Файл: Типы корпоративно-организационных отношений.pdf

ВВЕДЕНИЕ

КУЛЬТУРА – совокупность созданных человечеством материальных, духовных и социальных ценностей, функционирующих в качестве искусственных средств человеческой жизнедеятельности.  

Культура не существует сама по себе, это совокупность множества сфер человеческой жизнедеятельности. Ее невозможно выделить как отдельную и независимую часть или явление. Культура человека проявляется в его общении, поведении и внешнем виде. ("Освальд Шпенглер и Закат Европы" вышел в издательстве «Берег» в Москве в 1922 г.)

Корпоративная культура также выделяется во всех сферах деятельности в рамках организации. Её нельзя выделять как отдельную сферу. Важной частью организации является введение и принятие правила поведения и стандартов отношений внутри. Это важное и ответственное мероприятие. Но одним лишь сводом правил корпоративную культуру высокого уровня не создать.

Хотя корпоративная культура понятие не новое, но в Российских реалиях эта сфера только начинает зарождаться. И все больше корпораций понимают важность взаимоотношений внутри компании. Поддержание высокого уровня общественных отношений внутри любой организации является важнейшим фактором взаимоотношений между всеми сферами предприятия, что качественно влияет на развитие компании. Корпоративная культура в наше время является серьезной конкурентной составляющей любой организации.

Ещё совсем недавно такое понятие как корпоративная культура никто не знал, однако оно существовало. Мы уже давно начинаем перенимать управление компаниями как это происходит на западе. Грамоты, значки и различные доски почета являются классической чертой европейских организация. Такое отношения к знакам внимания и отличия в западных странах начинают прививать еще с детства. Даже в школах выдаю значки с оценкой отличившимся ученикам. Тем самым прививая важность этого явления. Сем Уолтон в своей книги “как я создал Walmart” Издательство: Альпина Паблишер, 2011г. (тираж данной книги более 1млн. копий) делает очень сильный акцент на взаимоотношения между всеми сотрудниками независимо от занимаемой им должности. Он выделяет каждого и показывает значимость индивидуума в его организации, потому что организация-это целый механизм, детали которого взаимосвязаны между собой. И сбой на первый взгляд не очень важного механизма может привести к сбою всей системы в целом.

В наше время понятие корпоративная культура очень многогранно. Как и большинство терминов организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого верного определения. Многие авторы сошлись на мнении, что культура организации представляет собой сложную совокупность важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Чем больше коллектив, тем сложнее ему взаимодействовать, и он не может держаться лишь на взаимной симпатии. Потому что каждая личность уникальна по своей природе, а чувство симпатии изменчиво и разносторонне. Чтобы сплотить людей, нужны более четкие и устоявшиеся основы, такие как: идеи, правила и нормативы. Это и является составной частью корпоративную культуру. Из этого следует, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые принимают все или большинство членов коллектива. Главной составляющей корпоративной культуры являются сами сотрудники. Но с повышением моральной составляющей организации она возвышается и становится общим моральным духом. Тем самым выводя отношения внутри компании на более стабильный уровень.

Хотя проблема корпоративной культуры появилась недавно, её основополагающие начинали рассматривать уже давно. Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) (Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life

Published May 19th 2000 by Perseus Books Group (first published January 21st 1982) начали ее изучение ещё в 1982 году, когда европейские ученые создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.

Практический не возможно перечислить все трактовки этого понятия, но все же есть общие черты, выводимые как управляющими и персоналом компаний, так и консультантами, имеющими определенные взгляды на фирмы.

Выявление таких черт принадлежит консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в виду своей профессии все время встречаются с проблемой определения и формирования корпоративной культуры. Проблема становится не только практической, но и научной сферой, появляется потребность в систематизации имеющейся информации. Это и является основополагающей для начало изучение корпоративной культуры более глубоко.

Из этого следует, что появляется огромное количество разновидностей понятий корпоративной культуры из-за многогранности взглядов на нее. С развитием корпораций, а также среднего и крупного бизнеса вопрос корпоративной культуры начинает занимать важное место в любой организации которая позиционирует себя как динамический развивающаяся.

1. Определение корпоративной культуры

1.1. Определение корпоративно-организационной культуры

Во многих источниках, посвященных изучению данной темы, часто используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в первых этим терминам придается совершенно различное значение, в вторых – практически идентичное. [^[1]] Прежде чем начать рассматривать эти понятия следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, имея многогранность этих определений, организационная культура остается еще мало изученной. В современной литературе, посвященной изучению проблемы организационной культуры, мы найдем попытки построить схемы анализа этого феномена. В наше время мы находим много определений понятия организационной культуры и корпоративной культуры.[^[2]] Как и другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет одного единственного изречения. Каждый из авторов старается дать свое личное определение этому понятию. Есть как узкоспециализированные, так и широкоформатные изречения термина культура организации. На сегодня очень много информации, в которой тем или иным образом изрекается проблема корпоративной культуры, однако до сих пор нет работ, в которых специально разобрались достаточно надежные материалы и методы изучения корпоративной культуры и объединились в один общий результат. Это связано в первую очередь с отсутствием единой системы разработки корпоративной культуры.

Можно установить, что до настоящего времени в большем количестве работ приуроченных к этой теме четко не подразделяются такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само наличие этих определений предполагает различение стоящей за каждым из них.

Одна из усилий предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он характеризует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии". [^[3]]

Однако данное определение корпоративной культуры, не отчетливо показывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение индивидуума и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". [^[4]]

Дальнейшая попытка дешифровать представления корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, если главенствующим будет временной аспект, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Любая корпорация имеет свою историю, которая оказывает большое влияние на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, данная культура очень сильно воздействует и на людей в организации и на организацию в целом. [^[5]] Часто организационная культура направлена на управление данной организацией, причем ее воздействие может замедлять развитие, расширение корпорации. Таким образом, сформировавшиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют создать действенную систему управления. В определенной степени — это образ мира, построенный на основе общих, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.[^[6]]

Корпоративная культура существует в единой символике, с помощью которой переходят ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах воздействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура устанавливает типичный для данной организации подход к решению проблем.[^[7]]

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно различными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных индивидуумов. Это – ядро, характеризующее все остальное. Из ценностей следует стиль поведения, общения. Внешние свойства без них не имеют никакой самостоятельной ценности. По это причине мы так отрицательно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. В связи с этим в последние время за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может произойти и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

Корпоративная культура – одно из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников. Когда индивидуум удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него появляются потребности в другом: положении в коллективе, общественных и нематериальных ценностей. И тогда на первое место выходит корпоративная культура.

Из числа составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выявить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет базисное значение для исследования истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Базу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития: [^[8]]

1) Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

2) Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Хоть мы и имеем большое количество определений организационной культуры, в ней имеются и общие моменты. В большей части высказываний авторы выводят образы базисных предложений, которым следуют индивидуумы организации в своем поведении и действиях. Эти теории часто связаны с обращением индивидуума на окружающую его среду (группы, корпорацию, сотрудников, мира) и стабилизирующих ее переменных (пространство, природа, работа, время, отношения и т. д.). Часто бывает очень трудно сформировать это видение применительно к корпорации.