Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

3.Устраняющийся (попустительский)

Основан на уклонении руководителя от организации, управления и контроля деятельности подчиненных, от ответственности за ее последствия. Для него характерны превалирование личных интересов над интересами производства и коллектива, стремление избежать ответственности за принятие решений, переложив ее на подчиненных или вышестоящих руководителей; безразличие к подчиненным при внешне панибратском отношении, непоследовательность в действиях и решениях, использование служебного положения и подчиненных в качестве средства достижения своих личных целей. В качестве базового этот стиль непродуктивен ни в каких условиях, так как приводит к уменьшению объема выполняемой работы, снижению ее качественного уровня, расслоению коллектива, снижению ответственности и лояльности сотрудников.

4. Динамический (комплексный)

Содержит элементы всех выше названных стилей управления и использует их в зависимости от особенностей коллектива и производственной ситуации; характеризуется гибкостью в управлении, направленностью на реализацию общих целей организации и коллектива с учетом личных целей сотрудников. Динамический стиль большинством исследователей [4, 68-72] считается наиболее продуктивным в любых условиях, так как в качестве базового может в зависимости от ситуации выбирать любой из описанных выше стилей. По сути это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в разных ситуациях и свободно владеть и жесткими, и мягкими способами воздействия на подчиненных, подчиняя свою стратегию не личным пристрастиям и привычкам, а объективным обстоятельствам и целям деятельности

В деятельности руководителя едва ли не самое важное и сложное — принятие решений, имеющих значение для руководимого коллектива (подразделения, организации), а значит, и для самого руководителя.

Существует типология стилей управления, в основу которой положен способ принятия управляющих решений [16]. Она базируется на анализе и интерпретации важнейшей функции эффективного менеджмента — ответственности за принятие решений и осуществляемые управленческие воздействия. В предыдущей типологии (директивный, коллегиальный, попустительский, динамический) в качестве одного из критериев мы рассматривали распределение ответственности и делегирование полномочий руководителем, поэтому данную типологию опишем очень кратко:

1. Авторитарный стиль

---

Руководитель полностью аккумулирует ответственность на себе. Превалирует субъективная оценка руководителем интересов и мотивов сотрудников в контексте принимаемых им решений, которая основывается на его собственной системе критериев и оценок, а также субъективных представлениях о «правильном» поведении. Обратная связь реализуется только в одностороннем порядке (от руководителя к подчиненному).

2. Консультационный стиль

Руководитель стремится выяснить мнения сотрудников по значимым аспектам разрабатываемого вопроса, анализирует их и учитывает при принятии решения, одна­ко ответственность за принятое решение берет на себя. Таким образом, хотя бы частично учитываются интересы сотрудников, и налаживается обратная связь в виде обмена мнениями.

3. Партисипационный стиль

Решение принимается в процессе обсуждения проблемы с подчиненными, при этом руководитель занимает равноправную с ними позицию (выступает на равных с сотрудниками). Его основная роль — координатор процесса обсуждения и принятия решения. Соответственно равнозначности позиций, ответственность за решение также делится пропорционально участию каждого.

4. Анархический стиль

Процесс принятия решения происходит нерегулируемо, нередко в форме хаотичного обсуждения проблемы наиболее активными или заинтересованными сотрудниками. Ответственность за принятие решения никем неаккумулируется, считается, что решение принято коллективно, поэтому конкретных ответственных людей нет.

5. Связь стилей с эффективностью деятельности

Эффективность названных стилей управления зависит от уровня самоорганизованности и развитости людей, составляющих трудовой коллектив, их социальной и интеллектуальной зрелости, моральных качеств. Рассмотрим на примере описанных стилей:

• Авторитарный стиль более приемлем для использования в работе с низкоразвитым персоналом, консультационный — для более высокоразвитых сотрудников и коллективов. Выбор этих стилей управления предъявляет высокие требования, как к человеческой, так и к профессиональной компетентности руководителя, не отказывающегося от ответственности за принятые решения.
• Партисипационный (участвующий) стиль эффективен в очень высокоразвитых коллективах, где разделение ответственности базируется на компетентности и личной ответственности каждого сотрудника.
• Анархический стиль по сути является обратной стороной авторитарного. Опыт показывает, что при попытке изменении стиля управления с авторитарного на какой-либо другой, нередко возникает угроза резкого проявления еще одной крайности в поведении и деятельности сотрудников — анархии. Этому есть психологическое объяснение: люди, не привыкшие принимать на себя ответственность за решения и действия, чувствуют себя морально свободными от взаимных обязательств, связанных с совместной деятельностью, и продолжают воспроизводить данный стереотип безответственного поведения в изменившихся условиях, при отсутствии лидера, ранее бравшего ответственность за них на себя.

---

Как уже говорилось ранее, каждый стиль управления обладает присущими ему положительными и отрицательными особенностями. Поэтому наиболее эффективным является тот руководитель, который выбирает и реализует стиль, Соответствующий ситуации и особенностям руководимого коллектива.

1.2. Стиль руководства в системе управления персоналом

В условиях рыночной экономики одним из актуальных вопросов для руководителей предприятий является формирование организационно-экономического механизма управления предприятием, способен обеспечить эффективность управления и конкурентоспособность предприятия.

Управление персоналом - это совокупность воздействий на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач. На основе принципа разделения труда возникает иерархическая система субординации. Таким образом, один человек может быть одновременно и руководителем, и подчиненным.

На сегодня еще не выработано единого подхода по управлению персоналом. Круг вопросов, рассматриваемых при этом, подается определенным множеством (производственные отношения, нормирование, мотивация, организация и оплата труда и т.д.), и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления персоналом, включая в него, соответственно, разные элементы этого множества.

Управление персоналом как система должно базироваться на кадровой политике, которая выступает составляющей системы стратегического управления организацией. Заметим, что важным моментом является четкое понимание соотношения и взаимосвязи таких понятий как «стратегия управления организацией» и «кадровая политика». Это связано с тем, что выбор кадровой политики зависит от выбранной концепции управления персоналом, которая должна соответствовать стратегии развития организации на долгосрочный период.

Под технологией управления персоналом понимается совокупность приемов, способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения эффективных конечных результатов трудовой деятельности. Если рассматривать содержательную структуру системы управления персоналом, то стоит отметить, что сущность любой деятельности может быть охарактеризована конкретным перечнем определенных функций или их элементов.

---

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Под социально-психологическими методами следует понимать совокупность специфических методов воздействия на личные отношения и связи между работниками, а также на социальные процессы в организации. Под влиянием социально-психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связи в коллективе, добросовестное отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда, и наоборот, может снижать трудовую активность персонала.

Заметим, что благодаря социально-психологическому управлению удается достичь ответственности работников за рабочим процессом, устойчивости, стабильности, поддерживать основные параметры, обеспечивать качественное целенаправленное развитие предприятия. Важно то, что применение социально-психологических методов возможно при условии гибкости менеджеров, понимание ими внутреннего мира человека и особенностей его психологии.

Социально-психологические методы управления по своему составу и содержанию это единство социального и психологического воздействия на трудовые коллективы в целом и отдельных работников в частности. Отметим, что данные методы способствуют созданию положительных взаимоотношений между членами коллектива, удовлетворению социальных и духовных потребностей, повышают активность и инициативу работников, формируя благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

Стратегия управления представляет собой общую концепцию того, как достигаются главные цели организации, решаются проблемы, стоящие перед ней, и распределяются, необходимые для этого, ограниченные ресурсы. Стратегия должна быть внутренне целостной, общей со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, должна органично сочетать долгосрочные и краткосрочные цели, то есть обеспечивать воплощение кадровой политики.

Среди современных подходов к управлению персоналом следует отметить структурный подход к формированию и использованию персонала, основанный на его структуризации и определении значимости, приоритетов из числа элементов потенциала с целью установления рациональности соотношения и обоснованности распределения ресурсов между ними.

---

Поэтому кадровый потенциал - это знания и навыки управленческого персонала предприятия. Он определяется не только количественным составом персонала, но и его качественными характеристиками, которые рассматривают как активы персонала.

2. Оценка стиля руководства организации на примере ООО «ДНС Ритейл»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

ООО «ДНС Ритейл» это компания, которая осуществляет следующие виды деятельности: торговля розничная телекоммуникационным оборудованием, включая розничную торговлю мобильными телефонами, в специализированных магазинах.

Целью деятельности ДНС РИТЕЙЛ является получение прибыли на основе удовлетворения интересов участников и сотрудников общества.

Возглавляет компанию генеральный директор. Организационная структура компании представлена на рисунке 2.

Директор «ДНС Ритейл»

Коммерческий директор

Отдел корпоративных продаж

Финансовый отдел

продаж

Отдел закупки

Отдел маркетинга

Бухгалтерия

Секретариат

Отдел кадров

Безопасность

Технический директор

Производство

Логистика

Сервис

НИО

Отдел АСУ

Рис. 2. Организационная структура ДНС РИТЕЙЛ

Главной задачей организационной структуры ДНС РИТЕЙЛ является установление взаимоотношений полномочий, которые связывают высшее руководство с низшими уровнями работников. Эти отношения устанавливаются посредством делегирования, которое означает передачу полномочий и задач лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

Цель деятельности ДНС РИТЕЙЛ состоит в организации рационального поведения на рынке и получении прибыли через расширение объема продаж, повышении качества работ и услуг.

Управление персоналом в ДНС РИТЕЙЛ осуществляется руководителем на трех уровнях: высшем, среднем и низшем (рис. 3).

Высший уровень

Средний уровень

Низший уровень

Менеджмент персонала

Разработка проектов концепций, принципов, политики и стратегии работы с персоналом. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение реализации концепции, принципов, политики и стратегии работы с персоналом. Контроль реализации концепции, принципов, политики и стратегии работы с персоналом.

---