Файл: Современная система мотивации государственных гражданских служащих.pdf

Рассмотрев организационно-административные методы управления в МО Владимирский округ можно отметить, что для совершенствования данной системы необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.

При исследовании методов управления персоналом в организации видно, что актуальность данной проблемы, и отношение к ней должно состоять в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, должен являться очень важным моментом в работе коммерческой фирмы, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование организации.

В организации эти методы могут служить средством прямого воздействия на процесс ведения экспедиторского бизнеса, что позволит координировать выполнение ими отдельных функций или решения общей задачи. Это создаст благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, окажет целенаправленное воздействие на объект управления.

Недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданной результативности, а не на ее безграничный рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

Непосредственным исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем, при этом линия поведения оговорена в методических инструкциях.

Заработная плата и премиальные выплаты - главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании и положение об оплате труда.

Данные положения не должно стать формальными документами, они должны отражать реальную практику организации по назначению, расчету и выплате заработка, премий и быть полезным инструментом управления. Получить выгоду от стимулирующих денежных выплат руководитель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства. Для этого целесообразно внедрить в МО Владимирский округ положения о премировании и положение об оплате труда.

Совершенствование методов экономического стимулирования персонала МО Владимирский округ должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов организации, а так же эффективностью труда самого работника.

---

Существующая в организации система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала.

Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование - это, прежде всего заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата - материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в МО Владимирский округ, поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

1. Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы.
2. Размер премии должен быть понятен, ожидаем, и зависеть от участия в доходах организации (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива).
3. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.
4. Исключение уравнительности в оплате работников.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных

льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам в крупных организациях, довольно широк:

---

1. Оплаченные праздничные дни.
2. Оплаченные отпуска.
3. Оплаченные дни временной нетрудоспособности.
4. Оплаченное время перерыва на отдых.
5. Оплаченное время на обед.
6. Медицинское страхование.
7. Дополнительное пенсионное страхование.
8. Страхование от несчастных случаев.
9. Предоставление бесплатных стоянок для автомобилей.
10. Страхование туристов от несчастных случаев.
11. Помощь в повышении образования.
12. Участие в распределении прибылей.

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая организация своих сотрудников.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в МО Владимирский округ видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства организации. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников.

Как видно из проведенного нами анализа в МО Владимирский округ конфликты очень часты и они носят отрицательный характер для деятельности организации, т.к. отнимают значительное время и нарушают трудовой процесс.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи. Комфортный психологический климат не означает, что люди, работающие в организации, являются друзьями. Дружба и любовь нарушают психологический климат в МО Владимирский округ. Это слишком сильные чувства, которые предъявляют повышенные требования к тем, кто участвует в этих отношениях, что часто приводит к нарушению комфортного психологического климата. Возникает очень сильная эмоциональная окраска там, где должны быть деловые отношения. Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Можно выделить и предложить три основных направления усовершенствования использования социально - психологических методов в мотивации персонала в организации:

1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
2. Развитие системы управления конфликтами.
3. Формирование и развитие организационной культуры.

---

Таким образом, можно сделать вывод, что разработанная программа совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, позволит решить ряд проблем в системе управления персоналом, усовершенствовать использование всех методов воздействия: организационно - административных, экономических и социально - психологических.

После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации в МО Владимирский округ, следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы, затем дана оценка экономической эффективности предложенной программы и выявлено - насколько данная программа достигла желаемого результата. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов организации.

В процессе проведенного анализа выявлены проблемы в эффективности труда государственных гражданских служащих, что обусловлено следующими факторами:

1. Наличие маленьких гарантированных ставок оплаты труда государственных служащих. Согласно данным федерального статистического наблюдения, среднемесячная начисленная заработная плата гражданских служащих в 2015 г. составила 40,4 тыс. рублей (99,3 % к 2014 г.): 31,1 тыс. руб. у работников судебных органов и прокуратуры, 41,4 тыс. руб. у гражданских служащих исполнительной ветви власти, 65,3 тыс. руб. - законодательной.
2. Жесткая фиксация размеров заработной платы, которая снижает стимулы к эффективному труду. Оплата труда государственных гражданских производится за выполнение ими функциональных обязанностей и работ, предусмотренных должностными инструкциями. Размеры и формы оплаты труда, материального стимулирования, размеры доплат и надбавок, премий и других выплат стимулирующего характера устанавливаются в соответствии с действующим законодательством, которое достаточно жёстко в отношении государственных гражданских служащих: они обязаны отчитываться о своих доходах, не имеют права принимать подарки, а непосредственный размер оклада зачастую для приходящих на работу оказывается недостаточно привлекательным.
3. Обилие запретов и ограничений, связанных с прохождением государственной службы, в совокупности с пристальным вниманием надзорных органов к осуществляемой государственными гражданскими служащими деятельности создает неблагоприятный морально-психологический климат.
4. В системе государственной гражданской службы отсутствует ряд мотивационных факторов, характерных для коммерческих структур в виде систематических выплат, выплат социального характера, стимулирующих доплат и надбавок, премий, единовременных поощрительных выплат. Проблема отсутствия возможности материально стимулировать государственных гражданских служащих является актуальной для системы государственного управления Российской Федерации, поскольку напрямую влияет на степень удовлетворенности сотрудников осуществляемой деятельности, на привлекательность государственной гражданской службы в целом, а также косвенно - на эффективность работы сотрудников.

---

Отбор персонала на государственную гражданскую службу имеет значительную нагрузку в практике становления эффективной системы государственного управления, базируется на основных организационно-правовых принципах отбора персонала, основывающихся на положениях Конституции Российской Федерации, федеральных законов, в частности, на законе «Об основах государственной службы Российской Федерации», на основах положения «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы», на законах субъектов Российской Федерации. Отбор граждан на государственную гражданскую службу осуществляется с учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев, установленных законодательством.

В процессе отбора людей на государственную гражданскую службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования, гражданство, стаж работы и др. Отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту.

При разработке предложений по решению выявленных в ходе анализа проблем была учтена связь мотивации человека к осуществлению трудовой деятельности с удовлетворением ряда потребностей. В частности, выделяется четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности:

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда: интересная работа, самореализация, самостоятельность, квалификация.
2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы: долг, польза, спрос.
3. Работа как источник средств к существованию: заработок, достаток, бытовые нужды.
4. Статусные потребности: общение, уважение, карьера.

При анализе системы мотивации государственных гражданских служащих было выявлено, что данная работа не удовлетворяет в полном объеме ни одну из перечисленных выше категорий потребностей. Работа связана с рутинной деятельностью, кропотливым изучением и составлением документации - она не вызывает большого интереса и не требует самореализации. Самостоятельность также отсутствует, поскольку в системе государственной службы четко функционирует вертикаль власти. Для осуществления данной деятельности необходима квалификация. Это единственное удовлетворение потребностей персонала, связанных с содержанием труда.

---