Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

По мнению А.Ф. Джумагуловой у работников в периоде адаптации в сравнении с их более опытными коллегами наблюдаются: высокая мотивация достижения успеха, высокая общая удовлетворенность, высокая значимость ценностей достижения, безопасности и самостоятельности, высокий уровень социально- психологической адаптации, высокий контроль за действием, ориентация на управление, стабильность и служение людям, ключевой целью является реализация себя на новом месте.

Адаптация на новом рабочем месте, как считает А.Ф. Джамагулова, связана с высоким принятием себя, переживанием эмоционального комфорта на работе, со способностью взять на себя ответственность и принятием своих коллег. У сотрудников, которые длительное время работают в организации, выражены показатели: высокая мотивация избегания неудач, высокая значимость ценностей безопасности, доброты и достижения, высокая удовлетворенность мотивационными факторами и низкая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф. Герцбергу, низкий контроль за действием.

А.Ф. Джумагулова рассматривает формирование трудовой мотивации начиная от периода адаптации и по мере приобретения профессионализма. По мнению автора, в трудовой деятельности мотивация определяется потребностью быть профессионалом, потребностью овладения профессиональной деятельностью. По мере профессионализации главной потребностью становится придание профессиональной деятельности смысла.

Таким образом, мотивация на этапе адаптации рассматривается авторами с двух сторон. Чаще всего мотивацию в период адаптации рассматривают со стороны влияния внешних факторов. Здесь учитывается влияние адаптационных мероприятий, особенностей включения в трудовую деятельность, корпоративную культуру и т. д. Особенности внутренней мотивации человека на этапе адаптации практически не исследованы. В работах, касающихся этой проблемы отмечается, что мотивация сотрудников в период адаптации отличается стремлением к успеху, интерренальным контролем, стремлением к общению и взаимодействию.

Проведенный теоретический анализ литературы позволил сделать следующие выводы.

1. Мотивация представляет собой побуждение к действию. В литературе существует множество теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной деятельности. Не смотря на различие концептуальных взглядов в понимании мотивации, авторы сходятся во мнении, что не только внешняя среда и ситуация определяет состояние личности, но в большей мере ее внутренние причины, т. е. Именно мотивация является ключом к поведению человека.

2. Адаптация сотрудников на новом рабочем месте - это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, и непосредственной социальной среде. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся здесь форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Авторы выделяют периоды адаптации, ее формы и факторы воздействия. При этом их мнения сходятся в том, что во время адаптации взаимодействуют как внешние факторы (организационные), так и внутренние (индивидуальные, которыми обладает сам человек).

3. Среди индивидуальных факторов, оказывающих огромное влияние на протекание и общий исход адаптационного периода являются особенности мотивации нового работника. Исследования этой проблемы ведутся в двух направлениях, основным из которых являются особенности формирования мотивации у новых сотрудников. В немногочисленных исследованиях, касающихся проблемы внутренней мотивации сотрудников на этапе адаптации, среди особенностей мотивации отмечается высокий уровень стремления к общению и взаимодействию, наличие мотивации достижения, стремление к ответственности, интервальный контроль.

4. Основные методы оценки результатов труда работников

4.1. Основные задачи и значение оценочной деятельности

Оценка степени эффективности труда каждого работника обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция кадровых служб. Оценка результатов деятельности персонала помогает организации установить связь между управленческим уровнем и уровнем исполнительским, перевести цели организации в цели каждого отдельного исполнителя, понять свои сильные и слабые стороны и осознать, что необходимо сделать для повышения эффективности труда внутри организации.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту, т.е. это целенаправленный процесс поиска соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, навыков) требованиям должности или рабочего места.

Основными задачами оценочной деятельности являются следующие:

• установление относительной ценности вклада каждого отдельного работника в деятельность организации, т.е. определение места работника в организационной структуре и определение функциональной роли оцениваемого сотрудника;
• принятие решений на основе оценки о повышении работника по службе, переводе на другую работу, направлении на обучение, поощрении, наказании, понижении по службе, увольнении;
• разработка наиболее стимулирующей системы оплаты труда работников;
• разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
• обеспечение гласности в предоставлении информации об исполнительской дисциплине и квалификации персонала, чем удовлетворяется потребность работника в знании оценки своего труда для последующей корректировки своего поведения;
• формирование мотивации работников на производительный труд.

Результаты деятельности работника можно измерить и оценить, особенно такие элементы трудовой активности как количество и качество произведенной работы, уровень посещаемости. Поддаются измерению и поведенческие характеристики работника, такие как уровень инициативности, коммуникабельности, корпоративности, ответственности. Оценка, проведенная на основе использования научно обоснованной методики, станет объективной системой измерения трудового вклада работника, определения его производительности. Она позволит выявить возможности сотрудника к поддержанию данного уровня производительности или его повышению в интересах организации и самого персонала. Также устанавливается потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели.

Оценка индивидуального вклада, позволяющая установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. Она применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время, результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители. Проблема соизмерения труда в сфере производства и управления, определения конкретного вклада рабочего или служащего в конечные результаты достаточно сложна, т.к. на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто не зависящие от человека. В связи с этим применение оценки индивидуального вклада требует соблюдения следующих принципов: 1.Трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, доход, прибыль); 2. Трудовой вклад вносится работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается под его непосредственным руководством (начальник подразделения); 3. Оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие) осуществляется с помощью одного метода.

Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Главное действующее лицо в оценке персонала – линейный руководитель, отвечающий за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводящий оценочную беседу с сотрудником. Мнение будущего непосредственного руководителя является определяющим при проведении оценки кандидатов на вакантную должность. При формировании текущей периодической оценки обобщаются: а) мнения коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками; б) подчиненных; в) специалистов в области деловой оценки, а также результаты самооценки работника. (Приложение Б)

4.2. Показатели и стандарты оценочной деятельности

Центральный вопрос любой оценки – установление ее показателей, характеризующих как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

Показатели оценки можно условно разделить на следующие группы:

 результативность труда;

 профессиональное поведение;

 личностные качества.

В оценке результативности труда различают так называемые «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели легко измеримы и охватываются, в основном, информационной системой организации. Эти показатели могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться количественной оценке и быть согласованы с непосредственным руководителем оцениваемого сотрудника. «Жесткие» показатели результативности легко проявляются в производственной системе организации, а также подразделениях системы управления, имеющих ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: отдел маркетинга, отдел материально-технического снабжения, отдел главного механика и т.п. Показателями результативности труда могут служить данные о количестве произведенной продукции за период времени, о количестве отработанных дней, о качестве выполненных работ.

«Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях). Здесь произведенная продукция может быть измерена в количестве выполненных заданий с учетом качества и сроков их выполнения.

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует руководствоваться следующими правилами:

 не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

 определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда, но при этом не перегружали оценку.

Среди показателей профессионального поведения выделяются две основные группы показателей, требующих оценки. Во-первых, это наличие компетенции у сотрудника для выполнения поставленных перед ним задач, и, во-вторых, проявление имеющейся компетенции на поведенческом уровне.

Под компетенцией здесь понимается наличие у работника знаний, навыков и способов общения, необходимых для выполнения поставленных перед ним задач, а также общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы. Другими словами, данные показатели характеризуют степень создания работником своей функциональной роли.

Поведенческие характеристики показателей профессионального поведения охватывают следующие стороны деятельности:

 сотрудничество и коллективизм в работе;

 самостоятельность в решении задач;

 готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п..

При этом важно учитывать, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы, его включение в качестве критерия оценки не мешало, а способствовало достижению определенных результатов. В ряде случаев эти результаты можно рассматривать как совместные для взаимодействующих сторон. При выработке данных показателей важно их конкретизировать, что позволит ослабить или устранить возможность множественной интерпретации со стороны оценщика.

Личностные качества - третья группа показателей оценки. Эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете, в связи с отсутствием возможности непосредственного наблюдения за свойствами личности. Сложность заключается в том, что какой-либо образ поведения может стать результатом действия не проявленных свойств личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается систематичность оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть. К свойствам личности могут быть отнесены такие качества как доброта, отзывчивость, прямолинейность, честность, альтруизм, эрудированность, которые для отдельных видов деятельности являются ключевыми измерителями для общей оценки результативности сотрудника.