Файл: Опыт управления человеческими ресурсами в отечественных и зарубежных нефтегазовых компаниях.pdf

Человеческие ресурсы

Нематериальные накопления человека

Нематериальный актив организации

Врожденные качества (память, усидчивость)

Капитал здоровья

Знания, приобретенные в первые 16 лет жизни

Культурно-нравственный капитал

Предпринимательский потенциал

Творческий коллектив

Конструкторские разработки

Монографии, статьи

Бренд организации

Интеллектуальный капитал

Профессиональные знания

Рис. 1. Элементы  человеческих ресурсов

Источник: составлено автором

Врожденные способности человека включают в себя личные качества: выносливость, трудолюбие, любознательность, решительность - все, что человек унаследовал от своих родителей. Эти свойства сохраняются на протяжении всей его жизни и формируют личностные и индивидуальные особенности человека. Например, любопытство - это качество, которое может влиять на рост человеческого капитала, поскольку оно напрямую связано с желанием получить новые знания [9, c.75].

Капитал здоровья - это инвестиции в человека, которые направлены на создание, поддержание и улучшение его здоровья и работоспособности.

Инвестировать в здоровье, защищать его, способствовать снижению заболеваемости и смертности, продлению трудовой жизни человека, то есть времени человеческого капитала. Всемирная организация здоровья (ВОЗ) определяет здоровье как «состояние полного физического и социального благополучия». Хорошее самочувствие - это динамическое состояние ума, характеризующееся определенной степенью гармонии ума между возможностями, потребностями и ожиданиями работника, а также требованиями и вариантами, которые он представляет и обеспечивает окружающую среду [21, c.64].

Состояние здоровья человека - это его природный капитал, часть которого передается по наследству. Вторая часть получается в результате затрат на человека и компании.

Радикальное повышение здоровья населения неразрывно связано со значительным повышением уровня жизни, в том числе значительным увеличением заработной платы, снижением социальной поляризации и увеличением репродуктивного потенциала. Кроме того, работоспособность человека в любой сфере экономики, в любой должности во многом зависит от его здоровья. В течение жизни человека происходит ухудшение человеческого капитала. Инвестиции в здравоохранение могут замедлить этот процесс [16, c.112].

Недостаточное внимание уделяется капиталу здоровья. М. Гроссман дал более точное определение, согласно которому капитал здоровья - это запас здоровья человека, который определяет общее время, которое можно потратить на получение доходов. М. Гроссман не говорит, что капитал здоровья включен в человеческие ресурсы, но указывает, что капитал здоровья является активом, который обеспечивает развитие человеческого капитала. По словам М. Гроссмана, каждый может свободно выбирать, что он хочет инвестировать, в свои знания [5, с. 231]. В этой теории нельзя проследить такие моменты, как рост человеческого капитала и увеличение заработков работников, поэтому можно выделять средства для улучшения их здоровья и дальнейшего профессионального развития. Любой самозанятый работодатель, который неравнодушен к работникам, будет выделять средства на социальные программы для улучшения здоровья работников [19, c.54].

Приобретенные элементы человеческого капитала: знания, навыки, опыт, квалификация. Следует отметить, что знания, приобретенные в первые 16 лет жизни, а также культурно-нравственный капитал и предпринимательский потенциал являются собственностью человека, а доход от этого элемента человеческого капитала является только собственником.

Образовательный капитал, по мнению многих исследователей, является важнейшей частью человеческого капитала. Образование является одним из факторов экономического роста страны, ее социально-культурного развития и для человека выступает как общественное благо, являющееся основой для становления и совершенствования человека [15, c.69].

Качество и уровень полученных знаний определяются природными способностями и факторами окружающей среды: уровень образовательного учреждения, в котором знания были приобретены, уход и забота, финансовые возможности семьи, которые оплачивают образование студента, государственная образовательная политика, государственная и частная финансовая поддержка системы образования. Когда мы говорим о человеческом капитале, о важном вкладе в знания об общем объеме человеческого капитала, все еще недостаточно внимания уделяется важности мотивации человека для получения знаний.

Высокие технологии должны обновляться с ведома большинства экспертов каждые 5-7 лет. В этом отношении непрерывное образование чрезвычайно важно. Роль создания мотивации человека к обучению становится чрезвычайно важной в течение жизни. Темпы научно-технического прогресса, развитие экономики нового типа (экономики знаний) и реализация концепции устойчивого развития зависят от успеха ее решения [8, c.114].

Мотивация к обучению в течение всей жизни зависит от многих факторов: уровня образования, стандартов и ценностей, поддерживаемых государством и обществом, спроса на квалифицированных специалистов, квалификации и личных качеств преподавателей, используемых образовательных технологий, общей корпоративной культуры образовательного учреждения, личных знаний об отношениях между профессионалами своей карьеры и имеющимися знание.

Качество и уровень профессиональных навыков определяются развитыми природными способностями конкретного человека, уровнем полученного образования, опытом и уровнем сложности выполненной работы и мотивацией к работе [30, c.58].

Поскольку образование оказывает влияние на все компоненты человеческого капитала, инвестиции в образование являются одним из наиболее важных видов инвестиций. Знания, основанные на человеческом капитале и технологиях, являются двигателем производительности и экономического роста.

Культурный и моральный капитал - вниз стереотипное поведение и система ценностей индивида, определяет характер его реализации в процессе трудовой деятельности, это языковое и культурная компетентность человеческое богатство в форме знания или идеи, которые узаконивают государство и власть, поддерживает введение общественного порядка, существующее в иерархии компании [16, c.51].

Категория культурный и нравственный капитал представляет собой совокупность интеллектуальных навыков, образования, навыков, привычек, моральных качеств, квалификационного обучения лица или лиц, которые используются в процессе осуществления социальной деятельности и узаконивают статус собственности и власти.

Культурный и моральный капитал включает в себя признание существующих ценностей в социальной системе, культуры, этические нормы, мораль, определяющие линии поведения человека, его отношение к делу, вещи других людей, в одиночку, влияя на качество человеческого капитала для духовного развития, подготовки и уровень образования.

Высокая культура и нравственность человека сегодня одинаково важны в производстве, имидж компании одинаково важен для привлечения клиентов и инвестиций, а также чисто производительность бизнеса имеет важное значение. Совесть, порядочность, ответственность высоко ценится в цивилизованных торговых отношениях. Поэтому он должен быть культурным и моральным капиталом рассматривается как особый вид человеческого капитала во всех областях деятельности.

1.3. Методы управления человеческими ресурсами в компании

Одной из современных тенденций в глобальном управлении, которая приобретает значительную популярность в бизнесе, является управление человеческими ресурсами. Переход от управления человеческими ресурсами к управлению человеческими ресурсами обусловлен созданием нового постиндустриального общества: растущая роль услуг и информации в экономике, изменение характера и характера капитала, автоматизация производства повсюду на компьютере, а также осведомленность и накопленный человеческие ресурсы становятся основным конкурентным преимуществом компаний [10, c.59].

В постиндустриальном обществе финансовый капитал заменяется знаниями, решающим фактором развития современных обществ является человеческие ресурсы, который включает в себя навыки и способности людей, профессиональные знания, мотивацию, опыт, физические, психологические, идеологические, социальные, культурные и человеческие способности. В настоящее время человеческие ресурсы является основным средством производства, драйвером социально-экономического развития общества и государства в целом.

Компании, которые осознают ценность человеческих факторов и способностей работников и считают их капиталом с точки зрения источников экономической стоимости, согласно статистике, являются наиболее перспективными и успешными на рынке. Важным моментом является понимание преимуществ, выгод, которые рабочие приносят на предприятие. Кроме того, из-за их рабочего процесса в целом, хорошо работает, увеличивая стоимость компании. Лояльность клиентов, брендинг, инновационные подходы, деловой климат - все эти факторы, как мы знаем, являются частью процесса повышения стоимости бизнеса и не достижимы другими средствами, кроме усилий сотрудников [8].

Следует отметить, что человеческие ресурсы становится новой мерой ценности современных обществ, что служит поводом для пересмотра роли человека в организации и предпосылкой для формирования новой парадигмы управления персоналом, в которой отношение к работнику не воспринимается как источник ресурсов, несущий потенциал. Функциональные возможности сотрудников заменяются навыками и талантами. Новые принципы управления человеческими ресурсами являются гарантией стратегического конкурентного преимущества организации.

Современная теория человеческого капитала рассматривает управление человеческими ресурсами как управляемые действия по созданию и развитию структурных элементов человеческого капитала с целью дальнейшего повышения прибыльности общества. Брюхов А.М. определяет сущность управления человеческими ресурсами как «выбор наилучшей альтернативы для использования человеческого капитала, увеличение стоимости капитала (инвестиции в развитие и обучение персонала, а также развитие медицинского обслуживания и т. д.), которые получают прибыль от его использования» [1]. Носкова К.А. пишет: «Концепция управления человеческими ресурсами развивает способности отдельного работника, раскрывает его сильные и слабые стороны, чтобы помочь работнику способствовать успеху организации» [4].

Мы учитываем управление человеческими ресурсами как целенаправленное управленческое воздействие на субъекта управления (работника) с целью развития предмета управления: навыков, знаний, компетенций, мотивации, физических способностей, социально-психологических отношений и других значимых элементов человеческого капитала.

Механизм управления человеческими ресурсами может быть представлен в виде последовательности управленческих воздействий, состоящей из следующих этапов [22, c.74]:

1) оценка внешних факторов, разработка стратегии;

2) планирование и проектирование рабочих процессов;

3) формирование, сбор и воспроизводство человеческого капитала;

4) оценка эффективности и рентабельности инвестиций в человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами начинается с оценки внешней среды, обусловленной внешними факторами: экономическими, социальными, этическими потребностями общества, уровнями технологического развития отрасли или сферы деятельности, состоянием рынка труда.

Следующим этапом является стратегическое планирование: разработка целей, задач, создание стратегии управления человеческими ресурсами в долгосрочной перспективе и критериев оценки результатов работы (материальные, ценностные, социально-психологические, организационные и экономические показатели). На этом этапе для сотрудников разрабатываются требования к квалификации, нормативно-правовая база анализируется на основе экспертных критериев с последующими улучшениями в соответствии со стратегическими целями организации. Персональная таблица, должностные инструкции и внутренние рабочие правила строятся. Развивается система обучения и повышения квалификации. Разработана система мотивации и основы корпоративной культуры [28, c.54].