Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение и роль мотивации в управлении организацией).pdf

Положительное подкрепление действует на персонал эффективнее. Оно основано на применении инструментов побуждения человека к активной, эффективной трудовой деятельности, конкретной желательной модели поведения в обмен на получение блага, на котором основан данный мотивационный инструмент. Форма вознаграждения может быть различной. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение; вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека^[19].

Использование механизмов поощрения и наказания предполагает правильную оценку деятельности персонала. Нельзя недооценивать важности достоверного определения качества работы сотрудника, поскольку необходимо корректное персональное распределение мотивационных инструментов, что предопределяет их действенность.

Общий порядок применения мер поощрения и наказания определен трудовым законодательством РФ. Так, в соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии)^[20]. Общий порядок применения мер наказания (в форме дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка) в отношении работников предприятия определен ст. 192 ТК РФ^[21].

Подводя итог данной главе, считаю необходимым обратить внимание на способы повышения мотивации персонала и рассмотреть наиболее существенные требования и рекомендации. Поскольку эта проблема представляется одной из ключевых, то разработано большое количество рекомендаций по повышению мотивации персонала исходя из различных теорий мотивации, установки повышения потенциала рабочих задач, совершенствования организации труда и др. Можно выделить наиболее существенные рекомендации:

•  необходимо определить поощрения, значимые для каждого подчиненного, и связать их с рабочим результатом;
•  важно дифференцировать поощрения в зависимости от результатов работы;
• выполнение рабочей задачи должно вносить вклад в достижения целей организации, необходима обратная связь и достаточный уровень инициативы;
• следует поощрять сотрудничество, групповую работу, предоставлять возможности роста;
• необходимо отбирать и прорабатывать наиболее подходящие стимулирующие воздействия;
• сотрудникам должна быть предоставлена возможность развития, приобретения новых знаний и навыков;
• информация о результатах и качестве работы должна быть доступна и понятна;
• необходимо анализировать систему поощрения.

Этот перечень рекомендаций можно расширять, уточнять, но при этом главное, что обеспечивает успешное применение рекомендации, - связь с результатами работы и внутренней мотивацией работников.

Глава 2. Теории мотивации персонала

2.1. Теории мотивации в классическом менеджменте

Система управления персоналом подразумевает различные теории мотивации, которые, как правило, призваны устанавливать, каким образом осуществляется воздействие разных факторов на отношения персонала и работодателя и каковы результаты их труда. Одной из основных проблем в управленческой науке является мотивация трудовой деятельности.

В современных научно-методических источниках наибольшее распространение получило разделение теорий мотивации на классические, содержательные и процессуальные.

К классическим теориям мотивации относятся теории большинства представителей школы научного менеджмента – Ф. Тейлора, Г. Гантта, Г. Эмерсона, Г. Форда, а также сторонников административной школы, прежде всего А. Файоля.

Ф. Тейлор является родоначальником научного менеджмента. Свою теорию он называл «сдельная система» или «система управления рабочими на основе задач». При разработке своей теории он исходил из того, что применяемая система заработной платы должна быть направлена на усиление мотивации и интереса к труду^[22]. В науке управления Ф. Тейлор обращал наибольшее внимание на индивидуальный подход к мотивации и оплате труда, а также считал, что работник должен получать заработную плату большего размера за большую производительность труда. В соответствии с теорией Ф. Тейлора, важными условиями реализации данного принципа, является изучение времени выполнения работы на основе хронометража, точное определение «урока» (некоторое количество работы, подлежащее исполнению в известный срок^[23]) для каждого работника и поручение работнику работы такой сложности, которая максимально соответствует его умениям и способностям.

Основные выводы Ф. Тейлора, касающиеся формирования новой системы мотивации, приведены на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Принципы мотивации Ф. Тейлора^[24]

Тейлор рассматривал не только вопросы денежного вознаграждения, но и предлагал предпринимателям создавать комфортные условия для рабочих (столовые, читальни, вечерние курсы и т.д.).

Идеи Ф. Тейлора легли в основу концепции мотивации, разработанной Г. Ганттом. Он считается создателем концепции «урочной работы с премией», совмещающей элементы повременной и сдельной форм оплаты. Г. Гантт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. Он особо выделял человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной роли производственного персонала в ходе рационализации производственного процесса. Организация производства должна приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям. Это, прежде всего, относилось к выбору режимов работы оборудования и условиям труда^[25]. Г. Гантт высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Работник, в случае надлежащего выполнения дневного задания (урока), получал премию. Такая система оплаты предполагала дополнительно премирование работника за перевыполнение норм выработки. При невыполнении запланированной нормы труд работника оплачивался по часовой ставке. Особенностью его системы оплаты труда являлась взаимосвязь выполнения заданий и полученного руководителем вознаграждения.

Сторонником создания мотивационных программ, нацеленных на достижение работником максимальной производительности, является и Г. Эмерсон. Широко известна его работа «Двенадцать принципов производительности», в которой он выделил следующие принципы:

1. точно поставленные идеалы и цели;
2. здравый смысл;
3. компетентная консультация;
4. дисциплина;
5. справедливое отношение к персоналу;
6. быстрый, надежный, полный, постоянный учет;
7. диспетчирование;
8. нормы и расписания;
9. нормализация условий;
10. нормирование операций;
11. писаные стандартные инструкции;
12. вознаграждение за производительность^[26].

Он не разделял в полной мере утверждение Ф. Тейлора о том, что работодатель имеет дело только с экономически мотивированным работником. Концепция мотивации Г. Эмерсона близка концепции «обогащения труда» Ф. Герцберга, которая была разработана почти на 50 лет позже – в 1960-е гг.

Настоящую революцию в практике мотивации персонала совершил Г. Форд. Он в качестве дополнительного фактора мотивации рассматривал заботу фабричной администрации о быте и досуге рабочих. Акцент делался на более высокую заработную плату и личную ответственность рабочего за свое благополучие. Также достижением Форда в области мотивации персонала может служить уравнивание в 1916 г. женщин и мужчин в оплате труда.

Главными идеями Г. Форда были: умелое управление предприятиями, их объединениями огромного масштаба, кооперация, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное совершенствование управления^[27].

Родоначальником общих принципов организации и подходов к управлению предприятием в классической школе считается А. Файоль. Он разработал общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов^[28]. А. Файоль создал новую систему оплаты труда с учетом макроэкономической ситуации в стране. Прежде всего, он рассматривал факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя. К ним относятся: прожиточный минимум, избыток или недостаток персонала, ценность работника, общее состояние дел в стране и экономическое положение предприятия.

2.2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних потребностей, которые побуждают людей действовать так, а не иначе. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.

Большой вклад в теорию мотивации труда внес А. Маслоу, который является разработчиком структуры и иерархии человеческих потребностей, влияющих на мотивацию. Это более ранняя теория. Он обосновал, что в своих мотивациях люди исходят из первичных и вторичных потребностей. К первичным относятся: физиологические потребности и потребность в безопасности, к вторичным – социальные, потребность в уважении (статус, престиж, успех) и самовыражении и самореализации (духовные потребности). Данную иерархию можно представить следующим образом (рис. 2.2)^[29]:

Рисунок 2.2. Иерархия потребностей по А. Маслоу

Потребности располагаются в данной пирамиде в строгой иерархической последовательности снизу вверх, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такой последовательности построения заключается в приоритете для человека потребностей более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Потребность в самовыражении и росте человека как личности никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Однако жизнь показала, что в этой концепции есть ряд уязвимых моментов: потребности проявляются по-разному, в зависимости от многих факторов; не всегда имеет место строгое следование одних потребностей за другими; удовлетворение вторичных потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию^[30].

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвида Мак-Клелланд. Эта теория включает идею о том, что потребности определенных типов приобретаются человеком в течение его жизни. Мак-Клелланд описывает три потребности: потребность в достижении или свершении, потребность в человеческих связях или в присоединении, потребность во власти. Он считал, что все три потребности есть у каждого человека, но люди отличаются друг от друга степенью, в которой различные мотивы доминируют в их поведении^[31].

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак-Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.⠀