Файл: Современная система мотивации государственных гражданских служащих.pdf

Потребности, связанные с общественной полезностью работы государственных гражданских служащих, удовлетворяют лишь по критерию «польза». Работа в органах государственной власти в современных условиях расценивается самими служащими как заработок. Размер заработной платы нельзя назвать достаточным, поскольку в некоторых структурах (например, в органах судебной власти и прокуратуре) он меньше уровня среднероссийской зарплаты. Бытовые нужды работа также не удовлетворяет, поскольку для большинства категорий государственных гражданских служащих, например, отсутствуют субсидии на оплату коммунальных услуг, медицинское обслуживание, первоочередной прием в детский сад и пр.

Из статусных потребностей работа в структурах государственного управления удовлетворяет частично только общение и возможность карьерного роста. В государственных органах власти, как правило, отсутствует Доска почета, не повсеместно отработана практика награждения грамотами и благодарственными письмами. Возможность карьерного роста также бывает ограничена территориальной спецификой.

Описывая характер и степень решения проблемы, можно отметить, что поскольку возможности использования материальных мер в органах государственной власти ограничены действующим законодательством, руководству приходится применять методы стимулирования нематериального характера. Меру нематериального характера невозможно измерить количественно. Поэтому оценка мотивации каждого работника индивидуальна, и носит субъективный характер. Исследование в области разработки стимулирования труда государственных гражданских служащих в условия ограниченности материальных форм предполагает решение проблемы с помощью морального стимулирования таким образом, чтобы персонал был мотивирован, заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей.

Рисунок 14.Интересы служащих государственных органов по

результатам исследования журнала «Проблемы местного самоуправления»

Чтобы правильно ориентироваться в выборе способов воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих, нужно выяснить, что приводит людей в государственные структуры.

Согласно исследованиям журнала «Проблемы местного самоуправления» (№ 59, 2014 год), большое число государственных гражданских служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37 %) и занять достойное место в обществе (24 %).

Как видно из рисунка 14, в государственных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4 %), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3 %), репутация (64,4 %).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Эти данные должны быть использованы при разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем в рамках настоящей научно-исследовательской работы магистранта.

Сформулированные предложения можно объединить в два направления по повышению мотивации государственных гражданских служащих, представленные на рисунке 15. Каждое из указанных направлений содержит дополнительный перечень мероприятий, детально

Рисунок 15.Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих

Внедрение перечисленных на рисунке 15 мер морального характера возможно, поскольку не нарушает действующего законодательства и не требует больших инвестиций. Реализация мероприятий по мотивации государственных гражданских служащих материального характера возможна только в рамках предложенной нами комплексной реформы государственной службы, целями которой являются:

1. Создание единой целостной системы государственной службы Российской Федерации с учетом новых социально-политических, экономических, культурных и национальных особенностей страны.
2. Кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах укрепления государственности, развития гражданского общества и каждого гражданина страны.
3. Формирование высокопрофессионального корпуса государственных служащих, владеющего современными управленческими и информационными технологиями.
4. Создание системы управления государственной службой РФ.

В рамках данной реформы предлагается решать существующие

проблемы механизма организации заработной платы - несогласованность действий органов власти при формировании средств на оплату труда, недоработанная система должностных окладов и т.д. Одним из перспективных путей, по мнению магистранта, является привязка размера оплаты труда к результатам деятельности. Осуществление данной привязки предлагается проводить по аналогии с коммерческой деятельностью: если в частных компаниях результативным показателем служит прибыль, то в учреждениях органов государственной власти будет ВВП. На уровне региональных органов государственной власти должен быть выработан коэффициент оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Данный коэффициент планируется рассчитывать как среднее арифметическое ряда показателей, уникальных для каждого органа государственной власти, ведомственного учреждения, государственной структуры в зависимости от специфики выполняемых функций и решаемых задач.

Так, например, для работников министерства промышленности и торговли Российской Федерации и субъектов Российской Федерации в коэффициенте оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих может рассчитываться индекс финансового состояния (совокупность таких показателей, как удельный вес убыточных организаций (% от общего числа организаций), рентабельность активов организаций промышленности, рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) организаций промышленности), индекс инвестиционной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес инвестиций в основной капитал в валовом региональном продукте, объем импорта технологий и услуг технического характера), индекс инновационной активности (совокупность таких показателей, как удельный вес организаций, осуществлявших технологические инновации, затраты организаций промышленного производства на технологические инновации, инновационная активность организаций промышленного производства (доля организаций промышленного производства, осуществляющих технологические, организационные и (или) маркетинговые инновации, в общем числе обследованных организаций)), индекс корпоративного развития.

В дальнейшем этот принцип материального стимулирования может быть распространен и на местном уровне, поскольку вопросы мотивации муниципальных служащих, не входящих в систему государственной службы и в сферу исследования магистранта в рамках данной работы, также являются актуальными.

Более того, реализация указанных мероприятий повлечет за собой повышение удовлетворенности своим трудом государственных гражданских служащих, которое, в свою очередь будет способствовать повышению эффективности деятельности служащих, закреплению кадрового потенциала органов государственной власти, привлечение молодых специалистов на государственную службу, улучшению морально-психологического климата в коллективах учреждений аппарата государственного управления.

Заключение

Таким образом, в процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами: наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих, жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду, обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат, в системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат.

Сформулированы предложения по совершенствованию системы мотивации государственных гражданских служащих в двух направлениях: путем внедрения мероприятий материального характера (разработка системы премирования и надбавок к заработной плате государственных гражданских служащих) и морального характера (разработка эффективной системы морального поощрения, первоочередное обеспечение сотрудников с детьми местами в дошкольных образовательных учреждениях).

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Университет, 2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
6. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
7. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.: Экономика, 2018. - 271 с.
8. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
9. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2017. – 159 с.
12. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2017. С. 74-77.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 282 с.
14. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
15. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации персонала как фактор повышения конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -Астрель, 2013. - 348 с.
17. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2018 - 576 с.
19. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.