Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

Требуется постоянно подталкивать для своевременного выполнения работы.

Требуемый контроль за работником превышает нормальный уровень.

Посещаемость и пунктуальность

(Учитывается способность работника соответствовать правилам внутреннего трудового распорядка предприятия.)

Очень дисциплинированный работник. Всегда пунктуален.

Дисциплинированный работник. Перерабатывает в периоды сильной загруженности.

Достаточно дисциплинированный работник. Иногда может опоздать на работу. Требует напоминаний о невыполненных заданиях.

Не очень дисциплинированный работник. Пропускает работу, объясняя разными объективными причинами.

Не дисциплинирован. Пропускает работу без уважительной причины.

Осведомленность о целях своего предприятия

(Учитывается понимание работником политики предприятия, его целей и умение распространять эти знания в своем непосредственном трудовом окружении.)

Прекрасно осведомлен о перспективах развития предприятия. Стремится внедрять основные планы развития предприятия в жизнь.

Поддерживает в целом политику предприятия, но не очень инициативен в ее распространении.

Осознает основные направления политики предприятия, но не всегда поддерживает.

Имеет очень ограниченное представление о целях и перспективах развития предприятия.

Не владеет информацией о направлениях и целях развития предприятия. Не старается вникнуть в их суть.

Инициативность

(Умение работника предлагать и развивать новые идеи и методы.)

Очень инициативен и мыслит оригинально, что положительно влияет на конечные результаты труда подразделения.

Обычно вносит интересные и нужные предложения по решению отдельных проблем.

Достаточно прогрессивен, но требует стимула для проявления инициативы.

Редко делает какие-либо предложения

Требует постоянного контроля и инструктирования. Не проявляет никакой инициативы.

Организаторские способности

(Оценивается умение работника обучать и улучшать навыки других работников, мотивировать и увлекать за собой, организовывать выполнение отдельной работы, распространять идеи и предписания.)

Обладает несомненными лидерскими качествами, может вдохновлять других на выполнение работы. Прекрасный коммуникатор, организатор.

Имеет способности обучать и быть примером в действии. Имеет хорошие способности излагать свои мысли и планировать мероприятия с чужой помощью.

Относительно хорошо информирован по вопросам, относящимся к работе, но имеет проблемы в общении с коллегами. Не имеет ярко выраженных организаторских способностей, навыков говорения и письма.

Обладает очень незначительными способностями по внедрению каких-либо планов. Не интересуется возможностями обучения и помощи другим работникам.

Не способен быть объективным или логичным в поступках и планах. Не умеет планировать даже свои действия.

Итоговая оценка____________Общее кол-во баллов_______________

Выбор того или иного метода оценочной диагностики зависит от целей исследования. Метод моделирования используется обычно на этапе принятия решения о переводе работника на более высокооплачиваемую должность, когда требуется оценка его деловых и личностных качеств, т.е. когда оценивается потенциал работника. Количественные методы необходимы в период аттестации всего персонала предприятия для оценки индивидуального вклад каждого работника. Сравнение используется как метод непрерывного наблюдения за подчиненными для использования данных такой оценки в период аттестации. Отрицательные ответы на вопросы, представленные в данной таблице свидетельствуют о том, что здесь кроется одна из причин допускаемых работником упущений в работе.

1. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. — 2-е изд. — М. : Смысл, 2013. -310 с. ↑

2. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие. - С.Пб., 2010 - С. 26; Абчук В.А. Менеджмент: учебник - С.Пб.: Союз, 2012 - С. 110; Глухов В.В. Менеджмент: учебник. - С.Пб., 2012. - С. 5; Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями: учебно-методическое пособие - М., 2012 - С. 32; Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие для ВУЗов - М., 2011 - С. 54 ↑

3. А. Маслоу. Мотивация и личность. - С.-Петербург, Питер, 2003. ↑

4. Пичужкин И.В. Основы менеджмента: учебное пособие - М., 2009 - С. 110 ↑

5. Психология менеджмента: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010 - С. 64; Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник - М., 2012 - С. 20 ↑

6. Абчук В.А. Менеджмент: учебник - С.Пб., 2012 - С. 191 ↑

7. Психология менеджмента: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010 - С. 189 ↑

8. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие - М., 2012 - С. 42 ↑

9. Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник - М., 2012 - С. 63 ↑

10. Пичужкин И.В. Основы менеджмента: учебное пособие - М., 2009 - С. 137 ↑

11. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие - С.Пб., 2010 - С. 28 ↑

12. Психология менеджмента: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010 –

    С. 203 ↑

13. Ханова А. Мотивация труда как важнейший фактор устойчивого развития агробизнеса //

    Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2012, № 8 - С. 31 ↑

14. Психология менеджмента: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010 -

    С. 26 ↑

15. Как стимулировать продажи / Под редакцией Ф.Н. Филиной // ГроссМедиа, 2009, № 3 - С. 27 ↑

16. Абчук В.А. Менеджмент: учебник - С.Пб., 2012 - С. 21 ↑

17. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие - С.Пб.: Питер, 2010 - С. 26 ↑

18. Глухов В.В. Менеджмент: учебник - С.Пб., 2012 - С. 142 ↑

19. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: учебник / Под редакцией Й. Кондо.

    Перевод с английского языка Е.П.Марковой - Нижний Новгород, 2012 - С. 50 ↑

20. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента: учебник - М., 2009 - С. 50 ↑

21. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру, 2012, № 12 -С. 21 ↑

22. Бортников Г.П., Коваль В.П. Мировые тенденции в мотивации топ-менеджеров банка // Управление в кредитной организации, 2012, № 4 - С. 19 ↑

23. И.В. Пичужкин. - С. 172 ↑

24. Психология менеджмента: учебник / Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010 - С. 61 ↑

25. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие - С.Пб., 2010 - С. 147 ↑

26. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие - М., 2012 - С. 285 ↑

27. Абчук В.А. Менеджмент: учебник - С.Пб., 2012 - С. 110 ↑

28. Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями: учебно-методическое пособие - М., 2012 - С. 110 ↑

29. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М 2014 ↑

30. Леонтьев Д.В. Современная психология мотивации – М.:Смысл, 2002 – 343 с. ↑

31. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий). Автореферат на соиск. ученой степени кандидата псих. наук. - С-Пб. 2012 ↑