Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Разработка Кодекса корпоративного поведения

Совершенствование системы мотивации кадров

Создание внутреннего сайта компании

Использование методов коман-дообразования

Рис. 6. Предложения по усилению организационной культуры в ООО «ДНС РИТЕЙЛ»

Предлагается разработать Кодекс корпоративного поведения, который будет содержать правила, обязательные для исполнения всеми сотрудниками компании. Правила позволят сотрудникам иметь под рукой алгоритм поведения в различных рабочих ситуациях.

Также предлагается изменить подход к начислению заработной платы сотрудникам, применив ранжирование должностей управленческих работников и новые правила премирования на основе Коэффициента трудового участия (КТУ).

Еще одним мероприятиям предлагается разработка и открытие внутреннего портала компании, который станет активным коммуникационным средством общения всех сотрудников компании.

Предложение 1. Разработка Кодекса корпоративного поведения

Кодекс един для всего персонала ДНС РИТЕЙЛ (далее — компании). Все сотрудники добровольно принимают на себя обязательства по соблюдению принципов, норм и правил делового поведения, установленных в данном Кодексе.

1.Нормы и правила деловой этики

Репутация ДНС РИТЕЙЛ как честной, открытой компании, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее успеха и процветания. Следование высоким этическим принципам и поддержание репутации компании — одна из основных задач всех сотрудников. Любые нарушения норм и правил деловой этики могут привести к потере доверия к компании со стороны деловых партнеров, клиентов и государственных структур.

Сотрудники компании работают в рамках законодательного поля, регулирующего деятельность компании. В сложных ситуациях, в целях избежание действий, которые способны привести к нарушению закона или Кодекса, необходимо обратиться к руководству компании за разъяснениями.

Для Компании важны не только полученные результаты, но и то, каким образом они были достигнуты. Сотрудники обязаны следовать этическим принципам, определенным в настоящем Кодексе, даже когда действия могут вести к финансовым потерям Компании. Получение высоких результатов, в период достижения которых спровоцированы нарушения этических принципов, способны серьезно подорвать репутацию Компании и нанести ей значительный финансовый ущерб в будущем.

Сотрудники не должны принимать самостоятельно ответственных решений, если есть понимание, что имеющийся уровень профессиональной компетенции недостаточен для решения вопроса. Любые рекомендации и предложения могут быть даны только в результате анализа рассматриваемой проблемы и всех данных, имеющихся или собранных по данному вопросу.

---

2.Правила делового поведения в компании. Отношения с коллегами.

На результат работы всей Компании во многом оказывают влияние отношения в коллективе, так как определяют настроение сотрудников и их желание работать. Формируя условия поддержания комфортной рабочей обстановки, сотрудники должны соблюдать следующие нормы и правила деловых отношений - этикета:

• с уважением относиться к коллегам, обращаться к руководителям, коллегам и подчиненным по имени-отчеству и на «Вы»;
• не проявлять агрессию и несдержанность, не допускать сквернословия;
• за хорошо выполненную работу хвалить коллег искренне;
• всегда приносить извинения в случае проявления некорректного поведения;
• в рабочую обстановку не переносить дружеские отношения;
• делиться профессиональным опытом, помогать коллегам;
• обсуждать проблемы карьерного роста с непосредственным руководством, а нес коллегами;
• в отсутствии коллег, не обсуждать личные или профессиональные качества коллег.

3.Отношения между руководителями и подчиненными.

Для ежедневной эффективной работы компании и для ее будущего развития необходимо создание профессиональных отношений между руководителями и подчиненными.

Сотрудникам следует соблюдать следующие правила делового этикета:

• показывать подчиненным примеры владения нормами и правилами делового этикета и этики;
• уметь признать перед подчиненными допущенные ошибки и не преследовать подчиненных при проявлении ими конструктивной критики в свой адрес;
• не отвечать в присутствии коллег на некорректное поведение руководителя. Если Вы уверены в своей правоте, попросите о личной встрече;
• при приветственном рукопожатии первым руку протягивает начальник или вышестоящий сотрудник.

5.Телефонное общение.

Умение персонала разговаривать по телефону с партнерами, коллегами и другими заинтересованными лицами способствует формированию благоприятного имиджа Компании в целом. В рамках телефонного общения персоналу предлагается руководствоваться определенными нормами и правилами рабочего этикета:

• необходимо на телефонный звонок отвечать быстро, насколько это возможно;
• делая звонки коллегам или деловым партнерам, следует назвать свое имя, подразделение и должность;
• необходимо в начале телефонного разговора спросить оппонента удобно ли ему разговаривать;
• следует всегда внимательно выслушать собеседника;
• как правило, заканчивает телефонный разговор, тот, кто позвонил;
• если звонок адресован отсутствующему коллеге, необходимо помочь найти его, либо записать для него сообщение от звонящего;
• если звонящий неверно набрал телефонный номер, следует вежливо попросить его перезвонить.

---

6.Деловая одежда.

Внешний вид персонала составляет основу имиджа Компании. Сотрудникам следует следовать следующим правилам деловой одежды:

• деловая одежда должна быть консервативна и сдержанна;
• одежда необходимо содержать аккуратной и соответствовать принятым стандартам в деловой одежде;
• персоналу следует избегать вызывающих и ярких цветов;
• спецодежда производственных рабочих должны соответствовать установленным в Компании нормам;
• спецодежда производственных рабочих должна быть аккуратной и чистой, одежда должна быть подогнана по фигуре.

7.Отношения с поставщиками, заказчиками и инвесторами.

Компания в своих отношениях с заказчиками, инвесторами и поставщиками компания руководствуется принципами честности, уважения к партнерам, открытости, добросовестности.

Персонал Компании должен считать своим долгом обеспечивать адекватность интересов и возможности компании.

8.Соблюдение Корпоративного кодекса.

Каждый сотрудник должен соблюдать принятый Корпоративный кодекс, сотрудничать с другими сотрудниками компании для эффективной реализации положений Кодекса.

Предложение 2. Совершенствование материальной мотивации персонала.

На основе данных анализа мотивации и результатов опроса, для усиления мотивации в ДНС РИТЕЙЛ могут быть предложены мероприятия по усилению мотивации, которые также послужат достижению стратегической цели компании – увеличению прибыли.

В качестве материальной мотивации предлагается: использовать ранжирование должностей, а также внедрение новых принципов начисления премиальных выплат с применением коэффициента трудового участия;

Для совершенствования материального стимулирования работников предлагается использовать систему оплаты труда, основанную на категорийности должностей.

В современных условиях актуальным является применение методов нематериальной мотивации сотрудников, которые позволят удерживать высокий уровень производительности и качества труда и одновременно экономить на затратах на оплату труда.

Согласно проведенным эмпирическим результатам предлагаем применять такие методы нематериальной мотивации [6, с.99]:

1. Постановка перед работниками четких и достижимых целей.

2. Разработка программ информирования работников о деятельности предприятия.

3. Внимание непосредственного руководителя к мнению работников.

4. Официальное признание заслуг.

5. Улучшение условий труда.

---

6. Обогащение содержательности труда.

7. Создание возможностей для профессионального обучения работников.

8. Создание возможностей для карьерного роста работников.

9. Стимулирование работников гибким графиком работы.

10. Проведение корпоративных мероприятий.

Часть из них уже используются в системе управления персоналом Московского метрополитена. Поэтому рассмотрим только те, которые являются новыми или нуждаются в совершенствовании.

Обогащение содержательности труда можно достичь путем наставничества и создания творческих групп. Наставничество предусматривает закрепление за новыми работниками опытных, высококвалифицированных работников, которые работают на аналогичных должностях. Работники-наставники смогут активно использовать свои знания путем их передачи молодым коллегам, чувствовать свою значимость для предприятия, расширят круг своих обязанностей, способствовать росту содержательности труда и уровню мотивации.

Создание творческих групп предусматривает формирование команд работников из числа опытных рабочих и специалистов, занимающихся выработкой предложений по решению проблем организации, рекомендаций совершенствование рабочего процесса, повышение качества работы и тому подобное.

Участие рабочих и специалистов в творческих группах позволит им проявить свои способности, повысит содержательность труда, создаст ощущение причастности к общему делу организации и ответственности за количественные и качественные результаты работы.

Важным методом нематериальной мотивации является создание возможностей для профессионального обучения. Кроме мотивационного эффекта он обеспечивает повышение квалификации работника, развитие профессиональных компетенций.

Прежде всего, целесообразно проводить профессиональное обучение новых сотрудников (в течение недели), которое предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности предприятия и особенности выполнения должностных обязанностей на данном предприятии. Кроме того, следует ввести систему повышения квалификации персонала [12, с.38].

Повышение квалификации рабочих может осуществляться в профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки на аналогичных организациях. Повышение квалификации руководителей, профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах, стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и специалистов предлагаем осуществлять следующим образом. На ежегодном собеседовании с высшим руководством руководители, профессионалы и специалисты определяют цели своей деятельности на следующий год.

---

Согласно этих целей составляется индивидуальный план развития на год. После этого происходит реализация обучения: избирается форма обучения (открытый или корпоративный тренинг, курсы, стажировки и т.д.), разрабатываются календарные графики проведения обучения, осуществляется поиск и отбор учебной организации, рассчитываются расходы, состоит учебная программа, происходит непосредственное обучения. После этого сравниваются результаты работы до и после обучения, определяется эффективность и целесообразность повышения квалификации. По полученным результатам принимаются управленческие решения.

Важным методом нематериальной мотивации персонала является создание возможностей для карьерного роста. Однако служебное продвижение должно быть не случайным (когда появляется вакансия на предприятии), а планомерным и организованным. Для того чтобы спланировать карьерный рост работников прежде всего нужно изучить данные работников, которые дают возможность занимать высшие должности: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы, результаты работы. Если работники по этим критериям соответствуют установленным требованиям, то необходимо провести их социально-психологическую оценку.

Путем анкетирования, психологического тестирования нужно определить желание работников занимать высокую должность и их психологические характеристики (уровень развития аналитических, логических и интеллектуальных способностей, склонность к лидерству, эмоциональная стабильность, самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности), которые необходимы для работы на руководящих должностях. Кроме того, целесообразно изучить поведенческие характеристики работников путем опроса сотрудников.

Для работников, которые успешно прошли оценивание, необходимо составить карьерограмы. Карьерограма охватывает перечень должностей, проранжированы в порядке возрастания, какие работники могут последовательно занимать, а также необходимые стажировки, повышения квалификации. Согласно разработанным индивидуальным планам работники должны пройти повышение квалификации, стажировки, обучение на рабочем месте. После окончания учебы нужно провести аттестацию работников в соответствии с карьерограммой. Работники, которые успешно прошли аттестацию, получают право на занятие высших должностей [8, с.112].

Для руководителей, профессионалов и специалистов предлагаем ввести гибкий режим рабочего времени. Выбирать время начала и окончания работы, а также время начала и окончания обеденного перерыва работники могут по своему усмотрению. Однако данные категории работников должны обязательно находиться на рабочем месте с 11.00 до 16.00, за неделю должна быть отработана установленная законодательством продолжительность рабочего времени (40 часов), а продолжительность рабочего времени не может превышать 12:00 в сутки.

---