Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

Введение

Важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники, но не все управленцы могут управлять этим ресурсом. Для успешного развития экономики компании необходимо непрерывно и постоянно предпринимать меры по стимулированию труда персонала, повышать его мотивацию. В условиях жесткой конкуренции для достижения поставленных целей и задач бывает недостаточно внедрять современные технологии производства и иметь высококвалифицированный персонал. Для компании представляет наибольший интерес сотрудник, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Сотрудники компании наиболее активны, когда заинтересованы в результатах своего труда. Только тогда труд сотрудников будет эффективным и принесет компании прибыль. Без должной мотивации и достаточного стимулирования производственные процессы малоэффективны или не эффективны вообще. 

Проблема и актуальность.

Актуальность темы в современной психологии состоит в том, как организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, работал эффективно, с интересом, полностью отдаваясь рабочей деятельности, независимо от своих личных проблем. Для решения задач по профессиональной работе с сотудниками создаются и функционируют подразделения по управлению персоналом. За последнее время значительно возросла потребность в специалистах по управлению человеческими ресурсами, повышаются требования к их профессиональному уровню, знаниям, навыкам и компетенциям. Мотивы, мотивация продолжают находиться в поле активного исследовательского внимания, однако до настоящего времени нет единства взглядов как на их понимание, так и на их связь с поведением, в частности с трудовым. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена отмечают: «Психология мотивации в ее нынешнем виде является одной из наиболее сложных и противоречивых областей современной психологии». Анализ эволюции понимания мотивации, проведенный Д. А. Леонтьевым^[1][1], в полной мере подтверждает тезис о сложности и противоречивости исследований мотивации. Важным фактором эффективности деятельности специалистов является успешность их адаптации к выполнению своей профессиональной деятельности, которая рассматривается как целостный процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностями выполнения служебных задач. 

Цель адаптации персонала - облегчение вхождения новых сотрудников в жизнь организации. Доказано, что около 90% служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации, поэтому проблема адаптации сотрудников организаций особенно актуальна.

Актуальность обращения к теме «Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации» обуславливается тем, что в настоящее время, конкурентоспособность организаций в большей степени зависит от фактора мотивирования персонала и его профессионального роста. В современной психологической науке важным является анализ особенностей факторов и условий успешной психодиагностической адаптации персонала организации, в качестве одного из наиболее значимых факторов выступает адекватная трудовая мотивация.

Таким образом, одна из актуальных проблем современных организаций выражена в создании современной системы мотивации, где основные мотивирующие факторы обусловлены дружелюбным отношением, честным, а также доверительным отношением со стороны руководителей к работнику, признание ценности работника для организации, предоставление творческой свободы.

Цели курсовой работы: анализ теорий мотивации и ориентация в мотивации, как один из основополагающих современных методов управления персоналом, который необходим с целью эффективной работы сотрудников на благо организации; определение особенностей трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект: психологические особенности трудовой деятельности.

Предмет: особенности мотивации труда сотрудников, критерии оптимизации мотивации труда в контексте процесса социально-психологической адаптации. 

Задачи курсовой работы: раскрыть семантику понятий по теме; определить специфику мотивации трудовой деятельности; охарактеризовать особенности профессиональной адаптации персонала в организации; выявить специфику социально-психологического климата как показателя эффективности трудовой 

мотивации и адаптации персонала сотрудников организации; осветить оценочную деятельность сотрудников при трудовой мотивации.  

Гипотеза исследования: существуют особенности трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для большинства сотрудников характерным является средний адаптационный потенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотивация. 
Методы исследования. Изучение и анализ научной литературы, изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики, сравнение, анализ и синтез. 
Структура представленной работы соответствует целям и задачам и включает введение, четыре главы, заключение, список использованной литературы, глоссарий и приложения.

Практическая значимость. Активное применение руководителями в работе основных аспектов теорий мотивации сотрудников обуславливает множество скрытых ресурсов в будущем для удержания и развития ценных специалистов, гарантирует сокращение текучести кадров, повышение общего уровня мотивации специалистов и улучшение атмосферы в рабочем коллективе.

1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации

1.1 Понятие мотивации в оценках различных авторов

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только подобрать и адаптировать квалифицированный персонал. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Мотивация – это процесс самопобуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Обращаясь к научной литературе, необходимо отметить, что мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).^[2] [2]

Применение теорий мотивации в системе мотивации персонала имеет огромное значение, выраженное в том, что руководители и исследователи, которые занимаются управлением, связывают успех организации с работающими с полной самоотдачей сотрудниками, которые, в конечном итоге создают качественный и конкурентный продукт (услугу), с приверженностью персонала организации её целям, миссии, принципам. Повышение результативности труда сотрудников является ключевым фактором успешного бизнеса как следствие их мотивации. Однако проблемы адаптации персонала к выполнению своей профессиональной деятельности в организации являются одной из актуальных областей исследования в современной психологии.

Существует много теорий мотивации. С точки зрения классификации Х. Шольца представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:

1. Теории в основе которых лежит специфическая картина работника человека.

2. Внутриличностные теории.

3. Процессуальные теории.

Теории первого направления исходят из определенного образа работника его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

К числу наиболее простых и распространенных (классических) теорий мотивации труда в основе которых лежит специфическая картина человека принадлежит концепция Д. Макгрегора называемая «XY- теорией» включающая две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» во многом отражая основные воззрения У. Тейлора исходит из того что:

1. Средний человек ленив и стремится избегать работы;

2. Работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

3. Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций не забывая при этом и о вознаграждении;

4. Строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

5. В поведении работников доминирует стремление к безопасности.

Согласно данной теории следует, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.

Теория «Y» являющаяся дополнением теории «X» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты:

1. Нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

2. При благоприятном успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3. Лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие;

4.При наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества как самодисциплина и самоконтроль;

5.Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности инициативы творчества и создавать для этого благоприятные условия.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений Э. Мэйо Ротлизбергера и др. Теория базируется на следующих основополагающих идеях:

1. Трудовая мотивация определяет в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами;

2. Важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда;

3. Важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение, многие идеи теории широко используются и в наши дни.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека - работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные, углубленные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации содержат внутриличностные и процессуальные теории мотивации.

К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу.^[3] [3]. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии.

А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:

1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п.

2. Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни).

3. Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.

4. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении.