Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение и роль мотивации в управлении организацией).pdf

Дело в том, что нематериальные поощрения мотивации выражаются в общественном признании, авторитете, и похвалы со стороны вышестоящего руководства. Такие награды интересны далеко не всем, а только тем, кто стремится к саморазвитию, ориентируется на своих руководителей, как на высококвалифицированных специалистов, какими и сами хотят быть.

Мотивация персонала должна быть направлена на все отделы — от самого малого до самого большого. Однако больше всего внимания стоит уделять тем кадрам, которые имеют самый большой потенциал, полезный для компании. То есть, это такие сотрудники, которые при своем количестве в структуре 20% дают 80% результата. При работе с таким персоналом нужно избегать таких ошибок:

1. Посягательство на человеческие ценности сотрудника, их высмеивание или оскорбление.

2. Отсутствие возможности саморазвития на предприятии.

3. Наказание за ошибки и эксперименты. Таким сотрудникам чрезвычайно важно экспериментировать, ведь только так можно найти оптимальное решение.

4. Необъективность и несправедливость руководства по отношению к коллективу.

5. Несбалансированная и нерациональная система поощрений.

Если такие ошибки будут допущены руководством, то не только лучшие кадры, а и все остальные оставят стены компании, или будут работать не во благо компании. А ведь мотивация призвана наладить работу коллектива, сплотить их ради реализации целей предприятия и своих личных целей.

1.2 Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Методы мотивации представляют собой способы воздействия субъекта управления на объект управления (персонал и его мотивация). Среди них можно выделить три основные группы, которые широко применяются: административные, экономические, социальные.

Административные методы характеризуются прямым централизованным воздействием субъекта на управляемый объект и основываются на силе и авторитете власти, на ее возможности принимать решения и осуществлять управленческое воздействие. К числу административных методов можно отнести: организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, Госстандарты и др.); распорядительные методы (приказы, распоряжения); методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда); дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута»^[9].

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов. Эти методы позволяют использовать в организации такие формы оплаты труда и системы стимулирования, которые дают возможность каждому работнику трудиться с самой высокой продуктивностью и получать за этот труд наивысшее вознаграждение. Иначе их принято называть материальными методами мотивации. Они могут быть прямыми (основная и дополнительная оплата труда, вознаграждения, премии, выплаты различного рода, например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет) и косвенными (предоставление льготных мест в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.). По способу воздействия эти методы известны как «метод пряника».

Социальные методы управления связаны с социальными отношениями, моральным и психологическим воздействием на персонал для достижения требуемых экономических результатов. С их помощью формируются ценностные установки работников, нормы поведения, учитываются потребности и мотивы работников, а также осуществляется моральное стимулирование, создается благоприятный психологический климат между всеми работниками, а также между работодателем и персоналом. На основании данных методов происходит формирование рабочих групп и коллективов^[10]. Также можно отметить, что данные методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива» и данные методы известны как «метод убеждения».

Как отмечает Дейнека А.В., хоть каждый из этих методов и имеет свое содержание, направленность и способ воздействия, организационную форму исполнения, они должны использоваться в тесном взаимодействии^[11].

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала^[12].

Прежде чем рассматривать мотивационные инструменты, необходимо отметить, что мотивирование подразумевает применение материальных и нематериальных средств стимулирования. Материальное стимулирование, в свою очередь, подразделяется на денежное и неденежное. Не каждого работника будет стимулировать один и тот же мотивационный инструмент, некоторые из них, например, стажировки, командировки могут входить в должностные обязанности работников. Поэтому для отбора конкретных мотивационных средств на каждом предприятии необходимо проведение исследований внутренней мотивации работников.

Чтобы добиться высокой мотивации персонала, необходимо учитывать более полный перечень существующих материальных и моральных мотивационных инструментов. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников^[13].

К материальным инструментам можно отнести стимул, если он предполагает материальную выгоду для работника и его создание требует финансовых затрат. К требованиям, которыми руководствуются при применении данного средства мотивации, можно отнести:

- необходимость дифференциации поощрений в соответствии с реальным трудовым вкладом работника;

- регулярность поощрений, их своевременность и соответствие полагающемуся размеру;

- необходимость предоставления сотрудникам четкой информации о том, что они должны сделать для получения соответствующего поощрения.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование. Белашова В.В. объясняет, что материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности:

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.
2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким-либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), то есть предмет потребности – набор жизненно-важных для объекта материальных благ^[14].

Ценность нематериальных стимулов не определяется для сотрудника или не исчерпывается их денежным эквивалентом. Эти стимулы не требуют финансовых затрат от организации. Среди них можно выделить категории социальных, моральных и творческих стимулов^[15].

Социальные стимулы связаны с возможностью для профессионального и личного роста сотрудника, с потребностью самоутверждения и с обеспечением общественного признания. Сюда можно отнести создание реальных перспектив карьерного роста для сотрудников, предоставление возможности проявить весь имеющийся профессиональный, творческий потенциал, формирование трудовых коллективов на основе данных о психологической совместимости работников, способствование одобрению позитивных действий работника со стороны коллектива, популяризацию результатов труда отдельных работников.

Моральные стимулы выражаются в признании и одобрении сотрудника, связаны со стремлением к уважению в коллективе (условия, при которых сотрудники испытывали бы профессиональную гордость, проявление интереса к личности сотрудника со стороны руководства, присутствие вызова, похвала, поддержка).

Творческие стимулы характеризуются желанием самовыражения, самореализации и самосовершенствования через трудовую деятельность. Это создание условий для творческого труда, постановка уникальных, новых задач, стремление к содержательному, значимому, полезному труду. Перечень нематериальных стимулов поддается развитию, переосмыслению, творческому подходу.

Материальные и нематериальные стимулы взаимосвязаны между собой. Например, размер заработной платы зачастую влияет на самооценку работника, отношение со стороны окружающих, процесс самоутверждения, т.е. выступает как стимул социальный, моральный. Материальные и нематериальные стимулы призваны взаимно дополнять и обогащать друг друга.

Помимо материальных и нематериальных мотивационных средств авторы Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б., выделяют множество разнообразных мотивационных инструментов, которые можно представить в табл. 1.1^[16].

Таблица 1.1. Средства воздействия на мотивацию персонала

Воздействие на мотивацию персонала может быть основано на положительных стимулах, т.е. положительное (механизмы поощрения), и отрицательное (механизмы наказания), вызванное осознанием возможных неприятностей, неудобств, в случае невыполнения или некачественного выполнения работы^[17].

Организация в качестве негативной мотивации может использовать наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и повысить производительность. В качестве примера поведения, за которое можно наказать, может быть: прогул, опоздание, уход с рабочего места, воровство, нарушение правил техники безопасности, грубость клиентам, употребление спиртных напитков и т.д. Важно, чтобы наказание было справедливым и основывалось на оценке результатов трудовой деятельности, соотносилось с нормами и правилами; было ожидаемым, должно существовать закрепление правил и санкций за их не соблюдение в организации. Следует помнить о потенциальных отрицательных результатах применения наказаний: негативные эмоции, стрессовые ситуации, снижение уверенности в себе. Стремление избежать негативных эмоций и переживаний, а также наказания, побуждает человека действовать так, как от него ожидают окружающие. Реакцией на наказание может быть не совершенствование собственной деятельности, а лишь поиск возможности избежать наказания. Удовлетворение от избежания наказания становится позитивным подкреплением^[18]. Признание справедливости наказания является редкостью, отсюда возникают ответные негативные реакции, внутреннее сопротивление.

Можно выделить несколько основных принципов применения наказаний:

• индивидуальный порядок;
• оценка субъективных и объективных обстоятельств совершения работником должностного проступка перед применением наказания;
• наказание должно применяться сразу же после совершения ошибки;
• любое наказание должно быть аргументировано, необходимо добиться признания справедливости и обоснованности наказания;
• необходима предельная вежливость, недопустимы оскорбительные, обидные формы критики;
• необходимо указание на то, как избежать в дальнейшем повторения подобных ошибок;
• отрицательное подкрепление следует сочетать с моральным поощрением.

Полностью избежать наказаний невозможно, но главной их задачей является мотивация к исправлению ошибок, недопущению их в будущем, совершенствованию трудовой деятельности, а не в совершении возмездия за ошибки.