Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение и роль мотивации в управлении организацией).pdf

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить, и их руководители должны способствовать этому.

Теория американского психолога Фредерик Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Он выявил два набора факторов, определяющих мотивацию труда. К первому набору относятся факторы, определяющие уровень удовлетворенности трудом. Если мы его повышаем, то мы влияем на мотивацию трудовой деятельности и увеличиваем производительность труда. Ко второму набору относятся факторы, определяющие уровень неудовлетворенности трудом. Если он повышается, то производительность становится ниже (через забастовки, невыходы на работу, уход с предприятия и т.д.)^[32]. ⠀

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

2.3. Процессуальные теории мотивации

Другой подход к мотивации основывается на процессуальных теориях. Они подразумевают распределение усилий работников и выбор определенного вида поведения с учетом их восприятия и познания для достижения конкретных целей. Основные процессуальные теории, которые я хочу рассмотреть, - это теория ожидания В. Врума, теория справедливости и теория или модель мотивации Портера-Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности^[33].

Теория справедливости Дж. Адамса основывается на допущении, что сотрудник воспринимает зависимость между результатами, которые он получает от работы и от организации, и теми исходными составляющими, которые он вносит в работу и в организацию. В качестве результатов выступают заработная плата, дополнительные выгоды, удовлетворенность работой, статус, возможность продвижения по службе, стабильность работы, а также все остальное, что человек хочет получить и получает от организации. К исходным составляющим относятся специальные знания и умения, профессиональная подготовка, образование, опыт работы, усилия, прилагаемые к выполнению задания, время, а также все остальное, что, по мнению сотрудника, он вносит в деятельность организации^[34].

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что его оценивают также как и остальных, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится.

Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

• затраченные работником усилия;
• ценность вознаграждения;
• оценка вероятности связи «усилия-вознаграждения»;
• способности и характер работника;
• полученные результаты работы;
• вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;
• степень удовлетворения^[35].

В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, т.е. затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенной вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением (внешним и справедливым), которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации целиком. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника.

Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда.

Все приведенные в настоящей главе теории позволяют сделать выводы о том, что лежит в основе мотивации людей и чем она определяется.

В классических теориях мотивации основное внимание уделяется материальному стимулированию, внутренняя мотивация не является основополагающим фактором и пропагандируется единый подход к мотивации любых работников.

Содержательные теории мотивации предполагают, что потребности и сопутствующие им факторы определяют поведение людей. В свою очередь процессуальные теории сосредоточены на причинах, которые побуждают людей выбирать определенное поведение и реагировать на различные организационные события. Все перечисленные теории необходимо рассматривать в совокупности, так как это позволит получить наиболее полную картину отражаемого явления.

Глава 3. Оценка системы мотивации на примере ПАО «ЛУКОЙЛ»

3.1. Характеристика и принципы компании

Публичное акционерное общество «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» (далее именуется Компания) учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 17 ноября 1992 г. № 1403 «Об особенностях приватизации и преобразования в акционерные общества государственных предприятий, производственных и научно-производственных объединений нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности и нефтепродуктообеспечения» и постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 5 апреля 1993 г. № 299 «Об учреждении акционерного общества открытого типа «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» в целях осуществления производственно-хозяйственной и финансово-инвестиционной деятельности.

ЛУКОЙЛ — одна из крупнейших публичных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний в мире, созданная на многолетних традициях российских нефтяников, на долю которой приходится более 2% мировой добычи нефти и около 1% доказанных запасов углеводородов.

Компания создана, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо прогресса человека. Их основные цели таковы:

• стать глобальной энергетической компанией;
• быть лидером нефтегазового мира;
• быть компанией, где сотрудники являются единой семьей;
• быть лучшим социальным партнером;
• соответствовать высочайшим требованиям в охране труда, здоровья и окружающей среды.

Для Компании главной ценностью являются люди, профессионализм и удовлетворение трудом которых, положены в основу её процветания.

Её единство определяется такими важными принципами как солидарность и преемственность и вытекающими из них нормами и правилами поведения.

Каждый работник Компании является её лицом и своим поведением поддерживает здоровый климат в коллективе, репутацию Компании и престиж. Высоко ценится ответственность в отношениях между сотрудниками Компании, в проведении социальной политики Компании, перед обществом за результаты работы.

Одним из основополагающих принципов Компании является развитие, которое можно понимать как:

• непрерывный рост и совершенствование производственной и технологической базы Компании, поиск и внедрение самых совершенных методов хозяйственной и управленческой деятельности;
• развитие профессиональных знаний, нравственных и духовных качеств сотрудников Компании;
• совершенствование корпоративных отношений, создание максимально комфортных условий труда;
• постоянное повышение уровня социальной защищенности сотрудников Компании.

Приоритетной задачей Компании является стабильность, отсутствие социальной напряженности, создание условий для полной реализации потенциала каждого сотрудника.

Достижение стратегических задач осуществляется через целевые инвестиции, направляемые на развитие и модернизацию производства, интеграцию научных исследований и разработок в производственные процессы, повышение эффективности управления, удовлетворение запросов потребителей и повышение качества продукции и предоставляемых услуг, а также реализацию природоохранных мероприятий и социальной политики^[36].

3.2. Характеристика системы мотивации

В ПАО «ЛУКОЙЛ» работает многонациональный коллектив профессионалов. Свыше ста тысяч человек (в том числе более 700 имеющих ученые степени доктора/кандидата наук) объединяют свои усилия и талант, чтобы обеспечить передовые позиции Компании на рынке.

Основная цель Политики управления персоналом получить максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая:

• мотивирует каждого работника к достижению целей Компании;
• способна объективна оценить степень достижения результатов;
• справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение.

Основные составляющие политики управления персоналом представляют собой пять взамиосвязанных областей, посредством которых осуществляется цели Компании:

1. повышение результативности работы на всех уровнях;
2. привлечение на работу в Компанию высококвалифицированных специалистов и обеспечение эффективного использования их возможностей и потенциала;
3. обучение и развитие, планирование кадрового потенциала;
4. создание эффективной системы общего вознаграждения;
5. построение эффективной и динамичной организации, ее непрерывное развитие.

Учитывая основополагающий характер политики оплаты и мотивации труда в отношениях с работниками, Компания строит ее на следующих принципах:

• единство мотивации труда и политики оплаты для всех организаций Группы "ЛУКОЙЛ";
• установление достойного уровня оплаты труда в Компании;
• открытость, объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников;
• регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен;
• периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;
• использование гибких систем премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника.

Компания стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников (изображена на рис. 3.1)^[37].

Рис. 3.1. Система общего вознаграждения

В основе материальной составляющей лежит фиксированная часть (базовая зарплата и дополнительные выплаты) и переменной часть вознаграждения (годовые и долгосроные премиальные выплаты, в том числе программы участия в прибыли и акционирование).

Размер прямого материального вознаграждения каждого работника зависит от относительного веса его должности; уровня его профессиональной компетентности; продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых результатов за определенный период; уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, предоставляемых компаниями-конкурентами.