Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и сущность корпоративной культуры..pdf

Существует множество определений корпоративной культуры, и это можно объяснить тем, что различные уровни ее проявления в компаниях зачастую не выделяются. Эти уровни охватывают как ощутимые внешние процессы, доступные органам чувств человека, так и глубокие подсознательные базовые представления (так называемая сущность культуры).

Стоит отметить, что одни определяют корпоративную культуру как систему взаимоотношений, построенных компанией относительно внешнего окружения и внутренней среды. Другие – как ряд постоянно присутствующих мероприятий, определяют идеологию (концепцию) организации как для рынка (клиентов, поставщиков, конкурентов), так и для сотрудников. И все же, как правило, говорят о двух типах корпоративной культуры: одну формует организация (в лице руководства) осознанно, другой тип корпоративной культуры сформирован персоналом спонтанно, неосознанно [36].

В настоящее время можно выделить три уровня корпоративной культуры:

1. Поверхностный (символический) уровень – это все то, что человек может увидеть и потрогать:

• Технологии;
• Корпоративная символика;
• Логотип;
• Фирменные календари;
• Флаг организации;
• Гимн организации;
• Образцы поведения;
• Рабочее место;
• Стиль одежды;
• Особая архитектура здания и т. п.

Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием организации, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно среди сотрудников организации.

1. Подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

• Общие убеждения;
• Моральные взгляды;
• Этические правила;
• Стратегия;
• Философия;
• Ценности;
• Кодекс поведения;
• Цели и целеполагание;
• Миссия и девизы.

На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

1. Базовый (глубинный) уровень – включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального углубления в этот вопрос.

• Смысл предметов и явлений;
• Отношение с природой;
• Понимание реальности, времени и пространства;
• Отношение к человеку и деятельности;
• Верования и убеждения;
• Национальный менталитет.

Среди этих скрытых и принимаемых на веру предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты корпоративной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. [34, с. 352].

Некоторые исследователи предлагают дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение – это представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение сотрудников организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации личности, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях сотрудников серьезно затрудняют их продуктивность. В таком случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иным мировоззрением. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения иногда требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку объяснить базовые координаты его видения мира.

Организационные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, значимые для духовной жизни сотрудников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром человека, между корпоративным и индивидуальным существованием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя широкий круг социальных ценностей, которые признает человек, но не всегда принимает эти ценности в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно, как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для сотрудников данной организации. Важным элементом может стать какой-нибудь персонаж, обладающий характеристиками, которые подходят данной культуре и служат ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы – совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новому сотруднику необходимо освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду [16, с. 191-194].

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть сопоставлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать подробное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно провести в организации несколько недель, но так и не понять основных аспектов культуры, которая управляет поступками людей. Каждый сотрудник, который приходит в организацию, проходит через определенную процедуру социализации, в ходе которой он постепенно вникает во все мельчайшие нюансы, которые в целом и образуют корпоративную культуру.

Существует множество подходов к анализу полной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять обширных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних организациях ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних чувств и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через уникальность).
2. Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры используются в разных организациях по-разному.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствуют о существовании множества микрокультур.
4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников и т.д.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных рамок организационной деятельности.
6. Взаимоотношения между людьми. Влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола общения; степень системности отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов между сотрудниками и клиентами.
7. Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо. Вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.
8. Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость и защищенность, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.
9. Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенциал к росту.
10. Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации [18, с. 56-57].

Вышеперечисленные характеристики культуры организации в совокупности отражают и составляют смысл концепции корпоративной культуры. Сумма предполагаемых и существующих положений, которые описывают каждую из характеристик, а также связывают между собой ее отдельные элементы, определяет содержание организационной культуры. Приоритет формирующих ее основных характеристик, который указывает на то, каким принципам следует преобладать в случае возникновения конфликта между ее разными элементами, является характерной чертой различных культур. В этом смысле говорить о корпоративной культуре как о чем-то едином целом просто невозможно. В каждой организации заложено огромное множество субкультур. Практически любая из этих субкультур может стать главенствующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она постоянно будет поддерживаться и использоваться организационной властью как инструмент для укрепления индивидуальных целей, поставленных организацией.

В организации также может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. При этом возможна такая ситуация, когда определенные "контркультурные" группы могут занять влиятельное положение или даже стать доминирующими. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:

• Прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры.
• Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации.
• Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Таким образом, корпоративную культуру можно определить, как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

1.3 Роль корпоративной культуры в управлении предприятием

Корпоративная культура помогает отличать одну организацию от другой, создает определенную атмосферу для всех сотрудников, вырабатывает приверженность целям организации, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников [26, с. 43].

Влияние культуры на управление человеческими ресурсами чрезвычайно важно. Оно может быть неявным, но решающим фактором принятия решения, как на индивидуальном, так и на корпоративном уровне. Культура как устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров и поведенческих стереотипов, принятых и усвоенных личностью, в существенной мере определяет функциональную организационную культуру корпорации. Отечественные и зарубежные исследователи подчеркивают, что в компаниях, в организациях, где создана и высоко ценится корпоративная культура, конфликтов бывает намного меньше, нежели там, где культурные ценности еще не стали основой жизни коллектива.

Внешняя среда оказывает весомое влияние на организацию, что, естественно, не может, не сказывается на ее культуре. Вместе с тем, как показывает практика, несколько организаций, которые работают в одинаковых сферах, могут иметь абсолютно разную культуру. Все это происходит потому, что сотрудники организации через свой совместный опыт по-разному решают две весьма важные проблемы. Внешняя адаптация – это первая проблема, которая решает, что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции на рынке. Внутреннее слияние – это вторая проблема и она решает, как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют на внешней вид адаптации организации.

Внешняя адаптация и выживание, прежде всего, подразумевают под собой окружение компании, ее рынок, наличие или отсутствие конкурентов, экономическое состояние страны в целом. Данный процесс подразумевает под собой достижение определенных целей организации, а также взаимодействие с внешней средой.

Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры. Ими являются:

• Индивидуальная автономность – степень независимости, ответственности и возможностей выражения инициативы в организации.
• Структура – взаимодействие лиц и органов, действующих правил, прямого руководства и контроля.
• Направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации.
• Интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности.
• Управленческое обеспечение – степень, при которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным.
• Поддержка – уровень помощи, который оказывает руководитель своим подчиненным.
• Стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда.
• Идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом.
• Управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов.
• Управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска [34, с. 36].