Файл: Современная система мотивации государственных гражданских служащих.pdf

Государственная служба приобретает черты, свойственные коммерческой сфере. В первую очередь - это клиентоориентирован- ность, то есть чиновник должен быть открытым, отзывчивым и внимательным к проблемам населения. Если гражданин приходит с нестандартным вопросом, то, чиновник не должен решать его по стандартам, указанным в инструкции способом, он должен показать свою заинтересованность в проблеме обычного гражданина и желание помочь ему справиться с ситуацией. Это желание в своем роде является стимулом к труду, то есть госслужащий пытается помочь человеку и в результате чувствует моральное удовлетворение от своей значимости для другого человека, причем независимо от конечного исхода, так как каждый человек будет благодарен тому, кто искренне пытался ему помочь, даже если эта помощь не оказала существенного влияния на ситуацию. Кроме того, госслужащий получает благодарность со стороны граждан, выраженную как в словесной форме, так и в форме положительных отзывов и хорошего отношения, причем не только конкретно о том чиновнике, который оказывал помощь, но и о государственном аппарате в целом, как о механизме, который действительно помогает и защищает своих граждан.

Таким образом, чтобы человек мог эффективно работать, необходимо, чтобы у него складывались хорошие отношения с людьми не только в личной жизни - вне работы, но и на работе. В первую очередь

• это задача руководителя. Он должен стимулировать своих сотрудников к уважению друг друга, взаимопониманию и взаимовыручке. Чтобы этого добиться, в первую очередь, необходимо выстроить собственные отношения с подчиненными таким же образом.

Одним из видов стимулирования является организационное стимулирование, которое подразумевает под собой рациональную организацию труда сотрудников. Сюда может входить делегирование обязанностей, что повышает чувство ответственности у работника, соответственно, приходит осознание значимости своей деятельности. Кроме того, сюда входит сокращение числа директивных предписаний и инструкций. На работе государственному служащему приходится следовать огромному количеству правил, предписаний и инструкций, что, в конечном счете, приводит к отвлечению от основной деятельности, а точнее от поставленных изначально целей. Из-за правил и норм в работе госслужащего снижается творческая направленность, люди не могут реализовывать свой творческий потенциал, их деятельность однообразна, а зачастую просто монотонна. В таких случаях, руководителю подразделения можно давать распоряжения, реализация которых требует творческого мышления, а не стандартного выполнения. Когда сотрудники выполняют одну и ту же работу изо дня в день и доводят ее до автоматизма, они перестают уделять ей особое внимание и не стараются решить поставленную задачу иным, более эффективным способом, ведь в голове возникает вопрос, если раньше тех действий, которые они совершали, было достаточно, то почему в какой-то определенный период времени необходимо что-то менять. То есть необходимо выстроить рабочий процесс таким образом, чтобы задачи выполнялись не автоматически, а вызывали у госслужащих интерес и предоставляли возможность реализовывать свои навыки, умения, применять знания [17].

---

Также важным моментом является предоставление сотрудникам определенного уровня свободы в организации их деятельности. Речь идет об оптимизации рабочего времени. Многие сотрудники выполняют поставленные задачи автоматически и в быстрые сроки, но при этом они обязаны оставаться на своем рабочем месте и ждать дальнейших указаний. Необходимо правильно организовать расписание работы сотрудников и предоставить возможность им самим выбирать, чем заняться в освободившееся время. При этом необязательно предоставлять сотрудникам полную свободу действий, можно предоставить им список тех действий, которые они могут совершать, например, потратить время на дополнительное образование, на тренинги, на подготовку коллективных встреч и т.д.

Кроме того, необходимо обеспечить сотрудника той деятельностью, на которую он рассчитывает, т. е. соответствующую уровню его образования, квалификации и статуса.

Глава 2. Практические аспекты системы мотивации сотрудников в МО ВЛАДИМИРСКИЙ ОКРУГ

2.1.Анализ проблем мотивационного механизма и организации работы с кадрами в МО Владимирский округ

Численность населения внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ по состоянию на 01.01.2017 года составляет - 60910 человек, из них мужчины - 27409 человек, женщины - 33501 человек.

Площадь внутригородского муниципального образования Санкт- Петербурга муниципальный округ Владимирский округ - 243 га.

Количество спортивных площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 8.

Количество детских игровых площадок, расположенных на территории внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга муниципальный округ Владимирский округ, - 54.

---

Только зная факторы потребностей своих сотрудников, причины их недовольств и неуверенности в своей защищенности, руководитель сможет сохранить стабильный, полноценный коллектив, который будет приносить хорошие результаты для достижения поставленных перед организацией целей.

Для анализа степени удовлетворённости сотрудников социальными благами в организации нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.

С целью анализа действующей системы мотивации труда в организации было проведено анкетирование рабочих в количестве 270 человек.

Данные, полученные в результате анкетирования, позволяют определить:

1. Половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации.
2. Мотивационно-психологические установки.
3. Удовлетворенность работой в целом.
4. Политику вознаграждения за труд.
5. Возможность карьерного роста для работников организации.
6. Содержание, интенсивность и условия труда.
7. Долгосрочность отношений работников и работодателя.

В рамках оценки уровня удовлетворенности работой в целом стояла задача определить, что беспокоит, что вызывает чувство гордости, насколько привлекательно организации в качестве места работы, какие причины могут побудить сменить работу, что может позитивно повлиять на выполнение работы.

Как показали данные анкетного опроса, наиболее всего беспокоят следующие факторы из рисунка 1.

Рисунок 1 - Факторы, вызывающие наибольшее беспокойство в работе

Как видно из рисунка 2.3, в основном респондентов беспокоят в работе такие факторы, как несправедливое распределение материального вознаграждения, строгие наказания за незначительные нарушения трудовой дисциплины, плохие условия труда и тяжелые физические нагрузки. Отом, насколько привлекательна организация в качестве места работы с точки зрения самих работников, можно судить из рисунка 2.

Рисунок 2. - Причины предпочтения при устройстве на работу работников МО Владимирский округ

Таким образом, проведя анализ причин предпочтения при устройстве на работу работников именно в МО Владимирский округ, а не на какую-либо другую работу, 22 % ответили, что в организации достойная заработная плата.

Получение достойной заработной платы является определяющим фактором для сотрудников, однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. 20 % опрошенных

---

устроились на данную работу, так как на ней есть возможность получения социальных благ, 25 % сочли, что организации престижное.

Четвертым и пятым по значимости фактором были названы «возможность долговременных отношений с работодателем» (18 %) и «работа интересная» (11 %), и лишь 4 % опрошенных работников устроились из-за возможности сделать карьеру.

Меры, способные, по мнению работников, позитивно влиять на выполняемую работу, представлены на рисунке 3.

Рисунок 4. - Меры способные оказать позитивное влияние на выполняемую работу

По мнению большинства респондентов, позитивно повлиять на качество выполняемой работы могут в первую очередь повышение заработной платы, улучшение условий труда и оснащения рабочего места, а также расширение круга полномочий.

На вопрос о наиболее важных причинах, по которым работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы, построен рисунок 2.6.

Итак, наиболее значимыми при смене места работы работники отметили три наиболее значимых фактора: высокая заработная плата (26 %), более интересная работа (20 %) и уверенность в том, что возможно покинуть данное место работы, если в другой организации будут широкие возможности для профессионального роста (13 %).

На четвертом и пятом месте по значимости факторов по смене работы были названы, такие как «более комфортные условия труда» (10 %), «большие социальные льготы» (10 %), «широкие возможности для самореализации» (8 %) и «гибкий график работы» - 8 %.

Понятие карьеры работники в первую очередь связывают с ростом благосостояния (наибольшее количество ответов), со служебным ростом и ощущением уверенности и стабильности (второе и третье места по количеству ответов).

Рисунок 5- Наиболее важные причины, при которых работники МО Владимирский округ могли бы сменить место работы

Известно, что карьерный рост невозможен без дополнительного обучения. По вопросу оценки возможностей повышения квалификации получена неоднозначная картина (рисунок 6).

Распределение мнений респондентов по выделенным критериям оценки оснащенности рабочего места (мебель, инструменты, рабочее оборудование, оргтехника, средства связи, канцелярские принадлежности, спецодежда / униформа) представлено на рисунке 7.

Наибольшую неудовлетворенность у работников МО Владимирский округ вызывает оснащенность инструментом, а также спецодеждой и канцелярскими принадлежностями.

---

Удовлетворенность организацией рабочего места оценивалась по таким параметрам, как пространство вокруг рабочего места, расположение рабочего места, освещенность, уровень шума, состояние воздуха. При этом мнения сотрудников распределились следующим образом (рисунок 8).

В организации рабочего места большинство респондентов наиболее обеспокоены состоянием воздуха в производственных помещениях, повышенным уровнем шума, неудовлетворительным качеством питьевой воды, а также качеством спецодежды. Наиболее удовлетворены расположением рабочего места, чистотой на участках, а также освещенностью помещений и графиком выдачи спецодежды.

Рисунок 7.Удовлетворенность оснащенностью рабочего места

Рисунок 8.

В ходе анализа удовлетворенности персонала бытовым обеспечением (рисунок 9) учитывались такие параметры, как:

1. Организация питания в рабочее время.
2. Наличие и оснащение зон отдыха.
3. Организация медицинского обслуживания.
4. Наличие торговых точек на территории/ вблизи завода.
5. Оказание бытовых услуг.
6. Доставка до места работы.

В целом рабочие, принявшие участие в анкетировании, не удовлетворены бытовым обеспечением. Большинство критериев либо отсутствует, либо требует изменений. Наихудшие показатели получены по таким критериям, как «Наличие и оснащение зоны отдыха», «Оказание бытовых услуг», «Организация медицинского обслуживания», «Организация питания в рабочее время». Важнейшую роль в мотивации играет материальное стимулирование, в частности, заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации.

Рисунок 9 - Удовлетворенность бытовым обеспечением

В ходе анкетирования мы также определили соответствие заработка уровню квалификации и профессионализму, что видно на рисунке 10.

Рисунок 10.Оценка соответствия заработка уровню образования МО Владимирский округ

По нашим данным, удельный вес руководителей и специалистов, имеющих ярко выраженный статусный и предпринимательский тип мотивации, составляет порядка 40 - 45 %.

Анализ показал, что уровень мотивации рабочих значительно ниже, чем уровень мотивации руководителей. Сам по себе этот факт не является абсолютно негативным.

В связи с этим работникам предлагалось оценить, от чего в первую очередь зависит размер их заработной платы (рисунок 11).

---