но не смотря на это, к трудовой мотивации он относится в большей степени[13].

К более эффективной деятельности побуждает людей именно стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров. Также это нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как индивида и как работника одновременно [8].

Рисунок 3 - Классификация мотивации по виду

Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со страхом не качественно или не во время выполнить поставленные задачи. Здесь и просматривается действие стимулов и мотивирования[19].

Как классифицируют мотивацию по содержанию представлено на рисунке 4.

Рисунок 4 - Материальная мотивация

Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата, вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов, позволяет удовлетворять несколько групп потребностей человека, к примеру, безопасности, существованию, принадлежности к коллективу и самовыражения[4].

Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима от получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет следующие функции:

1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.

2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда работник получает прибыль.

3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы[7].

Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты, предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного, воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой вид стимулирования часто закрепляется успехом[9].

Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и психологические ценности. Ее подразделяют на три направления: стимулирование свободным временем, организационное и моральное мотивирование[3].

1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора времени отпуска.

2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.

3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске почета.

Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени рабочего графика, цель которого – поощрение свободным временем за успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.

Организационное мотивирование – вознаграждение сотрудника в виде положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата. Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной деятельности снова[12].

В процессе морального мотивирования используют такие инструменты, как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в организации.

При таком виде мотивации возникает регулярная потребность признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его уважению и поднимает авторитет[5].

Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно получить [10].

На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал.

В этом процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести работника к определенной группе:

1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность и значимость труда.

2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные ценности.

3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.