Файл: Роль мотивации в поведении организации (Значение и роль мотивации в управлении организацией).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Человек устроен таким образом, что мотивация ему необходима во всех сферах жизнедеятельности: в быту, во время занятий, в трудовой деятельности и так далее. Человек выполняет любое действие не просто так, а для достижения какой-либо цели. Такой подход выгоден руководителям, стремящимся к достижению поставленных целей организации. Каждый руководитель желает иметь в штате сотрудников, которых не надо постоянно подталкивать к выполнению каких-либо действий, они работают самостоятельно и увлеченно. Насколько это возможно? Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему у них разная реакция на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях усердно выполняют порученные им задания, а в других - тратят время впустую на разговоры и отдых? Все эти вопросы можно свести к основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они работали с полной отдачей сил и были нацелены на конечный результат. Готовность человека выполнять свою работу является важным условием успеха любой организации.

Ни одна организация не может обеспечить высокую производительность труда без настроя персонала на эффективную работу, без его стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. По этой причине так высок интерес руководителей к изучению вопросов мотивации сотрудников работать с полной отдачей сил в интересах организации. Нельзя однозначно утверждать, что результаты работы и поведение работников определяется только их мотивацией, все же её значение безмерно важно.

Некоторое время назад, основным стимулом работников, по мнению многих работодателей, было материальное вознаграждение, но и на сегодняшний день некоторые из них придерживаются такой точки зрения. Часто бывает, что человек трудится эффективно и с удовольствием, даже если уровень заработной платы его не до конца устраивает, однако, ему нравится коллектив, условия труда, социальные гарантии и льготы, разнообразие интересных задач и т.д.

Существует множество способов воздействия на мотивацию человека, побуждающих его плодотворно работать. При всем многообразии этих способов, руководители должны самостоятельно подбирать методы стимулирования каждого конкретного работника для достижения целей, которые стоят перед организацией.

Актуальность данной работы объясняется тем, что в настоящее время остро стоят вопросы создания результативной системы стимулирования персонала, которая является одной из наиболее трудных проблем политики управления организацией. Глубокие познания построения системы мотивации персонала позволяют высшему менеджменту организовывать мотивационную структуру, которая призвана оптимально использовать кадровые ресурсы компании для достижения поставленных задач.

Цель работы - изучить методы и инструменты мотивации, теоретические основы мотивации, оценить политику мотивации на примере конкретной организации

Задачами данной курсовой работы, являются:

• рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;
• определить понятие и виды мотивации;
• изучить теоретические основы мотивации;
• охарактеризовать систему мотивации на примере конкретной организации;
• проанализировать и составить рекомендации по совершенствованию политики мотивации в рассматриваемой организации.

Объектом работы являются взаимоотношения работников и работодателей, стимулирование персонала на эффективный труд, использование мотивации в производственной деятельности организации.

Предметом выступает организация системы мотивации на примере ПАО «ЛУКОЙЛ».

Глава 1. Мотивация как функция управления организацией

1.1 Значение и роль мотивации в управлении организацией

Чтобы организация достигла своей цели, руководству необходимо обеспечивать эффективные действия персонала, воздействуя на него. Руководитель должен создавать сотрудникам необходимые условия, обеспечивать функциональную загрузку и вызывать у них желание совершать именно те действия, которые приблизят организацию к поставленной цели. Исходя из этого, организация должна создавать условия для мотивации работников и осуществлять их на практике.

Мотивация является одной из основных функций управления, с ее помощью руководство организации побуждает сотрудников действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании, в соответствии с тем, как было запланировано ранее и организовано. Успех организации зависит от эффективного действия всех участников производственного процесса. По разъяснению Михненко П.А. слово «мотивация» означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом^[1]. Мотивация приводит к повышению эффективности деятельности и способствует развитию личности.

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых особенно можно выделить стимулы и мотивы.

Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности, не зависящая от работника^[2].

Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под влиянием его потребностей и интересов и представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия^[3].

Стимул можно заранее спланировать или отменить, а мотив часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Стимулы и мотивы очень тесно связаны между собой. Стимулирование деятельности – это воздействие на поведение работника, включающее в свою сферу все потребности, цели, стремления, мотивы и интересы. Основой стимулирования является взаимодействие внешних условий и внутренней структуры человека. Стимулирование реализуется через создание таких условий, когда у работника возникает желание и стремление к эффективной деятельности, что изменяет трудовую ситуацию в организации.

Мотив можно представить как средство, с помощью которого человек, находясь в той или иной ситуации, отражает свое отношение к ней и к различным объектам внешней среды. В формировании мотивов задействованы эмоции и темперамент человека, а также его влечения. Мотив побуждает к действию, связанному с удовлетворением потребностей. Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы^[4].

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам (рис. 1.1)^[5].

по направленности на достижение целей

по источникам возникновения

по используемым способам

по основным группам потребностей

- внутренняя

- внешняя

- положительная

- отрицательная

- нормативная

- принудительная

- стимулирующая 

- материальная

- трудовая

- статусная 

Рис. 1.1. Классификация мотивации

Материальная мотивация характеризуется стремлением к достатку, высокому уровню жизни, она зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. Максимчук В.Н. отметил, что внутренняя мотивация – это самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении^[6].

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и так далее. Отрицательная мотивация - это, прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны

На Интернет-ресурсе http://biznesrealnost.ru приведены следующие примеры форм мотивации в организации: явная и скрытая.

Явная мотивация подразумевает, что каждый сотрудник знает, какие цели перед ним стоят и что конкретно он получит за их выполнение. Например, сотрудник отдела продаж знает, что перед ним стоит план продаж, за выполнение которого он получит определенный процент.

Скрытая мотивация — это более сложная форма, которая требует высокого профессионализма от руководства. Она заключается в том, что сотрудников побуждают добровольно действовать во благо компании, притом, что они не осознают, что их мотивируют. Например, участие компании в тендере, по итогам которого она может получить крупный заказ и улучшить условия труда сотрудников^[7].

Кроме того, мотивация может иметь материальный и нематериальный характер. Материальный подразумевает получение выгоды в виде денег, грамоты, улучшений условий труда (новый компьютер, отдельный кабинет). За такие поощрения люди готовы работать больше, чем за нематериальные. Материальная мотивация может использоваться как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в форме материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество^[8].