Файл: Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность управления предприятиями и организациями в условиях становления рыночных отношений во многом зависит от степени мотивации и стимулирования работников.

Так же, как и технологическое перевооружение, использование способов мотивации и стимулирования приводит к эффективной деятельности персонала в любой организации. Кроме этого, известен целый ряд примеров, когда конкурентные преимущества достигались не за счет новой техники и технологий, а именно на основе четко продуманной мотивационной системы предприятия.

Как результат, многие работодатели осознают важность и возрастающую роль мотивационной составляющей, без которой невозможно реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах.

Человек, выполняя какую-либо работу, часто не задумывается о том, что же побудило его действовать.

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих начало, направленность и уровень активности поведения человека. Не существует определенного ответа на вопрос, что движет человеком в тот или иной ситуации. Поэтому исследование теорий и методов мотивации труда является одной из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного управления.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что мотивация работников любой организации или предприятия оказывает сильное воздействие на их производительность и последующую прибыльность предприятия.

Целью данной работы является исследование мотивации, как процесса влияющего на работу сотрудника организации.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить понятие мотивации и ее сущность.
2. Определить виды, методы и задачи мотивации персонала.
3. Рассмотреть и проанализировать основные концепции и теории, взгляды на содержание и процесс мотивации.
4. Рассмотреть методы мотивации на примере ПАО «Сбербанк России».
5. Разработать рекомендации к совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является мотивация персонала на предприятии.

Предметом исследования курсовой работы являются методы мотивации в ПАО «Сбербанк России».

Представленная тема достаточно хорошо изучена многими авторами, ей посвящено немало учебников, журнальных статей, интернет-ресурсов и других источников. Теоретической основой написания курсовой работы послужили труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, А.И. Турчинова, С.А. Шапиро, С.В. Шишкина и другие.

При написании курсовой работы был использованы методы сравнительного анализа, а также метод анализа и синтеза.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической части, практической части, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность темы, охарактеризована степень ее проработанности, определены цель, задачи, объект, предмет исследования, дана характеристика теоретико-методологической основы работы, а также сведения о структуре работы.

Первая глава состоит из трех параграфов. В ней определяется сущность мотивации сотрудников в организации, описываются теории мотивации персонала, рассматриваются виды, методы и задачи мотивации персонала организации.

Вторая глава также состоит из трех параграфов, носит аналитический характер и посвящена исследованию мотивации сотрудников ПАО Сбербанк. Здесь описывается общая характеристика организации, дается анализ методов мотивации сотрудников, разрабатываются предложения по совершенствованию мотивации персонала.

В заключении подводятся итоги курсовой работы, их соответствие поставленным целям и задачам.

1.Теоритические аспекты трудовой мотивации

1.1 Сущность мотивации персонала организации

Среди огромного разнообразия функций деятельности менеджера мотивирование персонала является одной из основных его функций, так как благодаря мотивации происходит воздействие на трудовой коллектив организации.

Главная функция мотивации – это осуществление воздействия на персонал в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы способствуют активизации работы субъектов управления и повышению эффективности всей системы управления организацией [27, с. 56].

Сущность мотивации заключается в должном выполнении персоналом фирмы работы в соответствии с теми правами и обязанностями, определенными в соответствии с занимаемой должностью.

Следует четко разграничивать тесно связанные, но имеющие различное содержание понятия: мотив и стимул [22, с. 15].

Мотив – это внутренняя причина, которая заставляет человека выполнить определенное действие. Совокупность мотивов определяет личность человека и обуславливает его отношение и реакцию на воздействия окружающей среды. Человек совершает те или иные действия в том числе и ходит на работу не просто так, а под влиянием внутренних причин и побуждений, тесно связанных с удовлетворением определенных потребностей и интересов личности.

Напротив, стимулы представляют собой внешние воздействия со стороны окружающей среды на человека или группу, которые тоже оказывают значительное влияние на процесс и результаты трудовой деятельности. При этом эффект такого воздействия опосредуется психикой человека и отвечает его мотивам.

Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваются им, становятся мотивами деятельности. При получении из внешней среды некоего стимулирующего импульса, который проходит через психику человека, человек принимает этот импульс и сопоставляет его со своими потребностями, интересами, и целевыми установками. В конечном счете из множества возможных вариантов выбирается решение действовать определенным образом.

Таким образом, мотивация – это сложный процесс побуждения себя и других работников к определенной деятельности для достижения поставленных целей организации и удовлетворения своих собственных потребностей [30, с. 44].

Следует дополнить, что мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, которая ориентирована на достижение определенных целей. В основе мотивации лежат потребности человека, заставляющие его действовать определенным образом.

Потребности – это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека [7, с. 33].

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно определить лишь по поведению людей. Потребности можно обнаружить в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления. Совокупность всех потребностей человека составляет источник мотивов деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем желание удовлетворить ее.

Каждый человек по-разному пытается реагировать на свои потребности: удовлетворять их, подавлять или вовсе не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Даже за многие века до начала использования термина мотивация было хорошо известно, что можно целенаправленно воздействовать на людей, для эффективного решения определенных задач. Всем знакомы, например, метод «кнута и пряника» и обещание «полцарства или голову с плеч». Фредерик Тейлор и многие другие представители школы научного управления хорошо понимали несовершенство заработков на грани голода, определили понятие «достаточная дневная выработка» и предложили оплачивать труд работников пропорционально их вкладу. Результаты оказались впечатляющими, и этот метод мотивации используется до настоящего времени. Но вознаграждение (пряник) не всегда заставляет человека трудиться усерднее, поэтому в управлении стали использоваться психологические методы. В 1923-1924 годах Элтон Мэйо проанализировал работу прядильщиков на текстильной фабрике в Филадельфии и установил, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, оказывают значительное влияние на производительность индивидуального труда [10, с. 89]. Он установил, что при введении двух десятиминутных перерывов для отдыха и общения с другими рабочими значительно снижается текучесть кадров среди прядильщиц. Кроме этого, их моральное состояние улучшилось, а выработка значительно возросла.

В современной теории управления персоналом описываются следующие побуждения, определяющие поведение человека в организации [30, с. 77]:

• материальные (деньги, вещи или физические условия жизни);
• личные нематериальные возможности для престижа и личной власти;
• желаемые физические условия работы;
• духовные (гордость мастерством, чувство ответственности, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические и религиозные чувства и т.п.);
• общие стимулы (привлекательность работы, условия труда, соответствующие взгляды и навыки работы, возможность ощущать личное участие в деятельности организации, возможность общения с другими людьми).

Таким образом, под мотивацией персонала будем понимать комплекс мер и процедур формального и неформального характера, способствующих повышению производительности труда на предприятии.

1.2 Теории мотивации персонала

Существует множество теорий мотивации, которые лежат в основе разнообразных классификаций мотивов. Среди этого множества выделяют содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы [29, с. 133]. К содержательным теориям мотивации можно отнести следующие теории:

1. Теория Ф. Тейлора. Теория Ф. Тейлора основывается на том, что на работника оказывают непосредственное влияние лишь инстинкты, и он хочет удовлетворить только базовые, физиологические потребности. Так, например, чтобы увеличить производительность такого рабочего, начальник сам может принудить его к работе; также может использоваться почасовая оплата труда; а также наличие норм выработки и инструкций, четко определяющих порядок действий сотрудника на рабочем месте.
2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Основная идея данной теории заключается в том, что на работе удовлетворяются иерархичные потребности работников. Данные потребности возрастают в зависимости от их удовлетворения: на первом месте находятся физиологические потребности – это пища, вода, тепло и другие факторы, которые необходимы для нормального функционирования рабочего; следующая потребность – это потребность в безопасности, которая представляет собой сохранение уже достигнутого уровня жизни, а также ощущение стабильности; следующая потребность – это любовь, то есть стремление к тому, чтобы в рабочем коллективе иметь со всеми хорошее отношение; поле этого идет потребность в признание, то есть – положительные оценки со стороны трудового коллектива; и последняя потребность – это потребность в самореализации – желание добиться высоких результатов [8, с.98].
3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Данная теория обосновывает влияние на мотивацию трех потребностей: потребности достижения, потребности соучастия и потребности во власти. Кратко поясним каждую из них.

Потребность достижения. Иначе эту потребность можно назвать - потребностью в эффективности [23, с.68]. Это означает, что сотрудники стремятся в своей работе к способам выполнения этой работы, которые являются более эффективными, чем были у них раньше. То есть, у сотрудников есть потребность выполнять свою работу проще и быстрее, чем они это делают сейчас или делали раньше.

При чем, есть сотрудники, у которых эта потребность ярко выражена. В теории МакКлелланда таким сотрудникам нужны задачи, которые требуют от них какого-либо вызова, преодоления сложностей, то есть таким сотрудникам нужно дать возможности достигнуть результат – это станет для такого человека сильнейшей мотивацией.

Потребность соучастия или по-другому, потребность в дружеских отношениях с окружающими. Таким сотрудникам важно мнение других о себе, важен их статус. Таких сотрудников опытные руководители отправляют на задачи, связанные со сферой услуг, с общением с клиентами [24, с. 102].

Потребность во власти. Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

• те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);
• те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант - лидер команды).

Таким образом, МакКлелланд считал, что указанные три типа потребностей, а точнее их комбинация определяет мотивацию любого сотрудника. Зная потребности сотрудника, можно выстраивать под него систему мотивации, а также понимать на какие задачи его лучше назначить.

Поэтому теория приобретенных потребностей может широко использоваться на практике. Для этого, нужно четко определить потребности (точнее их комбинацию) для сотрудников или групп сотрудников (отделов, департаментов). 

1. Теория Ф. Герцберга. Ф. Герцберг выявил закономерность влияния двух факторов (внешних условий труда и содержания труда) на поведение работников предприятий и организаций. К внешним факторам он отнес уровень доходов, льготы и преимущества; содержание труда, по его мнению, должно включать любовь и удовольствие от работы. Схематично теория Ф. Герцберга представлена на рисунке 1.

Герцберг пришел к выводу, что, если руководитель видит, что сотрудники не удовлетворены какими – либо факторами, то ему следует в первую очередь выявить и устранить те факторы, которые вызывают неудовлетворенность работника. После того как удастся устранить такие факторы, руководителю следует применять мотивирующие факторы, которые будут способствовать достижению работниками состояния удовлетворенности [21, с. 180].