Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение и роль мотивации в управлении организацией).pdf

Размер переменной части общего прямого материального вознаграждения зависит от достижения компанией в целом и отдельными работниками согласованных целей и задач. Компания стремится к тому, чтобы переменная часть вознаграждения более тесно зависела от финансовых результатов Компании. Система премирования работников направлена на достижение общекорпоративных целей, взаимосвязана с системой ключевых показателей деятельности и создает дополнительную заинтересованность и мотивирует работников повышать эффективность труда. Компания стремится к достижению оптимального сочетания показателей эффективности, стремясь найти баланс между показателями эффективности в краткосрочном и долгосрочном периоде, оценкой результатов отдельных сотрудников и Компании в целом, показателями финансовой и операционной деятельности.

Краткосрочные премиальные выплаты производятся при достижении установленных показателей деятельности за месяц, квартал, год, с учетом результативности каждого сотрудника.

Программа долгосрочного стимулирования направлена на создание стимулов, способствующих росту прибыли, повышению капитализации и инвестиционной привлекательности Компании, привлечению и удержанию высококвалифицированных специалистов.

Программы социальной защиты (охрана жизни и здоровья, негосударственное пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев, помощь в приобретении жилья, поддержка женщин и семей с детьми) имеют целью обеспечить работникам Компании необходимый и достаточный уровень медицинского обслуживания, предоставить гарантии защищенности при возникновении непредвиденных обстоятельств и повышение уровня возмещения утраченного заработка при выходе на пенсию. Предоставление таких программ также снижает риск и потенциальные затраты Компании при возникновении страховых случаев.

Дополнительные льготы имеют целью повышение привлекательности пакета общего вознаграждения, предоставляемого Компанией для привлечения, мотивирования и удержания работников. Набор дополнительных льгот каждого работника определяется его должностным уровнем, особенностями региона, в котором он работает, характером его деятельности, его принадлежностью к определенным защищаемым группам персонала и другими параметрами.

Нематериальное вознаграждение включает как государственные награды (звания, почетные грамоты), так и корпоративные (знаки отличия, призы за победу в конкурсе «Лучший по профессии»). Компания поддерживает и развивает систему нематериального вознаграждения.

Постоянный мониторинг рынка труда позволяет Компании своевременно реагировать на изменения размера заработной платы в регионах присутствия с тем, чтобы обеспечить ее конкурентоспособный уровень. Проводится регулярный анализ уровня инфляции и изменения покупательной способности заработной платы, по результатам которого своевременно принимаются соответствующие управленческие решения.

Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда в компании ЛУКОЙЛ позволяет повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива.

3.3. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации компании

Для совершенствования действующей в Компании системы мотивации персонала необходимо провести многоступенчатую аналитическую работу. При этом важно определить:

• основные категории работников Компании, на которых должна быть ориентирована система стимулирования;
• что будет являться основным результатом работы каждой из выделенных категорий;
• соответствуют ли должностные инструкции работников Компании установленным требованиям;
• информированность работников об ожидаемых от них руководством результатов работы;
• какие способы оценки труда используются в Компании;
• как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы;
• какие недостатки имеются в действующей в Компании системе стимулирования.

Данные мероприятия позволят руководству Компании добиться от работников такого трудового поведения, которое обеспечит максимальную эффективность в работе подразделений и Компании в целом.

Для организации эффективной, бесперебойной и постоянно совершенствующейся работы Компании необходимо:

• развивать и поддерживать корпоративную культуру, бренд и имидж Компании;
• развивать лидерский потенциал Компании;
• создать внутреннюю систему информирования и обмена знаниями, а также систему сбора и учета предложений работников;
• внедрить систему электронных инструктажей;
• построить интегрированную систему процессов управления персоналом, включающую все этапы и формы взаимодействия работников и компании от привлечения и оформления до выхода на пенсию и последующей поддержки;
• организовывать работу по подготовке молодых специалистов и стимулировать их мотивацию посредством проведения конкурсов.

А также для повышения производительности труда и оптимизации затрат необходимо проводить работу по сокращению излишних уровней управления, укрупнению малочисленных и однотипных подразделений на основе внутреннего анализа и бенчмаркинга по другим компаниям с аналогичными активами.

Принципиально важным моментом является развитие способности Компании активно управлять происходящими в ней изменениями.

Эффективность политики мотивации включает:

• своевременное информирование работников о причинах, необходимости и конечной цели планируемых изменений;
• содействие персоналу в приобретении новых навыков и умений, профессиональной переподготовке, внедрение технологии мобильного обучения;
• внесение необходимых изменений в организационную структуру, отражающих изменившиеся должностные роли и обязанности;
• пересмотр показателей результативности с учетом изменившихся подходов и организации работы.

На основе проведенного анализа можно сделать следующие выводы.

Для эффективного и непрерывного организационного развития Компании необходимо создание условий для своевременного и свободного обмена информацией и знаниями, как по вертикали, так и по горизонтали. Значимым элементом этого процесса является система внутрикорпоративного информирования, сбор и учет предложений работников по улучшению методов и способов работы. Необходимо продолжать развитие этих систем, используя все имеющиеся в распоряжении Компании способы и средства, включая интернет, корпоративное телевидение, печатные издания, непосредственное общение лидеров с работниками.

Исходя из указанных рекомендаций, необходимо отметить, что если Компания ежегодно будет проводить оценку деятельности персонала, направленную на стимулирование работников к повышению качества и результативности труда, то в дальнейшем уровень мотивированности, ответственности и развитие инициативы персонала будет повышаться, и как следствие будет увеличиваться отдача от работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе своей работы мной разобраны понятие мотивации, её значение и роль в управлении организацией, методы и инструменты мотивации в менеджменте. Из изложенного в этой главе материала можно заключить, что мотивация представляет собой состояние личности, выражающее степень активности и направленности действий человека в определенной ситуации. Основу мотивации составляет неразрывная связь биологических и социальных потребностей человека. Мной выявлено, что человек является ключевым звеном в любой организации, а мотивация является главным показателем, характеризующим эффективность его работы. Измерение уровня мотивации сотрудников и оценка существующей системы стимулирования является эффективным подходом, который позволяет создать действенную систему мотивов и стимулов, помогающую компании достичь намеченных стратегических целей. Если работодатель стремится удержать сотрудника как можно дольше, он должен учесть мотивы, управляющие поведением подчиненного, сделать так, чтобы сотрудника заинтересовало решение задач, которые направлены на достижение нужных компании результатов.

Во второй главе были рассмотрены различные теории мотивации, которые бывают: традиционные, имеющие в основе использование метода «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников; содержательные, отмечающие отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность; процессуальные, описывающие и анализирующие то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается. Из этого можно сделать вывод, что целью любой мотивационной теории является объяснение поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию. Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.

В третьей главе были рассмотрены характеристика и принципы организации, система мотивации в компании ПАО «ЛУКОЙЛ. Были даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации в Компании.

Всё это позволяет сформулировать основные принципы мотивации персонала:

• любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;
• персонал должен видеть связь между результатом труда и поощрением;
• должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;
• разнообразие нематериальной мотивации;
• повышение самостоятельности, ответственности персонала;
• работа должна быть интересна персоналу и предоставлять для него новые возможности;
• индивидуальный подход к каждому работнику;
• подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями организации;
• мотивация должна гармонично вливаться в общую организационную систему предприятия.

Каждый руководитель должен стремиться использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.

По моему мнению, применение этих принципов и рекомендаций будет способствовать поддержанию высокой производительности труда; снижению простоев, связанных с прогулами, отпусками по нетрудоспособности, личными делами работников; сокращение текучки кадров; повышению инициативности специалистов; сохранению стабильности в кризисные периоды.

Формальный подход к работе с персоналом недопустим. Помимо разработки и документального закрепления политики мотивации требуется ее реальное внедрение. Необходимо осуществлять на постоянной основе мониторинг и корректировку политики мотивации организации.

Все эти усилия никогда не пройдут даром, потому что заинтересованный сотрудник всегда работает намного эффективней и продуктивней чем незаинтересованный.

Список использованных источников

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018), ст. 191, 192
2. Абдрахманова З.Р. Психология менеджмента и бизнеса: учебное пособие. - Йошкар-Ола: ПГТУ, 2014. С. 73-74
3. Байдаков А.Н., Черникова Л.И., Звягинцева О.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. С. 8
4. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие – М.: Юнити-Дана, 2015. С. 308
5. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования// Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 180-181
6. Бычкова, А.В. Управление персоналом: учебное пособие. - Пенза: Пензенский государственный университет, 2005. С. 9
7. Вырупаева Т.В., Драганчук Л.С., Егошина О.Л. и др.: Менеджмент: учебник - Красноярск: СФУ, 2016. С. 19
8. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник. - Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. С. 31
9. Джордж Д.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Основы управления : учебное пособие; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова; пер. с англ. В.Н. Егорова. – М.: Юнити-Дана, 2015. С. 98
10. Дорофеева Л.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 11
11. Згонник Л.В. Организационное поведение: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. С. 74
12. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации / под ред. 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИПФРА-М, 2010. С. 116
13. Ким С.А. Теория управления: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. С. 144
14. Корсакова А.А. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / А.А. Корсакова, Л.Н. Иванова-Швец. - Москва: Евразийский открытый институт, 2009. С. 235-241
15. Костенко, Е.П., Михалкина Е.В. История менеджмента: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. С. 191
16. Максимцов М.М., Комаров М.А. Менеджмент: учебник / ред. - 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. С. 146-147
17. Максимчук В.Н. Стимулирование и мотивация персонала. – М.: Лаборатория книги, 2012. С. 11
18. Маслова, Е.Л. Менеджмент: учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. С. 63
19. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С., Костенко Е.П. и др.; под общ. ред. Е.В. Михалкиной Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник. – Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017. С. 12, 13
20. Михненко П.А. Теория менеджмента 4-е изд. М.: 2018. С. 71
21. Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом. – М.: Лаборатория книги, 2012. С. 65-66
22. Савченко И.П., Воронцова Г.В. Управление человеческими ресурсами: учебно-методическое пособие. - Ставрополь: СКФУ, 2014. С. 10
23. Семенов А.К., Набоков В.И. Организационное поведение: учебни. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2018. С. 100
24. Сергеева Е.А., Брысаев А.С. Менеджмент и Маркетинг: учебное пособие. - Казань: Издательство КНИТУ, 2010. - Ч. 1. Основы менеджмента. С. 106
25. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. С.9-11
26. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала : учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2015. С. 117
27. Тейлор Ф. Менеджмент. Москва: Издательство журнала «Контроллинг», 1992. С.40
28. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль III: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова; - М.: Издательский дом «Дело», 2016. С. 97
29. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль III: учебно-практическое пособие / В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова; - М.: Издательский дом «Дело», 2016. С. 65-86
30. Хазанова Д.Л. Бизнес-ориентированное управление персоналом: учебное пособие. - Тамбов: Издательство ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2017. С. 40
31. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 4-е изд. – М.-Берлин: Директ-Медиа, 2015. С. 305-307