Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Элит-Стом»).pdf

Таким образом, для стоматологии можно предложить такие формы обучения:

• курсы повышения квалификации;
• семинары;
• наставничество;
• приглашать ведущих специалистов из других стоматологических клиник страны для проведения мастер-классов, а также для обмена опытом;
• самообучение, в том числе с помощью компьютерных программ;
• каскадное обучение.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

• те сотрудники, которые прошли обучение, организовывают семинар, на котором рассказывают о полученных новых знаниях всем тем кто заинтересован в получении данных знаний;
• раздаточные материалы должны находиться в свободном доступе для заинтересованных сотрудников.

Следует добавить, что обучение будет:

• плановым (очередным) на основе базы данных с 1января по 1 декабря каждого календарного года должен составляться план-график обучения сотрудников стоматологии «Элит-Стом», который утверждается главным врачом;
• внеплановым (внеочередным) при введении новой аппаратуры или новых технологий, а также в том случае когда возникает ситуативная потребность в переподготовке ограниченного числа сотрудников и регламентируется специальными решениями руководства.

Финансирование программы профессиональной подготовки должно осуществляться из средств организации, отведенных на эти цели.

Таким образом, достигается экономия денежных средств; достаточно широкий охват сотрудников, заинтересованных в получении данных навыков; выработка у прошедших обучение сотрудников навыков преподавания, чтобы затем использовать их ресурс, как внутренних преподавателей.

Наиболее приемлемой является цифра, использующаяся на повышение квалификации и обучение сотрудников от 1 до 2% от Фонда оплаты труда за год.

Дополнительное добровольное страхование работников. В настоящее время руководителям стоматологии «Элит-Стом» все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник стоматологии) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага.

Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данной стоматологии как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Профилактика заболеваний и хорошее лечение приводят к тому, что работники реже болеют, продолжительность заболеваний снижается.

---

Для формирования устойчивого психологического климата важным составляющим является высокая квалификация руководителя, его умение выполнять функции управления, но в тоже время это не будет означать, что при создании идеального психологического климата в этой организации не возникнет конфликтов. Они в любом случае когда-нибудь возникнут, так как в споре рождается истина, а конфликт подразумевает различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. В случае когда конфликтная ситуация разрешается, стороны приходят к согласию, находится определенный компромисс, то конфликт называется конструктивным или функциональным. И руководители должны в свою очередь поощрять функциональные конфликты, так как именно с их помощью в процесс управления могут быть вовлечены все члены коллектива.

Если же в конфликте не удается найти компромисс, и стороны остались на прежних позициях, конфликт перерастает в деструктивную или дисфункциональную форму. Такую форму конфликта следует пресекать, в идеале конечно же любой конфликт лучше всего предупреждать.

Деструктивный (дисфункциональный) конфликт проходит в своем развитии две стадии:

• формализация отношений. Данная стадия характеризуется расширением зоны конфликта, акцентом на разногласия, сужение зон прикосновения, сухим и иногда чрезмерно вежливым стилем общения. На этой стадии выход из конфликта возможен при взаимном желании сторон и тактичном, и психологически мотивированном вмешательстве руководителя. Пути выхода из конфликта на этой стадии – изложение в спокойной форме взаимных недовольств и претензий, выяснение недоразумений, поиск точек соприкосновения и, в случае успеха, выход из конфликта;
• стадия психологического антагонизма. Эта стадия характеризуется взаимным беспричинным отталкиванием, накоплением отрицательных эмоций, которое приводит к взрыву. В этом случае руководитель должен взять на себя решение доводить ли до взрыва или же все таки постараться смягчить ситуацию, так как каждый из данных способов разрешения имеет свои как положительные так и отрицательные стороны. Очень часто руководитель может разрешить взрыв, или же даже его спровоцировать в том случае, когда он абсолютно уверен в поддержке большей части коллектива и хочет развязать все накопившиеся противоречия разом.

Следует помнить, что разрешение конфликта должно произойти не только в рациональной форме (стороны нашли общую точку зрения), но и в эмоциональной (у них не должно остаться досады или злости друг на друга).

---

Предотвратить деструктивный конфликт значительно эффективнее, чем его разрешить. Поэтому необходимо знать, что деструктивный конфликт – это комбинация объективных предпосылок (конфликтная ситуация) и субъективного фактора (инцидент).

Руководителям ООО «Элит-Стом» при системе управления конфликтами желательно ориентироваться на то, что, несмотря на неизбежность конфликтов все таки нужно стремиться избегать деструктивных конфликтов. Деструктивный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности членов трудового коллектива, уменьшению группового сотрудничества и эффективности организации. В случае возникновения деструктивного конфликта для выхода из него необходимо решить конфликт по существу (найти причину и по возможности ликвидировать ее, достичь определенного компромисса), стараясь при этом сгладить последствия конфликта.

Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех работников, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации, стимулирование работников в решении общеорганизационных проблем и так далее. Данная система позволяет руководителям своевременно обнаружить назревающий конфликт, эффективно выявить его причины, и быстро начать управление конфликтными ситуациями, а, следовательно, и предотвращать наиболее тяжелые последствия деструктивных конфликтов. Таким образом, создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирование их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

Успешная реализация данной программы предложенной руководству, в конечном результате должна сократить уровень текучести кадров и на предприятии должен сложиться постоянный дружный коллектив, что подразумевает хорошую психологическую атмосферу.

В заключении, следует еще раз отметить, что важным моментом при разработке любой программы является обязательное согласование с персоналом мер, которые руководство предприятия намеревается осуществить, так как это создаст у сотрудников ощущение личной причастности к этим программам.

Рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе

При анализе причин текучести персонала было выявлено, что наиболее неудовлетворительными факторами являются социально-бытовые условия труда и отношение администрации к нуждам работников. Поэтому устранение этих причин является важной задачей руководства стоматологии, поскольку многое зависит именно от морального настроя, от степени удовлетворенности условиями работы.

---

Индивидуальное определение актуальных потребностей работников. Руководителям очень важно изучать актуальные потребности персонала, их ценности, жизненные цели, удовлетворенность своей работой. Чтобы избежать негативных последствий изменений и достичь задуманного эффекта при внедрении нематериальной мотивации, необходимо использовать способы стимулирования каждого конкретного работника индивидуально.

Все люди разные: одним достаточно на первый взгляд находиться в хорошей атмосфере, дружном коллективе, чувствовать, что ты нужен кому-то, другим нужна власть, авторитет, уважение и так далее. Но это совсем не так, достаточно вспомнить знаменитую пирамиду А. Маслоу, который утверждал, что человека можно побудить к действиям, когда у него удовлетворяются низшие потребности на пути к более высшим. Низшая ступень – физические потребности, затем следует безопасность, уважение, социальная сфера и последняя самая высшая это – самоутверждение, к сожалению, до этой ступени доходит не каждый работник.

Если происходит удовлетворение той ступени, где сейчас находится каждый из нас, мы переходим на следующую ступень по порядку. Соответственно если происходит расстройство или даже угроза, то перехода на высшую ступень вряд ли стоит ожидать до тех пор, пока не пройдет этот страх. Достаточно того дать сотруднику новый стимул, поддержать его интересы, развить его инициативу.

Предоставление реалистичной информации при приеме на работу. При найме на работу кандидат и компания заключают «сделку», в которой свободное время, энергия и интеллект обмениваются на определенное материальное вознаграждение, потенциальные возможности реализовать свои личные мотивы и внутреннюю среду обитания. Личные мотивы могут быть самыми разнообразными: от возможности каждый день куда-либо приходить и общаться с другими людьми, до возможности активно работать и видеть результаты своего труда.

Зачастую со стороны кандидата деньги в данной сделке не являются доминирующим фактором, но в ходе интервью при приеме на работу принято делать акцент именно на компенсационный пакет. Реальная внутренняя организационная среда, в которую кандидату предстоит войти, обсуждается очень мало – потому что кандидаты боятся задавать вопросы, а работодатель расписывает стоматологию только в розовом свете.

В результате у потенциального сотрудника формируются серьезно завышенные ожидания, которые расходятся с действительным положением вещей в компании. Вскоре после начала работы сотрудник обнаруживает, что условия отдыха не организованы, заработная плата не всегда соответствует конкретному вкладу работника, корпоративная культура не развита. Результат тот же – внутренняя мотивация падает.

---

Чтобы такая негативная ситуация не возникала, я бы порекомендовала использовать максимум реалистичной информации в процессе отбора для формирования реалистичных ожиданий.

Адаптация принятых на работу сотрудников. Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, в первую очередь требуются должностные инструкции, которые содержали бы описание прямых служебных обязанностей персонала, сферы его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, информацию об управленческой структуре, имеющую отношение к работнику. Если перечисленные положения будут применяться в производственном процессе, компания получит действенный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем, как адаптация и мотивация сотрудников. Руководству и коллегам не придется каждый раз разъяснять новому работнику его функциональные обязанности – все аспекты трудовой деятельности будут регламентированы.

Эффективно проведенное совещание создает у работников определенный позитивный настрой, который нацеливает их на достижение высоких результатов. Четко обозначенные задания на текущий день, разъясненные со всеми нюансами способы их выполнения сами по себе, без всяких дополнительных призывов обеспечивают в коллективе бодрое деловое настроение.

Поощрение сотрудников. Публичное признание заслуг и достижений каждого сотрудника способно сформировать чувство удовлетворенности и радости от работы и стимулировать к достижению высоких показателей в профессиональной деятельности. При этом можно использовать различные способы мотивации, в том числе и не требующие больших финансовых затрат. Например, устное поощрение, похвала, объявление благодарности сотруднику перед компанией за демонстрацию высоких результатов труда. Подарком может быть грамота либо сувенир с символикой предприятия. Сувениры в данном случае являются знаками внимания руководства к членам коллектива, цена здесь играет не самую важную роль, важнее смысл, который в них вложен. Полагаю, что использование элементов корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении канцелярских принадлежностей, сувениров) может быть действенным стимулом внешней мотивации, особенно для тех, кто трудится в стоматологии не первый год.

Также эффективным способом улучшения социально-психологического климата в коллективе являются корпоративные мероприятия, которые отражают уровень культуры компании, и то, как руководство компании относится к своему коллективу, какие отношения среди сотрудников, какое всеобщее настроение царит внутри компании. К корпоративным праздникам можно отнести день основания организации, Новый год, 8 марта, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы, была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам стоматологии и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

---