Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Мотивационный процесс).pdf

Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей.

Каждый из предыдущих подходов содержит элемент субъективности, т.к. основывается на мнении начальника или эксперта-оценщика, который выявляет лучшего и худшего или выставляет им баллы. Оценить результативность сотудника можно и на основе безличных критериев, таких как производительность труда в коллективе, уровень посещаемости, текучесть кадров и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации часто оказывается решающим фактором при принятии работником решения о трудоустройстве. Суть мотивации при адаптации сотрудника состоит в том, чтобы новый в организации человек принял социальные требования и условия труда, которые уже устоялись на фирме

При первичной адаптации мотивирующими факторами для сотрудника будут:

- возможность самостоятельного выполнения работником своих трудовых обязанностей на нужном уровне, чувство самоконтроля;

- определенный уровень корпоративной культуры, который работник считает приемлемым для себя.

В течение испытательного срока сотрудник будет узнавать о мотивационной системе, существующей в компании. Зачастую, социальный пакет, наличие стабильных премий и прочих поощрений становятся определяющими движущими критериями при окончательном трудоустройстве.

Выводы. Мотивацией является процесс побуждения себя, а также других к деятельности с целью достижения личных целей (целей организации).

Психологические методы мотивации появились с повышением роли человека-личности. Понятие мотивации выражена совокупностью внутренних и внешних сил, побуждающие человека к деятельности, задающие границы, а также формы деятельности, придающие данной деятельности направленность, которая ориентирована на определенные цели. Влияния мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, при возможном изменении под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребностями являются возникающее и находящееся внутри человека индивидуальное проявление у каждого человека того, что достаточно общее для разных людей, от чего человек стремится освободиться. Мотив представляет собой то, что находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества и внутренних по отношению к человеку факторов и от действия других, вызывая определенные действия человека. Мотивационная структура человека - это совокупность мотивов, обладающих определенной стабильностью при возможном её изменении. Мотивирование, как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям посредством пробуждения в нём определенных мотивов, является основой управления человеком.

Процесс стимулирования заключается в процессе использования различных стимулов для мотивирования людей. Принципиальное отличие стимулирования и мотивирования, заключается в том, что стимулированием выражается одно из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование.

Направленность в качестве характеристики деятельности человека указывающей на цель его стремления, при осуществлении определенных действий. При этом, человек выполняет свою работу по тем причинам, что данная работа приносит ему определенное моральное, материальное удовлетворение и стремится помочь организации достичь своих целей. Поэтому, для управления важно знать направленность действий человека.

Так как персонал — это главный ресурс компании, нужно лишь правильно стимулировать его деятельность.

Еще одним очевидным фактом является то, что с переходом России на рыночные отношения прежняя система мотивации и стимулирования труда, разработанная и используемая еще при социалистическом строе, устарела. Как следствие, необходимо перенимать опыт передовых стран и применять более современные методы трудовой мотивации.

Руководители современных организаций, в которых хорошо поставлено управление, считают, что набор подходящих людей является лишь началом. Установление органического взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

ГЛОССАРИЙ

Адаптация - процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Духовные (социальные) потребности – это потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры.

Материальные (биологические) потребности – это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище, одежде, транспорте и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

Моральное поощрение – это стимулы, направленные на удовлетворение духовных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, это его внутренние движущие силы.

Мотивация – это процесс самопобуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Мотивационная структура человека - это совокупность мотивов, обладающих определенной стабильностью при возможном её изменении.

Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкости, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Самоутверждение – это внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности - адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Стимул – это внешнее побуждение человека к действию.

Экономическая адаптация - это адаптация к уровню и способам получения доходов.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Абчук В.А. Менеджмент: учебник - С.Пб.: Союз, 2012
2. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008
3. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие - С.Пб.: Питер, 2010
4. Большая психологическая энциклопедия. -М., 2007
5. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2013. № 2.
6. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. N 8
7. Глухов В.В. Менеджмент: учебник - С.Пб., 2012
8. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов (на примере работников металлургических предприятий). Автореферат на соиск. ученой степени кандидата псих. наук. - С-Пб. 2012.
9. Друкер, Питер, Ф. Энциклопедия менеджмента: учебник - М., 2009
10. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ, 2002
11. Занюк С.С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр 2014.
12. Зеер Э. Ф. Психология профессий. — Екатеринбург, 2015.
13. Зоткин Н.В., Серебрякова М.Е. Общая психология. Психология мотивации и эмоций: учебно-методический комплекс – Самара: Изд-во «Универс групп», 2015
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер 2012.
15. Какстимулировать продажи / Под редакцией Ф.Н. Филиной // ГроссМедиа, 2009, № 3
16. Кезин А.В. Менеджмент: теории управления организациями: учебно-методическое пособие - М., 2012
17. Кибанов А.Я. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. — N 5, 2008
18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра-М 2014
19. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства: монография / А.Г. Ковалев.- М.: Политиздат, 1975
20. Корзенко Н. И. Эффективные психологические методы мотивации и стимулирования персонала /Н. И. Корзенко, М. Е. Зобнина// Вестник ЧелГУ. — 2016. -№3
21. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности / Д.А. Леонтьев. — 2-е изд. — М. : Смысл, 2013
22. Леонтьев Д.В. Современная психология мотивации – М.:Смысл, 2002. Управление персоналом: учебник / под ред. Потемкина В.К.. — СПб.: Питер, 2010
23. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. – М.: Финпресс, 2014
24. Мазур И.И. Эффективный менеджмент: учебное пособие для ВУЗов - М., 2011
25. Маслоу А. Мотивация и личность. - С.-Петербург, Питер, 2003.
26. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2011
27. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента: учебник / Под редакцией Й. Кондо. Перевод с английского языка Е.П.Марковой - Нижний Новгород, 2012
28. Никулин Д.Г. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации // Кадровое дело. -2011. — № 6
29. Пичужкин И.В. Основы менеджмента: учебное пособие - М., 2009
30. Психология менеджмента: учебник /Под редакцией проф. Г. С. Никифорова - С.Пб., 2010
31. Психология управления персоналом: учебник/ под ред. Евтихова О. В. — СПб.: Речь, 2010
32. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Адаптация персонала // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследования. — 2013. — № 6
33. Резник С.Д. Персональный менеджмент: учебник - М., 2012
34. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие - М., 2012

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ.

Часть 1. Заполняется новым работником

Вопросы (Да-Нет)

1. Сообщена ли дата начала работы, время явки на прием к указанному лицу?

2. Проведено ли оформление личного дела сотрудника?

3. Проведено ли разъяснение должностной инструкции?

4. Проведено ли представление коллегам?

5. Сделано ли представление руководству среднего звена?

6. Проведено ли ознакомление со зданием: входы и выходы, туалеты,

столовые и буфеты и т.п.?

7. Проведен ли инструктаж по технике безопасности?

8. Рассказана ли история. Продукция и имидж организации?

9. Проведено ли разъяснение общих требований к работе сотрудника?

10. Ознакомлены ли Вы с условиями работы (рабочее место, режим труда и отдыха)?

11. Разъяснены ли правила отчетности и контроля рабочего времени, исчисления затрат и премирования?

12. Разъяснены ли процедуры рассмотрения нарушений и жалоб?

13. Доведена ли до Вас роль профсоюзной организации и администрации?

14. Возникали ли конфликтные ситуации с новыми коллегами в ходе

адаптации?

15. Был ли назначен наставник-консультант?

16. Была ли помощь наставника полезна и эффективна?

Часть 2. Заполняется инструктором.

1. Соответствуют ли умения и знания нового работника требуемому уровню?

2. Становился ли новый работник источником конфликтных ситуаций?

2. Доволен ли работник существующей оплатой труда?

3. Сказалось ли появление нового сотрудника на ухудшение социально-психологического климата в коллективе?

4. Удовлетворяют ли Вас вредные привычки и проявившиеся негативные качества сотрудника

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПАРАМЕТРЫ ОЦЕНКИ

Ф.И.О. работника_____________________ Дата рождения______________

Должность _______________ Стаж работы в данной должности________

Образование_______________Подразделение_______________________

Ф.И.О. эксперта_________________________________

О Ц Е Н О Ч НАЯ Ш К А Л А

КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ И КАЧЕСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ

(от 1 до 5баллов).

Оцениваются общие показатели производительности с учетом аккуратности выполнения заданий и самостоятельности в работе

(Исключительно высокие количественные показатели.)

Всегда предельно аккуратен. Быстро определяет ошибки, допускаемые самим и другими работниками.

Иногда работает превосходно, но обычно на среднем уровне. Очень незначительное количество требует переделки. Выпускаемая продукция отвечает стандартам

Внимательный работник. Небольшое количество работы требует переделки. Исправления делаются вовремя. Работа в целом соответствует стандартам.

Часто количественные показатели бывают ниже требуемого уровня. Невнимательный работник. Довольно значительный объем работы требует переделки. Исправления занимают много времени.

Выполняемая работа является бесполезной тратой времени. Очень редко соответствует стандартам. Большое количество работы требует переделки.

Сотрудничество

(Учитывается отношение работника к своей работе, коллегам и непосредственному начальству. Осознает ли работник необходимость понимать и помогать решать проблемы других работников.)

Всегда кооперативен. С энтузиазмом помогает выйти из сложившейся затруднительной (исключительной) ситуации. Свободно находит общий язык со всеми коллегами.

Кооперативен. Понимает и выполняет все основные правила поведения на рабочем месте. Обычно демонстрирует хорошее отношение к своей работе. Находится в хороших отношениях с коллегами.

Обычно кооперативен. Следует правилам, но иногда требует напоминаний. Достаточно хорошо общается с коллегами.

Выполняет только то, что специально предписано. Иногда не доволен необходимостью выполнять предписания. Не старается помогать коллегам.

Не дружелюбен и не кооперативен. Отказывается помогать другим.

Знание своего дела

(Степень владения работником необходимыми знаниями и навыками для достижения целей своей работы.)

Исключительное знание всех этапов выполнения своей работы. Старается быть в курсе нововведений в своей области и постоянно совершенствуется.

Хорошо осведомлен о всех этапах своей работы. Заинтересован в развитии своих навыков и способностей.

Имеет достаточный объем знаний для выполнения своей работы. Однако, не будет стремиться к совершенствованию по собственной инициативе.

Имеет самые необходимые знания для выполнения работы, но не воспринимает критику и не поддается инструктированию

Не имеет представления о требованиях, предъявляемых данным рабочим местом.

Самостоятельность

(Оценивается возможность работника выполнять порученные ему задания в указанные сроки и качественно.)

Исключительно надежный работник. Может самостоятельно устанавливать себе цели и добиваться их достижения в срок.

Очень надежен. Требуется минимальный контроль для доведения работы до конца.

Не самостоятелен в большинстве выполняемых заданий. Требуется постоянный контроль, но работник исполнителен.