Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Разработка и утверждение концепций, принципов, политики и стратегии работы с персоналом. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение реализации концепции, принципов, политики и стратегии работы с персоналом.

Контроль реализации концепции, принципов, политики и стратегии работы с персоналом.

Рис. 3. Система управления персоналом ДНС Ритейл

Повседневная работа с персоналом сосредоточивается на низовом уровне управления. Совокупность видов деятельности по управлению персоналом на этом уровне является менеджментом персонала.

Заключается он в наборе и отборе претендентов на вакантные должности, их профессиональной ориентации и адаптации, учета кадров, определении и регламентации служебных обязанностей работников, применении определенных систем и форм оплаты и стимулирования труда, управления карьерами работников и тому подобное.

На этом уровне управления осуществляется оперативная работа с персоналом - расстановка работников на отдельные участки, их перемещение в связи с производственной необходимостью, составление графиков выхода на работу и отпусков, контроль и учет выполненных работ, стимулирование труда.

Подсистема управления мотивацией работников сосредотачивается на реализации следующих функций: нормирования труда, тарификации работ и работников; управление мотивацией трудового поведения; разработка систем оплаты труда и премирования, участия работников в возможных доходах; организация нормативно-методического обеспечения оплаты труда и материального стимулирования работников; разработка и внедрение форм морального стимулирования работников.

Рассмотрим далее особенности управления персоналом в ДНС Ритейл.

2.2 Оценка стиля руководства организации

С целью определения эффективности управления персоналом ДНС Ритейл целесообразно провести исследование работников на изучение их отношения к руководству и работе в целом, определить стиль руководства руководителя и изучить социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

Выборку исследования составили 42 работника, работающих в ДНС Ритейл и директор школы.

Диагностический инструментарий представлен следующими методиками.

1. «Опросник оценки уровня социально-психологической адаптации работника предприятия» Р.Х. Исмаилова. Методика была разработана М.А. Дмитриевой для изучения профессиональной адаптации работника, которая включает по мнению автора: адаптацию индивида к физическим условиям профессиональной среды, адаптацию субъекта деятельности к профессиональным задачам, орудиям труда, выполняемым операциям и т. д. и адаптацию личности к социальным компонентам профессиональной среды (Приложение 1).

---

2. “Экспресс-методика” по изучению социально-психологического климата в коллективе. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. университета (приложение 2). Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Показатели исследования социально-психологического климата включают результаты по 3 компонентам: эмоциональном, который выражает эмоциональное отношение к группе, симпатию или антипатию к членам группы; когнитивном, который характеризируется знанием особенностей характера членов группы и основ их взаимодействия; и поведенческом, который включает особенности поведения с членами группы, желание или нежелание с ними сотрудничать, общаться.

3. Методика «Определение административного стиля управления (Е.Е. Туник)». Данная методика предназначена для определения семи стилей административного управления. Ее отличительной особенностью является то, что заключение о ведущем стиле основано на суждениях, характеризующих следующие административные сферы (приложение 3).

• Как я управляю (руковожу) и контролирую.

• Мое отношение к руководствам и правилам.

• Моя реакция в кризисной ситуации.

• Мое отношение к планированию.

Результаты исследования удовлетворенности работников ДНС Ритейл показали разные уровни (табл.1).

Таблица 1

Показатели удовлетворенности работников ДНС Ритейл условиями работы

Показатели адаптации	Уровень
	низкий	средний	высокий
удовлетворенность положением в коллективе	21%	58%	21%
удовлетворенность работой	38%	46%	16%
удовлетворенность собой на работе	25%	54%	21%
отношение к руководству	33%	25%	42%

Из таблицы видно, что низкий уровень удовлетворенности положением в коллективе имеют 21% работников, средний уровень имеют 58% и высокий 21%. Такая неудовлетворенность несомненно сказывается на процессе адаптации и если человек изначально не нашел своего места в коллективе, не занял определённую позицию, то со временем это сделать все труднее. Его недовольство перерастает в постоянное внутренне напряжение и может привести к стрессу или эмоциональному выгоранию.

---

Высокая удовлетворенность работой наблюдается только у 16% работников. В то же время средний уровень имеют 46% и низкий 38%. Общая неудовлетворенность безусловно сказывается на процессе деятельности и адаптации. Если работник не чувствует себя на определенной должности, то никакие программы адаптации не смогут это изменить. Поэтому очень важно изначально проводить квалифицированными специалистами собеседования и интервью с целью будущего трудоустройства.

Высокая удовлетворенность собой на работе прослеживается у 21% работников, средняя у 54% и низкая у 25%. Такой показатель можно рассматривать с двух позиций. Во-первых, конкретный уровень говорит о наличии удовлетворенности своей работой, что в частности и формирует адаптацию. Но, во-вторых, низкий уровень показывает, что работник понимает, что работает не на полную силу и может достичь больших результатов. Это впоследствии формирует мотивацию деятельности.

Наибольший результат высокого уровня по отношению к руководству (рисунок 4). Это 33% низкий уровень, 25% средний и 42% высокий. Уважение к начальству стимулирует работников, способствует выполнению поставленных задач.

Рис. 4. Показатели удовлетворенности работников ДНС Ритейл

Используя методику «Определение административного стиля управления (Е.Е. Туник)» было получено результаты, которые отображают стиль административного управления руководителя (рис.5).

Рис. 5. Стили административного управления директора ДНС Ритейл

Низкие показатели по методике говорят о преобладающем стиле административного управления. В данном случае у руководителя ДНС РИТЕЙЛ доминируют демократический и кооперативный стили управления. Это отражает систему взаимоотношений, для которой характерно постоянное взаимопонимание, сплоченность между директором и коллективом. Они вместе работают над целями, планами, проблемами. Решения принимаются всеми членами коллектива, и ответственность принимают на себя все члены. Участников процесса управления консультируют по вопросам, которые, по мнению директора, им интересны.

Таким образом, можно констатировать, что руководитель принимает конструктивные управленческие решения не только касательно непосредственного управления компанией, но и высоко компетентен в управлении персоналом.

Изучение социально-психологического климата в коллективе показало следующие результаты (табл.2).

Таблица 2

Показатели социально-психологического климата в коллективе ДНС Ритейл

---

Показатель социально-психологического климата	Кол-во подростков группы №2
высокая степень благоприятности	53,3%
достаточная степень благоприятности	26,7%
недостаточная степень благоприятности	13,3%
неблагоприятный климат	6,7%

Психологический климат работниками понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов группы к группе как целому. Как видим, большинство работников считают социально-психологический климат в коллективе высоко благоприятным.

Таким образом, подводя итог исследования, можно сделать вывод, что управление персоналом в ДНС Ритейл является достаточно эффективным, о чем говорят результаты исследования. Так, коллектив положительно относится к руководству, руководитель имеет демократический и кооперативный стили управления, и в коллективе доминирует высоко благоприятный социально-психологический климат.

Глава 3 Методы повышения эффективности руководства в организации

Необходимым условием оптимизации деятельности ДНС РИТЕЙЛ является введение опыта европейских стран по организации, финансированию и новым подходам к реализации своих задач, современных приемов эффективной деятельности.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи: определить современные тенденции организации продуктивной деятельности, рассмотреть примеры коммунитарной идеологии солидарности в деятельности, смешанной экономики и конкретных примеров деятельности современных социальных служб, действующих на основе новейших принципов организации и финансирования (табл.3).

Таблица 3

Организационные меры по решению проблемных вопросов в управленческой деятельности ДНС РИТЕЙЛ

Проблемные вопросы	Причины	Организационные меры по решению проблем
- Недостаточные теоретические основы организации управленческой деятельности - Недостаточное теоретическое обоснование и в связи с этим практическое представление о возможном поведении в процессе организации управленческой деятельности.	- Отсутствие четкого описания эффективных стилей руководства, применяемых в ходе управления, присущих именно конкретной организации.	- Выявление составляющих, формирующих стиль управления руководителя, и создание классификации стилей управления, присущих конкретной организации.
- Недостаточность в ходе реализации карьерных процессов гендерного аспекта.	- Недостаточное освещение в научной литературе вопросов, касающихся организации карьерных процессов с учетом гендерных особенностей.	- Разработка определенных элементов методического обеспечения процесса организации управления карьерой с учетом гендерного аспекта, составной частью которого является совершенствование классификации видов карьеры, в частности, карьеры женщин, путем уточнения существующей традиционной классификации.
- Недостаточно полное использование трудового потенциала работников	- Отсутствие единого подхода к комплексной оценке профессионально-деловых и личностных качеств работников.	- Разработка предложений по организации оценки профессионально-деловых и личностных качеств работников, что позволит внедрить осуществление дифференцированного подхода к руководителям, а также повысит обоснованность, эффективность, более полное вовлечение в управленческую деятельность.

---

В соответствии с представленными проблемными вопросами предлагаем систему путей их решения.

Первый блок предусматривает исследования личности руководителя, особенностей его развития, социализации, социальные характеристики и проблематику как представителя определенной социальной группы, анализ индивидуальных особенностей и качеств, изучение составляющих жизненного опыта, мировоззрения и тому подобное.

Второй блок включает разработку плана действий и определения содержания работы, а также предусматривает объективацию и актуализацию ресурсов, которые должны быть привлечены и мобилизованы для реализации запланированных изменений. Упор делается на личностных ресурсах и возможностях группы, сообщества, а также на потенциале человеческих взаимоотношений. В случае необходимости планируются пути привлечения других специалистов, указывается необходимость выполнения посреднических функций со стороны психологов и социальных работников.

Инструментальный (третий) блок включает определение тех социально-психологических форм и методов работы руководителя, которые уместны в данной ситуации. Обосновывается их целесообразность, валидность, удобство в использовании. В случае необходимости, создаются дополнительные инструменты или их содержательное наполнение (например, разрабатываются тренинги, планы бесед, интервью, технологии сопровождения, вмешательства и т.д.).

Четвертый блок должен содержать перечень и описание тех критериев, анализ которых будет свидетельствовать о достижении запланированных изменений в жизненных ситуациях и позволит определить качество, эффективность, действенность данной услуги. В этом аспекте особое значение приобретает разработка системы измерения деятельности по предоставлению услуг, а также оценка профессионального соответствия специалистов.

Наконец, в рамках решения задач пятого блока важным является оценка осуществленных действий в рамках профессионального взаимодействия. Речь идет как о пересмотре ситуации клиента после поддержки и получения услуг. Так и о состоянии специалиста, который предоставлял услуги и помощь, и о последствиях (положительные или отрицательные) профессиональных воздействий, профессиональный опыт и тому подобное.

По результатам проведенного анализа, предлагается разработать мероприятия, направленные на усиление организационной культуры в ДНС РИТЕЙЛ (рис.6).

Предложения по усилению организационной культуры в ДНС РИТЕЙЛ

---