Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Элит-Стом»).pdf

Для совместного отдыха и сплочения коллектива было предложено ввести в традицию празднование «Дня рождения фирмы», которое может стать мотивационным инструментом для персонала и инструментом демонстрации успешности, благополучия, стабильности предприятия, став хорошим средством для улучшения настроения сотрудников, создания благоприятной атмосферы.

Возможные варианты нематериальных инструментов мотивации, и расчет затрат на их реализацию отражены в табл. 3.3.

Таблица 3.3 – Мотивационные мероприятия (затраты в рублях).

Варианты мотивационных инструментов	Сумма затрат
1	2
Совместные коллективные мероприятия	5000
Выезд на природу два раза в год: на День рождения организации и День стоматолога	1500
1	2
Награждение именными канцелярскими принадлежностями, с корпоративной символикой	Ручки от 150 руб. за штуку
Награждение почетными грамотами	Бланк грамоты от 150
Предоставление права лучшим сотрудникам первыми выбирать себе отпуск	0
Создание стенда с фотографиями сотрудников стоматологии, с указанием должности и квалификации	7000
Итого:	13800

В целом, применение нематериальных способов мотивирования не требует материальных затрат, но при этом значительно будет способствовать формированию позитивного психологического климата внутри фирмы и формированию конструктивных отношений.

Заключение

В рамках выполнения работы проведен анализ причин текучести персонала и разработана системы мотивирования труда персонала как фактора стабильности персонала.

Для достижения цели в проекте выполнены следующие задачи.

В первой главе проекта изучены теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности; дано определение мотивации и стимуляции персонала, определена роль мотивации для стимуляции персонала; рассмотрены содержательные и процессуальные тории мотивации; рассмотрены труды таких ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, В. Врум, Стейси- Адамс, Л. Портер и Э.Лоулер.

Проведен обзор российских и зарубежных методов мотивации, осуществлено сравнение российской модели мотивации с американской и японской моделью.

---

Вторая глава проекта аналитическая. Объектом исследования является система мотивирования персонала, применяемая в ООО «Элит-Стом». Проведен анализ состава и структуры персонала с использованием статистических данных, рассчитаны коэффициенты движения персонала. На основании этих данных выявлена текучесть персонала, составляющая 48%. Для получения информации о причинах текучести было проведено анкетирование на основе разработанной анкеты по оценке мотивов трудовой деятельности и анкеты по оценке степени удовлетворенности работой.

Проведя исследование факторов удовлетворенности трудом сотрудников ООО «Элит-Стом», можно сделать следующий вывод, что степень удовлетворенности трудом в 2018 г. по сравнению с 2017 г. значительно возросла. Так, интерес к работе увеличился с 59,8% до 63,4%, удовлетворенность достижениями в работе с 55,5% до 57,8% в 2018 г., удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками 73,4% до 87,2% в 2018 г., профессиональная ответственность с 63,4% до 66,7%. В целом можно отметить достаточно высокие показатели удовлетворенности трудом по представленным факторам.

Однако нельзя не заметить, что фактор улучшения взаимоотношений с руководством стоит на достаточно низком уровне, в 2016 г. он составил 42,3% и вырос незначительно до 44,4%. В 2018 г. предпочтение выполняемой работы более высокому заработку составило 41,1%, что на 11,4% меньше чем в 2017 г. Удовлетворенность условиями труда в 2017 г. составила 51,9%, а в 2018 г. 52,2% - данный показатель увеличился незначительно, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности условиями труда.

На основании проведенного опроса и анализа данных деятельности организации сделан вывод о том, что руководству необходимо обратить внимание на удовлетворенность условиями труда на предприятии, исключить предпочтение выполняемой работы более высокому заработку, а также улучшить климат на предприятии, то есть поставить взаимоотношения работников с руководством на новый, более высокий уровень.

С целью сокращения текучести персонала, необходимо использовать меры для ее профилактики с сотрудниками организации, и должна присутствовать программа, в которой будут учтены все факторы, влияющие на текучесть персонала. Этому посвящена третья проектная глава работы.

Программа по снижению текучести персонала включает:

• предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора;
• разработку системы поощрения работников;
• улучшение организации и условий труда;
• повышение уровня обеспеченности социальными благами: льготами и компенсациями;
• меры по устранению социально-психологических причин текучести персонала;
• внимание к идеям и предложениям сотрудников;
• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации.
• С учетом всех рассматриваемых факторов предложены возможные варианты устранения причин текучести персонала, разработана программа по снижению текучести персонала, определен срок реализации данной программы
• 1 год, произведены расчеты экономии средств за счет уменьшения текучести кадров:
  • при реализации программы уровень текучести кадров возможно снизить до уровня 28%;
  • при снижении уровня текучести кадров до 28% и повышения производительности экономия составит 848972 рублей.

---

Таким образом, с уменьшением текучести в коллективе установится более благоприятная психологическая обстановка, а предложенная программа позволит минимизировать затраты, связанные с текучестью персонала.

В целом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить мотивацию сотрудников и как следствие будет способствовать стабильности персонала.

Список использованных источников

1. Федеральный закон «О защите прав потребителей» (Фед.закон принят Гос. Думой 2 июня 1993 г.:, №175- ФЗ) // Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 // Российская газета. – 2013. - №9. – С. 56-59.
3. Алклычев А.М. Малый и средний бизнес в строительстве: есть ли перспективы? // ЭКО. - 2012. - № 4. - С.107-113.
4. Аристов Д.В. Квалиметрический анализ конкурентоспособности предприятия /Д.В. Аристов, В.С. Осипчик // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 1. - С. 90-95.
5. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М.: Мысль, 2012. - 158 с.
6. Афонасова М.А. Менеджмент / М.А. Афонасова. – Томск: Томск.гос.ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2010. – 250 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
8. Баринов В.А. Стратегический менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 237 с.
9. Басовский Л.Е. Управление качеством. - М.: ИНФРА-М, 2012. -212с.
10. Бекетов Н.В. Факторы инновационной конкурентоспособности развития российской экономики // Маркетинг в России и за рубежом.

- 2010. - №1.- С. 59-67.

1. Виханский О.С., Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.:Экономистъ, 2011. – 528 с.

10.Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала // Справочник экономиста. № 5.- 2010. - С 96-101.

11.Гапонова О.С., Направления использования отечественного и зарубежного опыта мотивации персонала организаций // Вестник Нижегородского университета им Н.И.Лобачевского. - №1- 2011. – С. 17-22.

12.Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2011. - 448с.

13.Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления [Текст]: - М.: МНИИПУ, 2013. - 304 с.

---

14.Гончаров В.В. Важнейшие критерии результативности управления: - М.: МНИИПУ, 2013. – С. 114-116.

15.Губенко Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях\ Е.Губенко/ Человек и труд. – 2013. – №1. – С. 23-28.

19.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие по

специальности «Управление персоналом»/ А.П.Егоршин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 352с.

20.Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: учебно- практическое пособие / Н.А. Жданкин. – М.: Финпресс, 2010. – С. 272.

21.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. - Изд.

2-е, перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.-446 с.

22.Комаров Е. Черты американского стиля управления // Управление персоналом. - 2013. - №9. – С. 44-46.

23.Лукьянова Н.А. Мотивационный менеджмент / Н.А. Лукьянова. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010 – 206 с.

24.Лясников Н.В. Экономика и социология труда / Н.В. Лясников, М.Н.Дудин, Ю.В.Лясникова; Ин-т междунар. социал.-гуманитар. связей - М.: КноРус, 2012. – 288 с.

25.Макклелланд Д. Мотивация человека. Издательство «Питер». – 2007.

- 669 с.

26.Маслоу А. Мотивация и личность: Психология. – СПб.: Питер, 2008.

– 105 с.

27.Машкина И.А. Производственная практика: метод. указ. по выполнению практики и написанию отчета / сост. И.А. Машкина, А.И. Перфильева. – Иркутск: ИрГУПС, 2012. – 36 с.

28.Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2011.

– 672 с.

29.Мотивация персонала в современной организации / под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: Книжный Дом, 2012. – 240 с.

30.Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян.

– Мн.: Амалфея, 2010. - 256с.

32.Отчет: Анализ состояния укомплектованности кадрами, текучести кадров в ООО «Элит-Стом». // Утверждено: Приказ главного врача от 21.01.2014 г. №8.

33.Павленко Ю.А Мотивация труда: Отечественный и зарубежный опыт

/ Ю.А., Павленко. – Томск: Изд-во ТГУ, 2015. – 118 с.

35.Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Элит-Стом». Утверждено: Приказ главного врача от 08.03.2009 г. №31.

36.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П.Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2012. - 279с.

37.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.:Вершина, 2011. – 224с.

38.Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом // Кадры, персонал. – 2010. – №6. – С. 24-26.

39.Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Т.О. Соломанидина. – М.:ООО

---

«Журнал «Управление персоналом», 2011. – 128 с.

40.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А.Шапиро.

– М.: ГроссМедиа, 2012.- 224с.

41.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-методическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.:ЗАО

«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 368 с.

42.Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом.

Учеб.-метод. пособие. - К.:МАУП, 2012. – 832 с.

Приложение 1

Таблица 1 - Основные негативные и позитивные последствия текучести персонала ООО «Элит-Стом»

Негативные последствия текучести персонала стоматологии	Позитивные последствия текучести персонала стоматологии
Организация теряет ценного сотрудника с уникальным опытом, знаниями и навыками	Увольнение неэффективных сотрудников положительно сказывается на деятельности организации в случае, если в результате замены происходит более способный и мотивированный сотрудник
Сотрудник уходя, может увлечь за собой своих постоянных клиентов, которые не захотят обслуживаться у других специалистов	Обновление и внесение новых идей, способов и методов работы, решения проблем
Уход специалиста может вызвать некоторое недоверие к стоматологии со стороны клиентов.	Оздоровление климата в организации
Снижается эффективность увольняющегося работника перед его уходом из организации, так как снижается мотивация и ответственность за результат	Открытие вакансий и возможностей для перевода работающих сотрудников, что будет способствовать повышению их мотивации, а также их удержанию
После ухода сотрудника не выполняется определенный объем работы, который был закреплен за сотрудником, возникает так называемый простой	Появляется возможность проведения реорганизации стоматологии, что может привести к более эффективному распределению работ между исполнителями
Негативные последствия текучести персонала стоматологии	Позитивные последствия текучести персонала стоматологии
Часть работы уволившегося/уволенного работника распределяется между другими сотрудниками отдела или организации, что увеличивает их нагрузку, напряженность их труда	Принятие на работу сотрудника, обладающего современными и эффективными методами и приемами работы

---