Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

Анализируя второй тип мотивирования, целесообразно выделить то, что требуется больше усилий и знаний, а также способностей для осуществления данного типа мотивирования. При этом результаты второго типа мотивирования существенно превосходят результаты первого типа мотивирования в целом.^[12] [12] Что касается практического применения второго типа мотивирования, то организации, освоившие и использующие его в своей практике, могут успешнее, а также результативнее управлять своими членами, применяя инструментальный тип мотивации.^[13] [13] Следовательно, не следует противопоставлять первый и второй типы мотивирования по той причине, что, стремясь сочетать оба эти типа мотивирования, прогрессивно управляемые организации в современной практике управления достигают больших результатов.

Рассматривая стимулы, в качестве которых могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия, либо что он желал бы получить в результате определенных действий,^[14][14] то они воздействуют либо приносят так называемые раздражения, которые вызывают действие определенных мотивов. При этом, на отдельные стимулы реакция человека не обязательно является сознательной, а даже может не поддаваться сознательному контролю.

Сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения (смысла), тогда, когда люди не реагируют на них, по причине того, что реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей. К примеру, на практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда, где важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.^[15] [15]

Переходя к вопросу процессов стимулирования, стоит отметить то, что, данный процесс заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. При этом стимулирование, имеющее различные формы, характеризуется преобладанием в практике управления одной из своих самых распространенных форм - материальным стимулированием, роль которого является исключительной и большой.^[16] [16] В этом случае, немаловажно брать во внимание то, что при осуществлении материального стимулирования, необходимо стараться избрать преувеличения его возможностей, по той причине, что у человек наличествует очень сложная и не однозначная система потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Теперь необходимо выделить такой немаловажный аспект, как принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, суть которого вбирает в себя то, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование.^[17] [17] Здесь, тем реже применяется стимулирование, как средства управления людьми, чем выше уровень развития отношений в организации. Данное обстоятельство связано с тем, что воспитание, а также обучение в качестве одного из методов мотивирования людей к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь либо вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие с такими характеристиками деятельности как усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.^[18] [18] При этом, человек может делать одну и ту же работу, при затрате различных усилий - полных и полсилы.

В этом случае, стоит выделить то, что человек может: 1) стремиться брать работу полегче; 2) браться за сложную и тяжелую работу; 3) выбирая решение попроще; 4) искать и браться за сложное решение.^[19] [19]

Все вышеперечисленное отражает тот факт, какие усилия готов затрачивать человек, зависящее от того, насколько на затрату больших усилий он мотивирован. Поэтому, выполнять свою роль в организации человек может стараться по-разному - одному может быть безразлично качество его труда, а другому присуще такие качества как: 1) стремление делать всё наилучшим образом; 2) работать с полной отдачей; 3) не отлынивать от работы; 4) стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей; 5) работать и взаимодействовать с организационным окружением. Рассматривая третью характеристику деятельности, на которую влияет мотивация - настойчивости продолжать и развивать начатое дело, необходимо выделить качество данной характеристики деятельности – важность.^[20] [20]

При этом, нередко встречаются люди, быстро теряющие интерес к начатому делу. В этом случае, даже если люди имели очень хорошие результаты деятельности в начале, то теряя интерес и настойчивость может привести к сокращению у них усилий и стараний, что обусловлено выполнением их роли на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Здесь негативно на доведении дела до конца сказывается отсутствие настойчивости, где работник может выдвигать прекрасные идеи, при этом ничего не делать для их выполнения, а для организации на практике обернётся упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, которое означает ответственное осуществление работы, учитывая все необходимых требования и регулирующие нормы, для многих работ представляет собой важнейшее условие их успешного выполнения. При этом обладание хорошей квалификацией, знанием, способностями и созиданием у человека, который много работает, при этом его отношение к обязанностям является безответственным, что может все положительные результаты его деятельности сводить на нет. В этом случае, руководство организации должно хорошо представлять себе это обстоятельство, стараясь таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников данную характеристику их поведения.

В завершении анализа понятий потребность, мотив, мотивационная структура человека и мотивирование, необходимо охарактеризовать направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное и материальное удовлетворение, но делать её ещё и в связи с его стремлением помочь своей организации добиться её целей.^[21] [21] Поэтому, для управления важно знать направленность действий человека, при умении, при помощи, ориентирования данных действий в направлении определенных целей.

1.3 Мотивационный процесс

Мотивация, которая рассматривается в качестве процесса, теоретически представляется в виде шести стадий, следующих одна за другой.

При этом стоит отметить, что данное рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, по той причине, что оно в реальной жизни чётко не разграничивается стадиями, при отсутствии обособленных процессов мотивации. Не смотря на это, с целью уяснения степени, логики, составных частей разворачиваемого процесса мотивации, приемлемой и полезной может оказаться модель, которая приведена ниже.

Первая стадия мотивационного процесса характеризуется возникновением потребностей (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.д.). В этом случае, потребность, проявляющееся в виде ощущения человека в отсутствии чего-либо в конкретное время, начинает «требовать» от человека того, чтобы он отыскал возможность, предприняв какие-либо шаги для её устранения. При этом, самыми разными могут быть потребности, которые, условно подразделяются на такие три группы как физиологические, психологические и социальные потребности.

Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.)

Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.)

Вторая стадия мотивационного процесса обусловлена поиском путей устранения потребности. В этом смысле, при возникновении потребности, создаются проблемы для человека, устранения которых характеризует его поиск, включающий в себя удовлетворение, подавление и отсутствие замечать потребности. Здесь что-либо сделать или предпринять возникает необходимость.

Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные и духовные потребности. Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Третья стадия мотивационного процесса, выраженная определением целей (направления) действия, включающая в себя то, что человек фиксирует средства достижения того, что устранит потребность, заключается в увязке следующих четырёх моментов: что он должен получить для устранения потребности; что он должен сделать для получения желаемого; в какой мере он может добиться желаемого и насколько может устранить потребность того, что он может получить. Таким образом, для удовлетворения своих естественных потребностей человек формирует так называемые «мотивы» поведения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, это его внутренние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения своих потребностей. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Четвёртая стадия мотивационного процесса, включающая в себя осуществление действия, определяется тем, что человек затрачивает усилия с целью осуществления действия, в конечном счёте, предоставляющие ему устранить потребность получением чего-либо. На данной стадии может происходить корректировка целей, по той причине, что процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятой стадией мотивационного процесса, являющейся получением вознаграждения за осуществление действия, при осуществлении определенной работы, где человек или получает непосредственно то, что может он использовать с целью устранения потребности, или то, что он может на желаемый для него объект обменять. При этом выясняется степень выполнения действий, который дал желаемый результат, где мотивация к действию определяется ослаблением (сохранением или усилением). Как подчеркивают Г.П. Бортников и В.П. Коваль^[22][22], правильно настроенная система вознаграждения позволяет эффективно использовать предпринимательские ресурсы.

В удовлетворении потребностей большое значение имеют также «стимулы». Стимул – это внешнее побуждение человека к действию. Различают четыре основные формы стимулов - это принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение. К принуждению можно отнести следующие административные методы, используемые на предприятиях: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы. Материальное поощрение включает заработную плату и тарифные ставки, премии из дохода или прибыли, путевки, кредиты, ссуды на строительство жилья и т.п. Моральное поощрение – это стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др. Самоутверждение – это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Шестая стадия мотивационного процесса - устранение потребности - зависит от степени снятия напряжения, которое вызвано потребностью, устранения потребности, то есть ослабление (усиление) мотивации деятельности. При этом до возникновения новой потребности человек или прекращает деятельность или продолжает поиск возможностей осуществления действия по устранению потребности.

Таким образом, потребности человека определяют его поведение, являясь мотивами этого поведения, формирующими мотивацию человека.