Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Источник: [20]

Данные таблицы 3.1 показывают о росте всех показателей за анализируемый период. Темп роста выручки от реализации в 2017 г. составил 111,8%, а в 2018 г. 126,6%, что на 14,8% больше (126,6-111,8%). Это объясняется ростом цен на услуги данного предприятия. В 2018 г. наблюдается сильный рост чистой прибыли 161,6% по сравнению с 2017 г. – 116,2%, что связано со снижением управленческих и операционных расходов. Рентабельность продаж за анализируемый период постоянно снижалась, что объясняется увеличением себестоимости услуг. В целом финансовохозяйственная деятельность ООО «Газэнергосеть Белгород» является эффективной и рентабельной.

Для формирования премиального фонда достаточно будет 5,1% от выручки, что составит: 1588093 руб. * 0,051 = 80 992,743 руб.

Непосредственный начальник отдела и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

Сначала необходимо предоставить руководителю усовершенствованную модель и ознакомить с преимуществами, которые она дает, и возможностями. Так же следует рассмотреть обратную сторону модели, т.е какие могут быть у нее минусы и недочеты. Затем нужно провести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. При необходимости дополнить усовершенствованную модель предложенными руководителями методами, либо исключить те, которые они посчитают неприемлемыми для «Каменный цветок». Все сотрудники организации должны быть осведомлены о новой системе мотивации, о ее требованиях и возможностях.

Что бы поддерживать эту систему в хорошем состоянии и для ее продуктивной работы необходимо наличие квалифицированных специалистов, которые будут следить за этим. Выделим для этих целей двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. Следует проводить в каждом отделе опросы, которые будут отображать изменения, которые произошли от внедрения новой системы мотивации персонала.

По результатам оценки экономической эффективности можно сделать вывод о том, что произошло увеличение предоставления услуг в действующих ценах на 0,4, немного увеличилась себестоимость предоставления услуг (на 0,2), так как темпы роста объема предоставления услуг значительно превышают темпы роста себестоимости услуг, то произошел значительный рост прибыли от предоставления услуг на 0,5.

К затратам можно отнести следующее:

• расходы на покупку новых компьютеров (минимум 8шт. * 35000 руб. =280 000 руб.);
• расходы на проведение корпоративных праздников (Новый год, день защитника отечества, международный женский день: 333000 руб.);
• формирования премиального фонда (достаточно будет 5,1% от выручки и составит: 1588093 руб. * 0,051 = 80 992,743 руб.).

Эти расходы будут основными, не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, менее значительные, расходы. Итого, расходы составят: 333 000 руб. + 80 992,743 руб. + 280 000 руб. = 693 992,743 руб..

Вывод по третьей главе.

Можно сделать вывод о том, внедрив предложенные нами методы мотивации труда персонала, мы решим проблемы, выделенные нами при анализе существующей системы мотивации:

• к каждому сотруднику будет индивидуальный подход. Так же будут учтены его личностные качества, обеспечены нематериальные стимулы;
• планирование карьеры позволит учитывать время, отработанное сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний потенциал человека, наиболее полно использовать все способности сотрудника;
• будут удовлетворены и базовые потребности в достойной заработной плате и нормальном рабочем месте;
• будет создан благоприятный климат, что позволит людям работать более слаженно.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - функция управления, реализующая комплекс воздействий, направленных на изменение системы ценностей и соответственно иерархии мотивов деятельности работников организации. 

Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации.

Под «стимулированием» понимают функцию управления, реализуемую через воздействие на поведение работника определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определенных действий, иными словами происходит своего рода сделка между работодателем и работником, что приводит к кратковременности данного воздействия.

Рассмотрен ряд основных теорий мотивации можно сделать вывод, что на практике по статистике не все они эффективны. Для того чтобы воспользоваться одной из них, необходимо знать своих сотрудников, знать их потребности, желания, необходимо, в какой-то степени быть психологом. Воспользовавшись этими знаниями, руководству будет очень просто влиять на своего сотрудника.

Цель курсовой работы состояла в повышении мотивации труда на предприятии на примере ООО «Газэнергосеть Белгород». Для достижения этой цели в курсовой работе были рассмотрены:

• теоретические основы мотивации труда персонала;
• проведен анализ деятельности ООО «Газэнергосеть Белгород»;
• проанализирована существующая мотивации труда персонала в организации.

Так же были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации. Для их решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию:

• создание удобного рабочего места;
• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее;
• планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены;
• разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников.

Эффективность внедренных предложений по мотивации труда персонала в ООО «Газэнергосеть Белгород» показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - М., 2015.- 900 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 13.07.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.10.2015) // Российская газета.- № 238-239. С.56.
3. Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала: учебное пособие / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2015.- 248 c.
4. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика : учебное пособие / Е.Ветлужских.- М.: Альпина Паблишер, 2014.- 152 c.
5. Винокуров В.А. Организация менеджмента на предприятии: учебное пособие / В.А. Винокуров. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2016. – 160 с.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления: учебник для академического бакалавриата / А.Л. Гапоненко. - М.: Издательство Юрайт, 2015. - 342 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент: учебное пособие / В.В. Глухов.- Спб.:Питер, 2014. – 256 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 236 с.
9. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров/ Литвинюк А.А. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.
10. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / В.М. Маслова. – М.: Юнити-Дана, 2016. - 27 с.
11. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.Е. Мелихов.- М.: Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017.- 193 c.
12. Микроэкономика: учебник для бакалавров: учебное пособие / под ред. А. С. Булатова. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 439 с.
13. Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ П.В.Матраева, Д.Л.Михайлин, А.В.Беляк, Г.И. Михйлин.- Дашков и К, - 2016. - 102 с.
14. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие / Е.П.Пахимчик. – Минск: ГИУСТ БГУ, 2016. - 45 c.
15. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
16. Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения/ отв. ред. Горохов А.А. - Курск, 2016. - С. 33-36.
17. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности / Т.Хлопова / Служба кадров. -2012. -№1. - С. 40.
18. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным/ М.В. Хлюнева, А.А. Звезденков, В.Н. Верхоглазенко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. - № 5. – С. 20-23.
19. Коновалов А. HR-бизнес: Материальное стимулирование персонала кадрового агентства URL:http://www.klerk.ru/boss/articles/265161/ (Дата обращения: 26.05.2019).
20. Характеристика ООО «Газэнергосеть Белгород» URL: http://ges-belgorod.ru (Дата обращения: 26.05.2019).

Приложение А

Таблица 1 - Оценка методов мотивации, применяемых в ООО «Газэнергосеть Белгород»

Источник: [Личная разработка Седых А.С.]

Приложение Б

Рис.1.Зависимость заработной платы от результатов труда ООО «Газэнергосеть Белгород», %

Рис. 2. Всегда ли известно, за что выплачивается премия ООО «Газэнергосеть Белгород», %

Приложение В

Таблица 1 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников ООО «Газэнергосеть Белгород»