Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

Цели являются вторым по эффективности средством повышения трудовой мотивации работников. Они концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях, могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты, могут служить в качестве механизма для обоснования затрат ресурсов, а нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций. Для того чтобы цели мотивировали, они должны быть конкретными, ясными и четкими.

Важную роль в мотивации играет метод проектирования и перепроектирования работ, обогащение труда. Суть его в том, что перестраивается и расширяется работа каждого сотрудника организации так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за полученное поручение, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу [28, с. 167].

Неоценимая роль в мотивации труда принадлежит методу соучастия работников в делах организации. Метод тесным образом связан с современным стилем руководства, называемым партисипативным [4, с.56]. Данный метод предполагает голос каждого сотрудника при решении проблемы, постоянные консультации и поиски согласия, целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость, совместное принятие решений, действенное делегирование прав, совместное выявление проблем и определение соответствующих действий, возможность создать надлежащие условия и установки.

Метод направлен на раскрепощение творческой активности каждого работника, создание простора для индивидуальных достижений людей. Вместе с тем, он обеспечивает необходимое интегрирование одиночных усилий в единое командное действие.

Соответственно, к неэкономическим методам можно отнести следующее [25, с. 134]:

1. Постановка целей перед каждым членом организации.
2. Проектирование и перепроектирование работ, обогащение труда, продвижение по службе, оценка результативности, гибкие рабочие графики, обучение, стажировки, в том числе за рубежом, программы физического оздоровления, корпоративная культура, соучастие в управлении организацией, творческие отпуска.
3. Вручение грамот, значков, вымпелов, объявление благодарности, публичные поощрения, размещение фотографии на доске почета и т.д., обучение или консультирование с сохранением заработной платы с правом дополнительного заработка на стороне, членство в клубах (спортивных, социальных и др.), преподавание или консультирование с сохранением заработной платы с правом дополнительного заработка на в другом месте, программы повышения качества трудовой жизни.

Задачи мотивации [20, с. 227]:

• методы мотивации персонала побуждение работников к эффективному труду;
• создание у работников позитивного настроя;
• удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
• снижение издержек;
• сведение текучести кадров к минимуму;
• повышение лояльности персонала.

Выделяют следующие задачи, решаемые при использовании процесса мотивации:

• привлечение в организацию новых сотрудников;
• удержание высокопрофессиональных кадров и обеспечение их лояльности к руководству;
• стимулирование производительности и эффективности работы персонала;
• контролирование приходящих на персонал издержек;
• эффективность и простота процесса мотивации.

Мотивация определяет смысл существования человека, качество его жизни и условия жизни общества в целом [3, с. 66].

Можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

1. Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него – всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок [18, с. 73]. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена.
2. Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя.
3. Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим [12, с. 99]. В ответ ожидает общественного признания в коллективе.
4. Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное – результат.
5. Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Таким образом, существует разнообразная классификация методов мотивации персонала. Безусловно, каждый вид мотивации способствует улучшению качества работы сотрудников организации, что, в конечном счете, ведет к эффективной деятельности всего предприятия. Но необходимо учитывать, к какому типу сотрудников относится тот или иной рабочий, чтобы суметь правильно мотивировать его на деятельность.

2. Исследование мотивации на примере ПАО «Сбербанк Росси»

2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России»

ПАО «Сбербанк России» – это компания с многовековой историей, которая на протяжении всей своей истории существенно изменялась в зависимости от условий политического режима и изменения структуры населения [26].

Сбербанк сегодня – это мощный современный банк, который стремительно трансформируется в один из крупнейших мировых финансовых институтов. В последние годы Сбербанк существенно расширил свое международное присутствие. Помимо стран СНГ (Казахстан, Украина и Беларусь), Сбербанк представлен в девяти странах Центральной и Восточной Европы (Sberbank Europe AG, бывший Volksbank International) и в Турции (DenizBank).

Титул старейшего и крупнейшего банка России не мешает ему открыто и добросовестно конкурировать на банковском рынке и держать руку на пульсе финансовых и технологических перемен. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов. В сегодняшнем Сбербанке почти ничего не напоминает о сберегательных кассах, функции которых он выполнял на протяжении значительного периода своей истории. Но удивительно другое: Сбербанк уже мало похож даже на самого себя всего лишь десятилетней давности.

Главный ресурс открытого акционерного общества Сбербанк – это его персонал: коллектив рабочих, служащих, специалистов и руководителей, работающих над решением общих целей и задач.

Можно выделить следующие ценности организации:

• персонал компании;
• прочная деловая репутация;
• социальная ответственность.

Способность к переменам и движению вперед – признак отличной «спортивной» формы, в которой находится сегодня Сбербанк. Сбербанк не только шагает в ногу с современными тенденциями рынка, но и опережает их, уверенно ориентируясь в стремительно меняющихся технологиях и предпочтениях клиентов.

Сбербанк сегодня – это кровеносная система российской экономики, треть ее банковской системы. Банк дает работу и источник дохода каждой 150-й российской семье.

На долю лидера российского банковского сектора по общему объему активов приходится 28,7% совокупных банковских активов (по состоянию на 1 января 2017 года).

Банк является основным кредитором российской экономики и занимает крупнейшую долю на рынке вкладов. На его долю приходится 46% вкладов населения, 38,7% кредитов физическим лицам и 32,2% кредитов юридическим лицам.

Сбербанк сегодня – это 14 территориальных банков и более 16 тысяч отделений по всей стране, в 83 субъектах Российской Федерации, расположенных на территории 11 часовых поясов [26].

Стремясь сделать обслуживание более удобным, современным и технологичным, Сбербанк с каждым годом все более совершенствует возможности дистанционного управления счетами клиентов. В банке создана система удаленных каналов:

• онлайн-банкинг «Сбербанк Онлайн» (более 30 млн. активных пользователей);
• мобильные приложения «Сбербанк Онлайн» для смартфонов (более 18 млн активных пользователей);
• SMS-сервис «Мобильный банк» (более 30 млн. активных пользователей);
• одна из крупнейших в мире сетей банкоматов и терминалов самообслуживания (более 90 тыс. устройств).

Только в России у Сбербанка более 110 миллионов клиентов – больше половины населения страны, а за рубежом услугами Сбербанка пользуются около 11 миллионов человек.

Сбербанк сегодня – это команда, в которую входят более 260 тыс. квалифицированных сотрудников, работающих над превращением банка в лучшую сервисную компанию с продуктами и услугами мирового уровня.

2.2 Описание методов мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк России»

С 2011 году в организации произошли серьезные изменения в сфере работы с персоналом. Некоторые из введенных инноваций могут быть примером даже для зарубежных специалистов.

С 2011 года в структуре ПАО «Сбербанк» действуют следующие методы мотивации сотрудников (нематериальные формы мотивации работников, применяемых в ПАО «Сбербанк России»):

1. Была введена система профильных компетенций для сотрудников Сбербанка, то есть это те навыки и особенности поведения, которые помогают справиться с возникшими конфликтными ситуациями, создается стимул для уже действующих специалистов к самореализации для повышения по службе.
2. Создана система демонстрирующая принадлежность и важность каждого из сотрудников, создающая некую единую «корпоративную силу». Речь идет о внешнем виде сотрудников, а именно – об обязательном наличии у каждого работника зеленого шарфика на шее с эмблемой Сбербанка.
3. Сбербанк на различные празднества вручает своим сотрудникам медали, грамоты, благодарности, знаки «Отличника Сбербанка». Так, 1 декабря 2011 года в рамках празднования 170-летия Сбербанка в Тюменской области были вручены награды 80 специалистам. Сергей Мальцев, председатель Западно-Сибирского банка ПАО «Сбербанк России», отметил, что прибыль по итогам года составила порядка 13 миллиардов рублей, и, несомненно, заслуга в этом – самоотдача и упорная работа его сотрудников.
4. А также 12 ноября каждого года, в честь празднования Дня сотрудника Сбербанка, руководство поздравляет своих лучших работников, дарит подарки и благодарит за высокий уровень профессионализма. Специально, в честь праздника, для всех работников организуются концерты на городских уровнях. К примеру, в 2014 году в г. Нижнем Новгороде был арендован Цирк, всем работников представилась возможность посетить бесплатно представление. Также после представления, директор Волго-Вятского филиала, поздравил всех сотрудников, лучшим были вручены подарки и премии.
5. Ежегодно, проводятся конкурсы на выявление лучшего работника. В конкурсе оценивается, не только профессиональные заслуги работников, но и творческий подход к исполнению обязанностей, инновационность используемых им процессов работы. Победившие в конкурсе могут быть награждены не только материально, но и другими видами поощрений: интервью с фото в газете «Сбережения» или в новостях на корпоративном портале, включение в резерв лучших специалистов для продвижения по карьерной лестнице, визиты и личные звонки руководства для поддержки и выражения благодарности сотрудникам.
6. Лучшим сотрудникам предоставляется право представить свой коллектив ВСП на общем собрании, рассказать об успехах, получить награду, которой удостоился коллектив.
7. Лучшим сотрудникам предоставляется право первым выбрать время в графике ежегодных отпусков и ежемесячном гибком графике работы.
8. В большинстве крупных отделений Сбербанка приняты негласные формы стимулирования работников, к примеру, в Главном отделении Сбербанка в Волго-Вятском округе, в конце каждого месяца принято награждать несколько работников (по отделам) за прозрачность работы, самосовершенствование, налаживание работы в коллективе, использование инноваций в выполнении работы и т.д.
9. ПАО «Сбербанк» применяет выдачу новогодних подарков для детей сотрудников, предоставляются льготные путевки в детские лагеря.

Также Сбербанк использует и материальные формы стимулирования:

1. В 2013 году в Сбербанке России стартовала новая программа развития – Производственная структура Сбербанка (ПСС). В рамках ПСС именно мотивации сотрудников отвелось большое место. Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
2. Премирование работников ежемесячно, ежеквартально и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.
3. Сбербанк ввел в своих отделениях особую систему мотивации, позволяющую сотрудникам непосредственно участвовать в жизни банка и предлагать свои концептуальные идеи по совершенствованию его работы. Так, Сбербанк за отличную идею готов платить персоналу до 10% от экономического эффекта его предложения. Допустим, сотрудник, который предлагает идею, позволяющую руководству сэкономить 4 миллиона рублей, получает соответственно премию в 400000 рублей.
4. Помимо этого, для сотрудников введен новый вид материальной помощи – предоставление дополнительных оплачиваемых выходных дней в связи с рождением ребенка (отцу ребенка), бракосочетанием, смертью близкого родственника.

В ПАО Сбербанк существует гибкая система мотивации сотрудников, что позволяет формировать лояльные отношения организации и работников.

2.3 Предложения по совершенствованию мотивации сотрудников ПАО «Сбербанк России»

Применение разнообразных методов мотивирования сотрудников вносит свой вклад в дальнейшее развитие и укрепление роли самого крупного в России банка. Так, например, в 2015 году в рейтинге работодателей РБК «Top-50 работодателей мечты для молодых специалистов» Сбербанк России занял высокую позицию, поднявшись с 22-го на 4-е место. Вхождение Банка в первую десятку наиболее популярных работодателей России признано «прогрессом года». Данный результат стал возможен благодаря эффективной работе по реализации Стратегии развития Сбербанка России до 2016 года, в которой улучшение условий труда и повышение привлекательности Сбербанка как работодателя являются важными составляющими.