Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Название Web-страницы «Мы ими гордимся». Фотоснимки лучших педагогах учреждения.

Ссылки на информацию об имеющихся заслугах данной категории людей, перечисление достижений, отзывы коллег, администрации, родителей. Обновление предполагается осуществлять 1 раз в квартал (по результатам общих открытых собраний коллектива МБДОУ);

• привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации;
• совершенствование показателей премирования и материального стимулирования педагогов учреждения;
• подарки от учреждения – подарки к профессиональным праздникам, событиям в личной и профессиональной жизни.

Особенно стоит уделять большое значение подарком с символикой образовательного учреждения, это позволяет создать у персонала ощущение сопричастности, идентичности с образовательным учреждением, развитие профессиональной лояльности. Для этого необходимо разработать эмблему образовательного учреждения. Профессиональная лояльность обеспечивает мотивацию к деятельности, создаёт условия для профессиональной гордости образовательным учреждением, в котором он работает;

• включение педагогов имеющих хозяйский тип мотивации в резерв руководящих кадров;
• проведение тренинговых мероприятий направленных на сплочение педагогического коллектива;
• обеспечение продуктивного участия в системе методической деятельности дошкольной организации: активное участие в реализации основной образовательной программы, программы развития ДОУ, годового плана, создание методических разработок и рекомендаций, систематизация дидактических материалов.

Внедрение предложенных рекомендаций по развитию мотивации работников МБДОУ позволит:

• повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей;
• повысить удовлетворенность трудом работников (главным образом за счет повышения степени удовлетворения вторичных потребностей);
• повысить инновационную активность педагогических работников, стимулировать их стремление к внедрению образовательных инноваций в учебный процесс.

Таким образом, предложенные рекомендации по совершенствованию мотивации педагогических работников МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска характеризуются высокой социальной эффективностью.

Исследуя проблему мотивации персонала в условиях МБДОУ было выяснено, что для управления процессом мотивации требуется продуманная система, которая включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования.

---

Эта система должна состоять из знаний специфики трудовой деятельности персонала, основываться на сформированных представлениях о теоретических и практических аспектах в области менеджмента.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе была поставлена цель - разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности системы мотивации педагогического коллектива МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска.

Для достижения поставленной цели были изучены теоретические основы процесса мотивации.

Было исследовано понятие мотивации, изучена структура системы мотивации, рассмотрены методы и критерии оценки эффективности системы мотивации персонала.

Мотивация-это побуждение человека или организации к изменению их состояний. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее полезностью.

После исследования теоретического аспекта системы мотивации педагогического персонала, была дана общая характеристика учреждения.

Для того, чтобы оценить эффективность системы мотивации педагогических работников и разработать рекомендации по совершенствованию системы в отдельно взятом учреждении МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска, проводился анализ существующей системы мотивации.

На основании полученных результатов были сделаны выводы относительно действующей системы мотивации персонала в МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска и разработаны рекомендации по совершенствованию существующей системы.

По результатам исследования были сделаны выводы о том, что существующая система мотивации в МБДОУ наряду с положительными моментами, такими как удовлетворение потребностей педагогов в существовании, в потребности в общении, причастности, признании коллективом, потребности в самовыражении, росте недостаточно эффективна и имеет ряд недостатков таких как недостаточно широкий спектр использования инструмента нематериального стимулирования, недоработанная и непродуманная система материального стимулирования.

Недостаточность использования механизмов нематериальной мотивации для педагогической мотивации особенно актуально, так как в структуре удовлетворенности трудом этой категории работников социально-личностные потребности преобладают над потребностью в материальном благосостоянии.

Таким образом, проанализировав существующую систему мотивации и осознав ее значение для каждого отдельного работника и для организации в целом, был сделан вывод о необходимости совершенствования и важности справедливой и логично построенной системы мотивации в организации.

---

Поэтому падает мотивация педагогов и заинтересованность в дальнейшем росте, снижается эффективность деятельности.

Выявив данную проблему, было предложено усовершенствование системы мотивации персонала учреждения с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа.

Для устранения недостатков выявленных в результате анализа системы мотивации педагогов МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска был разработан ряд предложений, ориентированных на совершенствование системы мотивации педагогического персонала учреждения.

Внедрение предложенных рекомендаций по совершенствованию системы мотивации педагогов МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска позволит повысить мотивацию педагогических работников к качественному выполнению своих основных и дополнительных обязанностей, повысить удовлетворенность трудом работников, повысить инновационную активность педагогических работников.

Проведенная работа по изучению теоретических основ мотивации деятельности педагогического персонала, обработка и анализ результатов диагностики педагогов МБДОУ Детский сад №1 «Смоляночка» г. Смоленска позволяют сделать вывод о том, что администрации учебного заведения необходимо продолжать работу по совершенствованию системы мотивации, адекватной состоянию педагогического коллектива и целям развития МБДОУ, изучать динамику формирования мотивации профессиональной деятельности.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Белашова, В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. - 2018. - № 4. - С. 179-181.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И. Бухалков // Управление компанией. - 2016. - №7. - С.48-50.
3. Гаудж П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж; пер. М.А. Свиридюк. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2018. – 272 с.
4. Герасимов Б.Л. Мотивация в управленческой деятельности / Б.Л. Герасимов, В.З. Морозов.  – Самара: УДЦ, 2015. – 362 с.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации / В.И. Герчиков // Мотивация и оплата труда. - 2015. - №3. - С. 112.
6. Демченко, А.А. Приоритетные направления повышения трудовой мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов. – Курск:Курский университет, 2016. – 134 с
7. Думенко, Е.В. Критерии эффективности формирования материального стимулирования персонала организации / Е.В. Думенко // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 6. - С. 60-62.
8. Закирьянова, Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. - 2018. - № 3. - С. 64-68.
9. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология: Научный журнал. - 2016. - № 2. - С.15-22.
10. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова. – М,: ИНФРА-М, 2016. – 157 с.
11. Крестьянскова, Е.А. Основные методы материального и морального стимулирования персонала в организации / Е.А. Крестьянскова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва. - 2017. – С. 8-15
12. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: теория и практика / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 398 c.
13. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 482 c.
14. Ловчева, М. В. Оценка эффективности системы стимулирования персонала: показатели, методы, практические рекомендации / М.В. Ловчева // Мотивация и оплата труда. -2016. - № 1. - С. 14-26.
15. Миненкова, З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе / З.В. Миненкова // Политика, экономика и инновации. - 2018. - № 7 (17). - С. 7-12.
16. Миненкова, З.В. Особенности организации материального стимулирования на предприятиях / З.В. Минекова // Политика, экономика и инновации. - 2018. - № 6 (16). - С. 10-16.
17. Смирнова, М.Е. Критерии эффективности системы стимулирования труда персонала / М.Е. Смирнова // Управленческие науки в современном мире. – 2017. – №2. – С. 230-233.
18. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2017. - 323 c.
19. Политика в области оплаты труда, мотивации и социального партнерства // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/
20. smol-detsad1.ru

---

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Тест на удовлетворенность работой (Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.

2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.

3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.

4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.

5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.

6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.

7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.

8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.

9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.

10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл.

Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

0 - 4 низкий показатель;

5 - 8 средний показатель;

9 - 10 высокий показатель.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Анкета «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой

Инструкция к тесту:

Вашему вниманию предлагается опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

1- Вполне удовлетворен

2 - Удовлетворен

3 - Не вполне удовлетворен

4 - Не удовлетворен

5 - Крайне не удовлетворен

Тестовый материал

1. Ваша удовлетворенность предприятием (организацией), где вы работаете

2. Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т. д.)

3. Ваша удовлетворенность работой

4. Ваша удовлетворенность слаженностью

5. Ваша удовлетворенность стилем руководства вашего начальника

6. Ваша удовлетворенность профессиональной компетентностью вашего начальника

7. Ваша удовлетворенность зарплатой (с точки зрения ее соответствия вашим трудозатратам)

8. Ваша удовлетворенность зарплатой по сравнению с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях

9. Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением

---

10. Ваша удовлетворенность возможностями продвижения

11. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности

12. Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту

13. Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня

14. В какой степени удовлетворенность работой повлияла бы на ваши поиски другой работы

Обработка и интерпретация результатов теста Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

15- 32 балла – удовлетворены работой;

33-46 баллов – не удовлетворены;

более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Мотивация профессиональной деятельности (Mетодика К. Замфир в модификации А. А. Реана)

Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Напомним, что о внутренней мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы.

Инструкция.

Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку их значимости для Вас по пятибалльной шкале.

Лист ответов

	1	2	3	4	5
Мотив	В очень незначительной мере	В незначительной мере	В небольшой, но и не в малой мере	В большой мере	В очень большой мере
1.Заработок
2. Стремление к продвижению по службе
3. Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег
4. Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей
5. Потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других
6. Удовлетворение от самого процесса и результата работы
7. Возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности

---