Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

5. Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности.

Согласно модели Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия. В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.

К. Альдерфера предпринял попытку уточнить и творчески развить теорию иерархии потребностей Маслоу, он выделил не пять, а три класса (группы) потребностей:

1. Потребности существования, к которым он отнес основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности.

2. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности и потребности уважения).

3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

Заметный вклад в разработку проблемы мотивации трудового поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. Макклелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, Макклелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного опыта, ситуации и культуры человека.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в принадлежности. Она проявляется в желании общаться, и иметь дружеские отношения с другими людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких результатов в первую очередь при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

Маклелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

Исследованием мотивации персонала в широком, выходящем за пределы индивидуальных потребностей социальном контексте занимаются ученые, которые разрабатывают процессуальные теории мотивации. Одной из ранних теорий данной группы является теория трудовой мотивации Д. Аткинсона. В ней анализируются некоторые новые аспекты побуждения работников к эффективному труду, и прежде всего в этот процесс включается ситуация.

Теория Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач, и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха - Му и мотив, побуждающий избегать неудачи - Мн. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Ю.Д. Красовский предлагает рассматривать, не оформляя своих исследований в отдельную теорию, различные типы внутренних мотиваций человека в организации:

1. Стремление к творческой самореализации (работник ценит в работе возможность реализовать свой потенциал, раскрыть себя, получить удовлетворение от профессионального роста). Для таких важно социальное признание их профессиональных успехов. При отсутствии признания приходит разочарование.

2. Чувство долга по отношению к работе. Работник отдает себя всего, но если руководитель не ценит его преданности, то может возникнуть горькое разочарование

3. Обеспечение достатка. Работает ради денег. Прагматический подход. Если недооценили и недоплатили, может «выступить» в защиту своих прав. За «хорошие» деньги готов терпеть порой даже унижения.

4. Карьера. Работает ради карьеры. Фирма как условие и возможность построения карьеры. Если не получается, то «выжмет» из работы все, что требуется для себя. Не очень чувствителен к оценкам, т.к. для него важно продержаться в организации какое - то время для накопления профессионального опыта.

Таким образом, с той целью, чтобы раскрыть понятие мотивации, целесообразно рассмотреть такие три аспекта данного явления как: 1) от мотивационного воздействия зависит деятельность человека; 2) характер соотношения внутренних, а также внешних сил; 3) каким образом мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

1.2 Составляющие компоненты мотивации: потребность, стимул, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование – и их взаимосвязь

Взаимосвязь понятий мотиваций может быть схематично представлена следующим образом: потребности, удовлетворение потребностей, мотивы, стимулы, мотивационная структура человека и мотивирование. Действия человека, который всегда находится в движении, приводят его к определенным результатам. При этом, все действия чем-либо являющиеся обусловленными, происходящими для достижения каких-то целей, а также по каким-либо причинам.

Поэтому, основные задачи мотивации представляют собой: 1) формирование понимания сущности, а также значения мотивации в процессе труда у каждого сотрудника; 2) обучение психологическим основам внутрифирменного общения персонала, а также руководящего состава; 3) формирование у каждого руководителя, с использованием современных методов мотивации, демократических подходов к управлению персоналом.

В качестве совокупности движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, в самом общем виде понимается мотивация человека.^[4] [4]. Данные силы, воздействуя на человека как извне, так и изнутри, заставляют его осознанно (неосознанно) совершать поступки.

В результате связи между отдельными силами, а также действиями человека, опосредованная очень сложной системой взаимодействий и взаимосвязей реакция различных людей совершенно по-разному проявляется на одинаковые воздействия. В свою очередь поведение человека и осуществляемые им действия также могут влиять на окружение и вызывать обратную реакцию. При этом степень воздействия, и направленность поведения, которая вызывается данным воздействием, меняются. Следовательно, понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели.

Что касается влияния мотивации на поведение человека, то оно зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.^[5] [5]

Рассматривая термин «потребность» стоит отметить то, что пока существует потребность, она даёт о себе знать и «требует» своего устранения. Люди могут по-разному пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять либо не реагировать на них.^[6][6] Не все потребности, которые могут возникать осознанно и неосознанно, осознаются и осознанно устраняются.^[7] [7]

Периодически возобновляясь, большинство потребностей могут менять форму своего конкретного проявления, степень настойчивости, а также влияния на человека. Поэтому, потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться.

Определяя понятие «мотив», необходимо выделить то, что мотив побуждает человека к действию и определяет характер того, что надо сделать, а также каким образом будет осуществлено данное действие.^[8] [8]

В том случае, когда мотив вызывает действия по устранению потребности, тогда у различных людей данные действия могут быть совершенно отличны, даже, учитывая то, что люди испытывают одинаковую потребность. При этом человек способен воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие либо даже устраняя их из своей мотивационной совокупности, характеризуя при этом факт того, что мотивы поддаются осознанию. Следовательно, мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека.

Что касается термина «мотивационная структура человека», то здесь стоит выделить то, что обычно поведение человека обусловлено совокупностью мотивов, где мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.^[9] [9] Таким образом, мотивационная структура человека - это совокупность мотивов, обладающих определенной стабильностью, при возможном её изменении.

Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является сердцевиной, а также основой управления человеком. При этом в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования, эффективность управления. В этом случае, выделяют два основных типа мотивирования в зависимости от того, что преследует мотивирование, и какие задачи оно решает.^[10] [10]

Первый тип мотивирования включает в себя стимулирование к действию мотивов, побуждающих человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желательному для мотивирующего субъекта результату, посредством внешних воздействий на человека. В этом смысле, стоит выделить то, что мотивы вызываются у человека, побуждая его к желательным действиям. Поэтому, данный тип мотивирования во многом является схожим с таким вариантом торговой сделки как: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь, что я хочу». При этом в том случае, когда не оказывается точек взаимодействия у двух сторон, тогда не сможет состояться и процесс мотивирования.

Основная задача второго типа мотивирования своей вбирает в себя формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом на развитие, а также на усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека обращается основное внимание. В этом случае, необходимо отметить, что ослабив мотивы, мешающие эффективному управлению человеком, приведёт к деградации и ослаблению желательных для субъекта мотивирования мотивов действии человека.^[11][11] Данный тип мотивирования, нося характер воспитательной и образовательной работы, часто не связан с какими-то ожидаемыми конкретными действиями либо результатами, которые человек желает получить от данной деятельности.