Файл: Современная система мотивации государственных гражданских служащих.pdf

Необходимо обратить внимание на положение гражданских служащих относительно других групп в экономике. Номинальная среднемесячная заработная плата всех гражданских служащих в федеральных органах в 2015 г. выше, чем средняя заработная плата, в 3,3 раза.

Основываясь на тех же данных, можно сделать вывод о том, что есть две отрасли, которые могут составить достойную конкуренцию зарплате гражданских служащих федеральных органов власти - это финансовая деятельность и деятельность, которая связана с информационными технологиями. Можно установить, что размер оплаты труда за 2014-2017 годы гражданских служащих значительно меньше, чем сотрудников, занятых в данных секторах экономики, об этом свидетельствуют следующие данные: в финансовой сфере за соответствующие годы зарплата повысилась с 103,2 до 128,3 тысяч рублей, в сфере информационных технологий с 79,2 до 111,7 тысяч рублей, а среднемесячная оплата труда гражданских служащих выросла с 62,6 до 109,1 тысяч рублей соответственно.

Таким образом, основываясь на этих данных, можно сделать вывод, что денежное содержание гражданских служащих не уступает другим экономическим группам, а зачастую превышает его, но при этом результаты опроса, проведенного НИУ ВШЭ среди госслужащих, а именно ответы 49 % респондентов на вопрос «Как Вы считаете, Ваши коллеги смогли бы при желании найти работу с существенно более высокой оплатой?» - «Да, смогут», говорят о том, что все же, по мнению госслужащих, зарплата в коммерческом секторе выше.

Кроме того, в данной ситуации следует учитывать, что важным фактором при анализе денежного содержания является межгрупповое сравнение и внутригрупповая дифференциация. По данным Росстата, между заработной платой служащих в отдельных федеральных органах есть существенный разрыв между самой высокой и самой низкой зарплатой, разница составляет 4,2 раза [34].

Это означает, что сравнение с другими секторами экономики не совсем верное, так как берется зарплата всех госслужащих, в том числе тех, у кого самая высокая номинальная зарплата в Аппарате Правительства и Администрации Президента.

Тем не менее, зарплата почти всех госслужащих не зависит напрямую от результатов их деятельности, которая оказывает влияние на общее экономическое и социальное благополучие региона.

Размер заработной платы зависит от уровня занимаемой должности, квалификации и выслуги лет, а не от качественно выполненных задач, достигнутых результатов, эффективности деятельности и т. д. Материальная составляющая мотивации государственных гражданских служащих является одним из основных факторов оттока высококвалифицированных кадров, которые уже состоят на гражданской службе, которые с течением времени предпочитают сменить сферу деятельности на коммерческую, но в первую очередь, данный факт является отталкивающим для тех, кто только выбирает дальнейший путь своего профессионального роста, то есть для молодых специалистов, которые при выборе профессии в первую очередь опираются именно на материальную составляющую. Несмотря на то, что по факту заработная плата сотрудников государственного аппарата растет, данный рост является формальным, так как наблюдается значительная разница между зарплатами младших и старших групп должностей.

---

Для государственных служащих предусмотрены различные премиальные выплаты и надбавки, но при этом их основная суть заключается в том, чтобы увеличить месячный оклад госслужащего, то есть эту часть заработной платы можно отнести к постоянной или к условно-переменной части, которая также не зависит от конкретных результатов и достижений. Это еще одна из основных проблем в оплате труда госслужащих, а именно, то, что постоянная часть гораздо больше, чем переменная, более того, в зарубежных странах основные изменения связаны как раз с тем, чтобы увеличить именно переменную часть заработной платы, так как она может увеличиваться или уменьшаться в зависимости от достигнутых результатов. Анализ опыта зарубежных стран в области оплаты труда говорит о том, что именно премиальные выплаты, которые непосредственно связаны с результатами деятельности, оказывают сильное стимулирующее воздействие на чиновников, то есть, чем менее гарантированной является часть оплаты труда, тем активнее госслужащие стараются выполнить поставленные перед ними задачи. Однако, что касается оплаты госслужащих в Российской Федерации, то очень мало выплат относятся к условнопеременной или переменной части, а именно, только материальная помощь и премия за выполнение особо важных заданий. Следует обратить внимание на тот факт, что ни в одной зарубежной стране нет таких низких показателей переменной части оплаты труда. Например, в Российской Федерации среднее значение этой части 3,3 %, а что касается других стран, то среднее значение по всем странам выборки равно 19 %. Самое высокое значение - в Новой Зеландии (72 %), самое низкое - в Бельгии (4 %).

По мнению экспертов, именно этот факт не позволяет эффективно стимулировать госслужащих, а это, в свою очередь, связано с тем, что у чиновников отсутствует интерес к качественному выполнению поставленных задач и к повышению результативности, так как при любом исходе вознаграждение остается на том же уровне.

При этом в настоящий момент основные изменения, связанные с заработной платой, направлены на изменение порядка оплаты труда и с внедрение оплаты по результатам. Об этом свидетельствует Указ Президента Российской Федерации № 601, основными положениями которого являются совершенствование оплаты труда, установление порядка оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов и увеличение доли в структуре оплаты труда, которая непосредственно связана с эффективностью работы.

Кроме того, необходимо обратить внимание на тот факт, что различные надбавки составляют до 90 % денежного содержания госслужащего, а это затрудняет регулирование оплаты труда и делает ее непрозрачной.

---

Также следует обратить внимание, что законодательство налагает определенные ограничения на дополнительную деятельность государственных гражданских служащих: госслужащий не может заниматься любой другой оплачиваемой деятельностью, в том числе предпринимательской, кроме творчества, науки и педагогики. Из-за этого денежное обеспечение госслужащего полностью зависит от его заработной платы.

Таким образом, можно сделать вывод, что основной проблемой связанной с оплатой труда в Российской Федерации, является тот факт, что она жестко регламентирована и формализована, из-за этого ее изменение - это сложный процесс, который требует значительных временных затрат.

Следующим недостатком является то, что в основном продвижение по карьерной лестнице связано либо с переводом на другую должность, либо с успешным прохождением аттестации, после которой госслужащий может продвинуться вперед по службе, однако, прохождение аттестации не всегда является гарантией к повышению должности и статуса.

Кроме того, карьерный рост государственного гражданского служащего зачастую связан не с ростом его профессиональных качеств, а зависит от отношений с руководством, от умения понравиться нужным людям и т. д. По результатам исследования оказалось, что больше половины назначений происходит по единоличной инициативе руководителя, а оставшуюся часть составляют назначения по конкурсному отбору, по результатам аттестации и назначения из состава резерва.

У государственных гражданских служащих достаточно серьезная система государственных и социальных гарантий, они четко регламентированы и прописаны, и у госслужащих нет возможности самим выбрать ту гарантию, которая на их взгляд является наиболее необходимой в данный момент времени. Так как ограничений и запретов на государственной гражданской службе довольно много, то государственные и социальные гарантии должны выступать в качестве определенной компенсации за налагаемые ограничения, а их порой недостаточно [22].

Еще одной проблемой в существующей системе мотивации то, что в поощрениях скорее преобладают денежные, а они выплачиваются из бюджета и их размер, соответственно, ограничен.

Что касается дополнительного профессионального образования для государственных гражданских служащих, что по своей сути должно являться сильным мотивирующим фактором, но по тем или иным причинам оно доступно не всем. Например, всего 249 человек из Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания в 2015 году проходили обучение по предложенным программам дополнительно образования, хотя на конец 2014 года в Аппарате Государственной Думы было 1814 человек.

---

Важной проблемой является то, что отсутствует теоретическая база по исследованию и совершенствованию мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации, а также недостаток эмпирических исследований, связанных с выявлением потребностей государственных служащих, их целей, интересов, и причин, почему они выбрали именно гражданскую службу. Кроме того, отсутствует понимание того, как можно применить фундаментальные теории мотивации для госслужащих.

При анализе всех существующих элементов мотивации можно сделать вывод о том, что все они являются, в большинстве своем, сугубо материальными. То есть в системе мотивации государственных гражданских служащих крайне ограничены элементы нематериального стимулирования. Это является серьезной проблемой, так как в соответствии как с более ранними концепциями, так и с современными подходами к определению мотивации, материальные стимулы воздействуют на любого человека до определённого момента.

Таким образом, исходя из того, что существующие материальные элементы мотивации государственных гражданских служащих не являются совершенными, а нематериальные стимулы практически отсутствуют, необходимо уделить особое внимание немонетарным методам стимулирования государственных гражданских служащих. Но при этом необходимо учитывать тот факт, что нематериальные стимулы не могут полностью заменить материальные, и проблемы, связанные с несовершенством материальных стимулов, не могут быть решены с помощью нематериальных стимулов, они могут частично заменить или дополнить систему мотивации.

В первую очередь, в данной части необходимо привести несколько примеров зарубежных опросов, связанных со стимулами государственных гражданских служащих. Так как по результатам данных опросов становится ясно, что нематериальные стимулы являются в настоящий момент основным фактором в мотивации служащих к эффективной деятельности.

Под другими видами подразумеваются нематериальные стимулы, которые очень разнообразны. Среди них можно выделить социальные, моральные и творческие стимулы.

Социальные связаны, в первую очередь, с потребностью человека занимать определенный статус и положение, играть четко определенную роль в коллективе и в обществе, то есть человек хочет обладать определенным объемом власти и в связи с этим самоутверждаться и развиваться. Моральные стимулы связаны с положением человека в конкретной группе людей, а именно с тем, как в этой группе к нему относятся. Творческие стимулы связаны непосредственно с процессом работы, и как именно во время этого процесса человек может себя реализовывать, совершенствоваться и выражать свои способности и таланты. Также можно выделить в отдельную группу социально психологические стимулы, которые выражаются в том, какие отношения внутри рабочего коллектива, взаимоотношения между коллегами, между начальником и подчиненными.

---

Чтобы понять, какие мотивы движут государственными гражданскими служащими в Российской Федерации, НИУ ВШЭ в 2017 году был проведен опрос о мотивирующих факторах на государственной гражданской службе. Выборка состояла из 1088 опрошенных из 5 федеральных министерств. Ответы респондентов были структурированы по полу, возрасту и занимаемой должности. Определить основные мотивы госслужащих могут ответы на вопрос: «Каковы основные цели Вашей работы?». Оказалось, что для молодежи характерны более корыстные цели, такие как установление полезных связей, и наработка опыта, и повышение квалификации, причем молодые люди гораздо в меньшей степени, чем их старшие коллеги обращают внимание на оплату труда, так как они воспринимают государственную службу как хороший фундамент для роста, связей и опыта. Кроме того, молодые люди не обращали внимания на такие предложенные ответы как, служение обществу, региону или государству. То есть их цели при поступлении на госслужбу несут в себе более корыстный характер и их ответы говорят о том, что они не собираются задерживаться на госслужбе надолго, а рассматривают ее только как начало карьеры, потому что считают, что в коммерческом секторе можно получать более достойную оплату труда.

Также цели, упомянутые госслужащими, дифференцированы по занимаемой должности. Выяснилось, что для высших руководителей более характерны такие цели, как служение государству, развитие своего региона и удовлетворение интересов граждан, чем для их коллег, которые занимают более низкие должности. Общий вывод, основанный на результатах проведенного исследования, говорит о том, что одной из самых распространенных целей работы на госслужбе является «зарабатывание на жизнь», но при этом нематериальные цели превосходят все остальные, они встречаются у 64 % респондентов [34].

Таким образом, в данной части необходимо обратить внимание на некоторые научные подходы к изучению мотивов чиновников. Многие из данных подходов сконцентрированы именно на содержании самой работы, а также на понимании чиновников того, что их миссия и мотивы отличаются от целей и мотивов их коллег в коммерческой сфере.

В первую очередь необходимо проанализировать менеджериальную модель государственного управления. Новый государственный менеджмент является одним из первых подходов, который по-другому оценивает роль государственных служащих в современном мире. Основной мыслью представителей данной концепции является то, что гражданин - не проситель, а потребитель государственных услуг. Вследствие этого меняется система оценок деятельности государственных служащих и, соответственно, механизм мотивации.

---