Файл: Корпоративная культура в организации («1000 МЕЛОЧЕЙ»).pdf

Для формирования этого вида лояльности большое значение имеет благоприятный психологический климат на предприятии и в целом положительная, продуктивная корпоративная культура, стиль управленческой деятельности менеджеров. Ученые отмечают, что аффективная лояльность тесно связана с поддержкой со стороны организации, поэтому проявление заботы о людях со стороны руководства будет повышать этот вид лояльности.

Нормативная лояльность. Нормативная лояльность, по мнению зарубежных ученых, связана с чувством обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления. Люди, обладающие высоким уровнем нормативной лояльности, придают большое значение тому, что подумают другие об их работе, о возможном уходе в другую организацию. Они не хотят разочаровывать своего работодателя, и обеспокоены тем, что коллеги составят о них плохое мнение, если они освободятся. Нормативная лояльность может возникать в тех случаях, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом-либо его специфических навыков.

Сегодняшняя непростая ситуация скрывает в себе не только риски, но и новые возможности для развития бизнеса. И именно лояльность персонала дает возможность минимизировать риски в области управления персоналом, превратить часть «расходов» в дополнительный ресурс, повысить эффективность системы управления и мотивации, способствовать укреплению экономической безопасности компании.

Основываясь на принципах внутреннего маркетинга, который выступает философией отношения к персоналу как к внутренним потребителям, предложено выделять два направления оценки лояльности персонала: воспринимаемая и поведенческая лояльность сотрудника к предприятию. Необходимость выделения этих направлений измерения лояльности и определение типа лояльности персонала с помощью матрицы диагностики предложено автором в работе.

Поведенческая лояльность определяется поведением работника во время выполнения им своих рабочих задач, должностных обязанностей. Сотрудники, лояльные к компании на уровне поведения, будут стараться выполнять существующие правила и требования. Поведенческий вид лояльности формируется у работника вследствие длительной работы в организации.

Синонимами лояльности персонала могут быть термины «надежность», «патриотизм», «дисциплина труда», «благонадежность», «благонамеренность», «конвенционализм». Поэтому лояльность персонала часто вспоминают в контексте разговора о мотивах и мотивации персонала к профессиональной деятельности. Можно также рассматривать параллельно такие понятия, как «корпоративная культура», «организационная культура», «идеология компании», «философия компании», «миссия компании», «социально-психологический климат в коллективе компании».

Итак, лояльность персонала может означать в общем смысле доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, к другим лицам, их действиям, к компании в целом. Осознанное выполнение сотрудниками своей работы в соответствии с целями и задачами в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, в том числе неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, наставление работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость сотрудников за свою организацию, признание ими ее организационных целей. Идентификация зависит от того, в какой степени сотрудники:

1. информированы о состоянии дел в организации и перспективах решения значимых для них проблем;
2. осознают единство собственных целей и целей организации;
3. гордятся самим фактом своей работы в данной организации;
4. считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность – желание работника предпринимать личные усилия, стремление внести свой вклад как члена организации для достижения ее целей. Вовлеченность может быть достигнута при условии, что работа вызывает у людей:

1. готовность, если этого требуют интересы организации, прилагать дополнительных усилий, не ограничиваться при этом должностными инструкциями;
2. чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой;
3. заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что выполняемая работа вызывает у сотрудников:

1. удовлетворенность самим содержанием работы;
2. ощущение внимания и заботы со стороны организации;
3. удовлетворенность своей карьерой в организации;
4. уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Уровень приверженности работников зависит от того, с какой интенсивностью у них проявляется каждый из трех компонентов приверженности к организации.

Уровень приверженности работников и наставления, которые стоят за этим, трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала, как по внешним (зарплата, льготы, рабочие условия и т. др.). так и по внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники, в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы. И все это формируется и развивается в понятие корпоративной культуры компании.

Существует немало факторов, которые влияют на желание или нежелание работника быть членом определенной организации и добросовестно выполнять свою работу. То есть в роли «фактора» может выступать все то, что в той или иной степени влияет на степень удовлетворенности трудом.

На основе анализа содержательных теорий мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберґа[18] мы выделили две группы факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность трудом и одновременно влияют на формирование лояльности работников:

1. внутренние личностные (психологические особенности личности работника);
2. внешние ситуационные (особенности организационной культуры компании).

В частности, к внутренним личностным факторам отнесены базовые мотивы личности, карьерные ориентации и удовлетворенность работой. К внешним ситуационным – тип организации, элементы корпоративной культуры, атмосфера в коллективе и социальные характеристики работника. Одни из этих факторов влияют на условия трудовой деятельности персонала, другие требования к этим условиям. Формирование социально-психологического климата зависит также от ряда факторов макро - и микросреды.

Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей:

общественно-политическая ситуация в стране – ясность и прозрачность политических и экономических программ, доверие к правительству;

экономическая ситуация в обществе – баланс между уровнями технического и социального развития;

1. уровень жизни населения – баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;
2. организация жизни населения – система бытового и медицинского обслуживания;
3. социально-демографические показатели – удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
4. региональные особенности – уровень экономического и технического развития региона;
5. этнические процессы – наличие межэтнических конфликтов или, наоборот, межнациональное согласие.

Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в организации. Среди микро факторов выделяют:

1. объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации;
2. субъективные, или социально-психологические: а) формальная структура – характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; б) неформальная структура – наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека вырабатывается собственное внутреннее отношение к своему труду и коллегам по работе, собственные наставления относительно труда и организации. Это отношение зависит от воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Совокупность наставлений всех членов коллектива (наставление на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как плохое настроение во время работы и враждебность со стороны коллег. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это ухудшает производственные показатели значительно больше, чем, например, отставание в уровне автоматизации, внедрении передовых технологий или ненадлежащие экономические условия. От мотивации и настроения людей зависят их инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Судить о социально-психологический климат в организации можно по такому показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность ее работников. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. На психологическом уровне удовлетворенность выражается в соотношении субъективных оценок того, что человек отдает фирме, и того, что она получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть обусловлена разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются следующие:

– характер труда;

– размер заработной платы;

– престиж профессии;

– перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса;

– специфические особенности и условия работы: место расположения организации; много друзей среди коллег; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. др.;

– сопутствующие возможности интересных встреч, порядок, возможность научиться чему-то новому, что-то узнать.

Анализ статистических данных, полученных в результате исследования (опросов) удовлетворенности, показал, что и факторы, которые работники относят к разряду важных для себя, и факторы, которые реально влияют на удовлетворенность и лояльность персонала, одинаково формируют лояльного/нелояльного работника коммерческой организации, даже если люди и не осознают их значение. Оказалось, что для каждой компании характерен свой специфический «мотивационный профиль». Ведущие факторы, которые мотивируют сотрудников конкретной компании, как правило, соответствуют не только особенностям ее деятельности, но и принятым в ней ценностям, организационной культуре, ситуации. Например, в одной компании основным фактором оказалась рабочая атмосфера, поскольку у ее сотрудников много общих интересов, они активно общаются (в том числе и за пределами офиса), а вопрос делового характера часто решают благодаря отношениям сотрудничества, которые сложились. Для этих людей исключительно важны взаимоотношения с коллегами, поэтому основной фактор их содержание – благоприятная психологическая атмосфера в коллективе. В другой компании сильными сторонами, как оказалось, является структурированность, разработанность процедур и определенность целей, поэтому для ее сотрудников очень важны эффективная организация деятельности и понимание того, насколько они успешны. Разрабатывая систему содержания, здесь важно сделать акцент на качестве управления, в частности своевременной постановке конкретных целей, регулярном предоставлении обратной связи о результатах деятельности. В таких компаниях, как правило, много возможностей для карьерного роста сотрудников. Ориентирована на достижения, человек чувствует себя комфортно. Но если в такую компанию придет человек, для которого важна, прежде всего свобода, в принятии решений, дух предпринимательства, неформальность отношений, то он там не приживется – «не пустит корни».

Результаты исследования свидетельствуют о том, что удовлетворенность сотрудников работой в компании связана с уровнем их лояльности, в частности с таким ее компонентом, как готовность и дальше работать в этой организации. То есть, воздействуя на ключевые факторы мотивации, менеджеры получают возможность оптимизировать численность персонала, снижать текучесть кадров, повышать производительность труда в организации. Если компания имеет привлекательный имидж, ей легче находить и удерживать нужных работников (правда, не у всех владельцев бизнеса получается нарисовать правдивый «автопортрет»). В этом году усилия компаний по созданию и продвижению своих брендов работодателей особенно заметны: испытывая трудности с заполнением вакансий, они активно стремятся продемонстрировать кандидатам – потенциальным сотрудникам – свои ключевые преимущества. Правильно заявив о себе на рынке, показав свои ценности, уникальность организационной культуры и стиля управления, проще привлечь и удержать «своих» работников, которые смогут легче и быстрее адаптироваться к корпоративной культуре, примут ее ценности.

Среди факторов, влияющих на формирование, развитие и поддержание лояльности персонала, есть внешние и внутренние, объективные и субъективные, или факторы макро - и микросреды. Все факторы, управлять ими, по возможности можно объединив в две группы: управляемые и неуправляемые (или малоуправляемые). Лояльность персонала может быть положительной, отрицательной или ее как таковой вообще может не быть («нулевая» лояльность).

В зависимости от силы влияния фактора и его значимости для работника деятельность последнего может изменяться. Влиять на лояльность персонала и изменять динамику этого процесса можно с помощью внедрения и/или введения необходимых инноваций в кадровой, мотивационной, тренинговой политике компании, через формирование ее корпоративной культуры и корпоративных ценностей.

2. Анализ корпоративной культуры сотрудников магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»

2.1 Организационно-экономический анализ магазина «1000 МЕЛОЧЕЙ»